ஏதேனும் ஆபத்தானதாகக் கூறும் சக ஊழியர்களுடன் கையாள்வது உண்மையில் குழப்பமாக இருக்கும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், உங்கள் மூளையின் தொழில் மனப்பான்மை கொண்ட பகுதியை விட முற்றிலும் மாறுபட்ட வழியில் பதிலளிக்க உங்கள் குடல் உங்களுக்குச் சொல்லக்கூடும். உங்கள் மதிப்புகளில் சிலவற்றை எப்படியாவது சமரசம் செய்வது போல் உணராமல் வெளியேறுவது தீவிரமாக iffy நிலைப்பாடு, ஆனால் அது அடிக்கடி நிகழ்கிறது.
எனவே, நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள்? உங்களுக்கு அச fort கரியத்தை ஏற்படுத்தும் கருத்துக்களை நீங்கள் புறக்கணிக்க வேண்டுமா - ஒரு தாத்தா, பாட்டி அல்லது நன்றி சொல்லும் போது அவர்களைச் சொன்னால், இல்லையென்றால் எதிர்கொள்ள முடியுமா? உங்கள் சக ஊழியர்களை குறைகூறுவதாகக் கருதப்படுவதால் அல்லது மிகைப்படுத்தப்படுவதன் சாத்தியமான தொழில்முறை விளைவுகள் என்ன?
இது சமாளிக்க ஒரு சிக்கலான பிரச்சினை, அதனால்தான் நான் பெரிய துப்பாக்கிகளைக் கொண்டு வந்தேன்: அட்ரியன் ஹாப்கின்ஸ் மற்றும் ஜென்னி ஃபோஸ், இரண்டு மியூஸ் தொழில் பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் தி மியூஸில் மனிதவள இயக்குநரான ஷானன் ஃபிட்ஸ்ஜெரால்ட். இந்த ஒட்டும் சூழ்நிலைகளை எவ்வாறு சிறப்பாக வழிநடத்துவது என்பது குறித்து அவர்கள் அனைவரும் தங்கள் ஆலோசனையை வழங்கினர்.
ஒரு சிக்கலான கருத்துக்கு பதிலளிக்கும் போது, நீங்கள் எந்த வகையான அணுகுமுறையை எடுக்க திட்டமிட்டாலும், திறந்த மனதுடன் அதற்குள் செல்ல நினைவில் கொள்ளுங்கள். "செய்ய வேண்டிய முதல் மற்றும் மிக முக்கியமான விஷயம், நபரை பிரச்சினையிலிருந்து பிரிப்பதே" என்று ஹாப்கின்ஸ் கூறுகிறார். "உங்கள் சக ஊழியர் சிக்கலான ஒன்றைச் சொல்வது அவரிடமிருந்தோ அல்லது அவள் பிரச்சனையிலிருந்தோ வேறுபட்டது. இந்த வேறுபாட்டைச் செய்வது சிக்கலை எவ்வாறு எதிர்கொள்வது என்பது பற்றி பகுத்தறிவுடன் சிந்திக்க உங்களை அனுமதிக்கும். ”
அங்கிருந்து, உங்களுக்கு இரண்டு வழிகள் உள்ளன: அவருடன் அல்லது அவருடன் ஒருவர் பேசுங்கள், அல்லது ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது மனிதவளத்தைச் சேர்ந்த ஒருவரிடம் பேசுங்கள்.
விருப்பம் 1: அவருடன் அல்லது அவருடன் பேசுங்கள்
எனவே, நீங்களும் உங்கள் சகாக்களும் மதிய உணவில் ஒரு லேசான உரையாடலைக் கொண்டிருக்கிறீர்கள் என்று சொல்லுங்கள். திடீரென்று, யாரோ ஒரு நகைச்சுவையை அர்த்தமுள்ளதாகக் கருதுகிறார்கள், மேலும் நீங்கள் மட்டும் தவறான வழியில் தேய்க்கப்படவில்லை என்று சொல்லலாம். இந்த நேரத்தில் செய்ய வேண்டிய நடுநிலை விஷயம் என்னவென்றால், அந்த நபர் இப்போது என்ன சொன்னார் என்பதை தெளிவுபடுத்துதல். ஃபோஸின் கூற்றுப்படி, இது அச்சுறுத்தல் இல்லாத ஒரு விருப்பமாகும், இது "அவர்கள் ஊமை, தாக்குதல் அல்லது வரிக்கு வெளியே ஏதாவது சொன்னார்கள் மற்றும் மன்னிப்பு கேட்க வேண்டும்" என்று உணர நபரை வழிநடத்துகிறது.
ஒரு கருத்து உங்களுக்கு அச fort கரியத்தை ஏற்படுத்தினாலும், உங்கள் சக ஊழியருக்கு சந்தேகத்தின் பலனைத் தருவது முக்கியம் all எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நழுவும் சூழ்நிலைகளிலும் நீங்களே நம்புவீர்கள். ஒரு எளிய நீங்கள் இப்போது சொன்னீர்கள். நீங்கள் எதைக் குறிக்கிறீர்கள் என்பதை இன்னும் சிறப்பாக விளக்க முடியுமா? தந்திரம் செய்ய வேண்டும்.
அது பலனளிக்கவில்லை என்றால், அலுவலகத்திற்கு வெளியே பேசச் சொல்வது, அவளை அந்த இடத்திலேயே வைக்காமல் எதிர்கொள்வதற்கான மற்றொரு வழி. "இது சங்கடமானதாக இருந்தாலும், அலுவலகத்திற்கு வெளியே (காபி, மதிய உணவு அல்லது ஒரு நடைக்கு) உங்கள் சக ஊழியருடன் நேரம் கேளுங்கள், மேலும் கருத்து சிக்கலானதாகத் தோன்றியதைப் பற்றி பேசுங்கள்" என்று ஹாப்கின்ஸ் பகிர்ந்து கொள்கிறார். "நீங்கள் அலுவலகத்திற்கு வெளியே இருப்பதால், நீங்கள் இருவருக்கும் இடையிலான உரையாடல் வெளிப்படையாக இருக்கும், மேலும் நீங்கள் இந்த சிக்கலைப் பற்றி ஒரு புரிதலை அடைய முடியும்."
இந்த சுருக்கமான சந்திப்பு கோரிக்கைக்கு நீங்கள் “கிட்டத்தட்ட” உத்தரவாதம் அளிக்க முடியும், “மதிய உணவில் நீங்கள் கூறிய கருத்தை நான் விவாதிக்க விரும்பினேன். ஒரு காபியைப் பிடிக்க உங்களுக்கு ஐந்து நிமிடங்கள் இருக்கிறதா? ”இது அவருக்கு அல்லது அவளுக்குத் தெரியும், இது ஒரு சாதாரண அரட்டை அல்ல, அவர் வேண்டாம் என்று சொல்ல முடியும் - மேலும் நீங்கள் திடீரென்று மிகவும் தீவிரமான விஷயத்தில் மூழ்கும்போது பாதுகாப்பாக வீசப்பட மாட்டீர்கள்.
விருப்பம் 2: சிக்கலை ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது மனிதவளத்திற்கு கொண்டு வாருங்கள்
உங்கள் சக ஊழியருடன் நேரடியாகப் பேசுவது ஒரு விருப்பமல்ல என்றால், மனித வளத்தில் உள்ள ஒருவரிடமோ, உங்கள் மேலாளரிடமோ அல்லது அந்த நபரின் மேற்பார்வையாளரிடமோ பேசுவதைக் கவனியுங்கள். நினைவில் கொள்ளுங்கள்: நீங்கள் சூழ்நிலைக்கு உயர் அப்களைக் கொண்டு வரும்போது, அதைப் பின்தொடர்வதற்கு அதிகமான தளவாட நடைமுறைகள் இருக்கலாம். ஹாப்கின்ஸின் கூற்றுப்படி, "உங்கள் சக ஊழியர் ஒழுக்கத்தை எதிர்கொள்வது அல்லது பிரச்சினை பற்றி ஒரு மத்தியஸ்த விவாதத்திற்கு நீங்கள் அழைக்கப்படுவது போன்ற 'அடுத்த படிகள்' நீங்கள் தயாரிக்க வேண்டும்."
நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் உள் உறவுகளை கையாளுவதற்கு வேறுபட்ட வழியைக் கொண்டுள்ளன, அதனால்தான் ஃபிட்ஸ்ஜெரால்ட் "பணியாளர் கையேட்டைக் குறிப்பதே ஒரு நல்ல தொடக்கமாகும்" என்று கூறுகிறார்.
அதைக் கையாள்வதில் தொழில்முறை அனுபவமுள்ள ஒருவரிடம் சிக்கலைக் கொண்டுவர நீங்கள் முடிவு செய்தால், அதைப் பற்றி நேர்மையான உரையாடலுக்கான ஒரு எளிய வழி மற்றும் உங்கள் கவலைகள் அதை அலுவலகத்திற்கு வெளியே கொண்டு வருவதாகும். "ஊழியர்கள் எப்போதாவது ஒரு முக்கியமான தலைப்பைப் பற்றி என்னிடம் பேச விரும்பினால், நாங்கள் வழக்கமாக காபியைப் பிடிக்கலாமா அல்லது என்னுடன் ஒரு சந்திப்பைத் திட்டமிட முடியுமா என்று அவர்கள் கேட்கிறார்கள், " என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார்.
இந்த விவாதத்தைத் தொடங்குவதற்கான ஒரு வழி என்னவென்றால், ஏய், இன்று உங்கள் காலெண்டரில் சிறிது நேரம் வைக்கலாமா? நான் உங்களுடன் பேச விரும்பிய ஒன்று இருக்கிறது. உங்கள் உரையாடலுக்கு முன்னர் அந்த உரையாடலைச் சுருக்கமாக வைத்திருப்பதும், அங்கேயே நிறுத்துவதும் சரியாக இருக்கும்போது, கூட்டம் சரியாக உணர்ந்தால், அதற்கான சூழலையும் நீங்கள் கொண்டு வரலாம். நீங்கள் எதைப் பற்றி பேச விரும்புகிறீர்கள் என்பதைப் பற்றித் தெரிந்துகொள்வது மற்ற நபருக்கு உங்களுக்கு உதவ தயாராக தயாராக வருவதை எளிதாக்கும்.
"சக ஊழியரை எதிர்கொள்வது குறித்து மத்தியஸ்தம் செய்ய அல்லது பரிந்துரைகளை வழங்க HR பொதுவாக உதவக்கூடும்" என்று ஃபிட்ஸ்ஜெரால்ட் கூறுகிறார். "பணியாளர் புறநிலை எடுத்துக்காட்டுகளுடன் தயாரிக்கப்பட்டு ஒருவித தீர்மானத்தைக் காண விரும்பும்போது (புகார் செய்வதற்கான ஒரு இடத்தை விட) இது உதவியாக இருக்கும். இது ஒரு முறை காட்சியா அல்லது மீண்டும் மீண்டும் நிகழ்ந்ததா? மற்றவர்கள் தொடர்புக்கு சாட்சியாக இருந்தார்களா? ”சூழ்நிலைகளை அறிவது அடுத்த படிகள் குறித்து ஒரு முடிவுக்கு வருவதற்கு உதவியாக இருக்கும்.
இந்த விருப்பத்தைப் பற்றி நீங்கள் எவ்வாறு செல்ல வேண்டும் என்பது நிச்சயமாக உங்கள் மனிதவளத் துறை எவ்வளவு அணுகக்கூடியது என்பதைப் பொறுத்தது, ஏனெனில் இது நிறுவனத்திற்கு நிறுவனம் மாறுபடும். ஆனால் நாள் முடிவில், இது சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு தீவிரமான அல்லது பயமுறுத்தும் அணுகுமுறையாகத் தோன்றினாலும், இந்த சவாலான சூழ்நிலைகளில் மனிதவளத் தலைவர்களுக்கு நெறிமுறை உண்மையிலேயே தெரியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஃபிட்ஸ்ஜெரால்ட் விளக்குகிறார்: "முக்கியமான தலைப்புகளை மனிதவளத்துக்கோ அல்லது அவர்களின் உடனடி மேலாளருக்கோ கொண்டு வர ஊழியர்கள் ஒருபோதும் பயப்படக்கூடாது".
எந்த விருப்பத்துடன் நீங்கள் செல்ல முடிவு செய்தாலும், ஹாப்கின்ஸ் இந்த முக்கிய ஆலோசனையுடன் எங்களை விட்டுச் செல்கிறார்: "இந்த சக ஊழியரை மீண்டும் பார்க்கவும் வேலை செய்யவும் நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும், எனவே எல்லா நேரங்களிலும் தொழில் ரீதியாக இருங்கள்."
எனவே, ஃபைனான்ஸின் சூப்பர் அன் கூல் அறிக்கையிலிருந்து (நீங்கள் விரும்பும் அளவுக்கு) ஜிம்மியின் மீது பாலங்கள் எரியும் முன், அதை முதலில் வரிசைப்படுத்த முயற்சிக்கவும். நீங்கள் பணிபுரிய விரும்பும் பாதுகாப்பான, ஆரோக்கியமான மற்றும் தகவல்தொடர்பு கொண்டதாக இருக்க உங்கள் அலுவலக சூழலை வடிவமைப்பதே உங்கள் இறுதி குறிக்கோளாக இருக்க வேண்டும் that அதாவது அனைவரின் திருப்திக்கும் நிலைமையை தீர்ப்பது.
எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவரது தவறுகளை யாரும் அறியாததன் மூலம் இதுவரை யாரும் கற்றுக்கொள்ளவில்லை.
