கோரிக்கைகளை உயர்த்துவதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் ஒரு மேலாளரின் வழிகாட்டி - அருங்காட்சியகம்

நீங்கள் உட்கார்ந்திருக்கும் அட்டவணையின் எந்தப் பக்கமாக இருந்தாலும் மதிப்பாய்வு காலம் மன அழுத்தமாக இருக்கும்.

நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருந்தால், உங்கள் வழக்கமான பணிச்சுமையின் மேல் செயல்திறன் கருத்துக்களைத் தயாரிப்பதற்கு உங்களுக்கு நிறைய வேலை கிடைத்துள்ளது. நீங்கள் அநேகமாக அந்த கருத்தை நேருக்கு நேர் வழங்க வேண்டும். நிச்சயமாக, ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்களைக் கேட்பது எளிதல்ல, ஆனால் அதை வழங்குவது மக்கள் எதிர்நோக்கும் ஒன்று அல்ல.

செல்லவும் தந்திரமான சூழ்நிலைகளில் ஒன்று உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வுக்கான கோரிக்கை. குறிப்பாக நீங்கள் அதை எதிர்பார்க்கவில்லை என்றால். ஆனால் ஒரு ஆழ்ந்த மூச்சை எடுத்து, உங்கள் ஊழியர்களை நீங்கள் எவ்வளவு மதிக்கிறீர்கள் என்பதைக் காண்பிப்பதற்கான ஒரு வாய்ப்பு இது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள் அல்லது அவர்கள் விரும்புவதைப் பெற தகுதியுள்ள ஒருவராக வளர அவர்களுக்கு உதவுங்கள்.

நேரத்திற்கு முன்னால்

விரைவான குறிப்பு: ஒரு சிறந்த உலகில், முறையான செயல்முறை தொடங்குவதற்கு பல வாரங்களுக்கு முன்பு நீங்கள் இந்த கட்டுரையைப் படிக்கிறீர்கள் (மற்றும் வரவு செலவுத் திட்டங்கள் இறுதி செய்யப்பட்டுள்ளன). ஆனால் நாங்கள் ஒரு சிறந்த உலகில் வாழவில்லை, அப்படியானால், நீங்கள் "இந்த நேரத்தில்" தவிர்க்கலாம்.

நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும்

நீங்கள் வேறு எதையும் செய்வதற்கு முன், மதிப்புரைகள், இழப்பீடு மற்றும் பதவி உயர்வு ஆகியவற்றைச் சுற்றியுள்ள எந்தவொரு நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளையும் நீங்கள் அறிந்திருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். அடிப்படைகளை அறிந்துகொள்வது உங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஒரு பயனுள்ள மதிப்பாய்வை வழங்குவதை உறுதி செய்வதோடு மட்டுமல்லாமல், வரும் எந்தவொரு கோரிக்கைகளையும் கையாள்வதையும் இது எளிதாக்கும். இந்த தகவல் இருக்கிறதா அல்லது அது எங்கு வாழ்கிறது என்பது உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், சென்று கேளுங்கள்.

உங்கள் பணியாளர்கள் மற்றும் குழுவை மதிப்பீடு செய்யுங்கள்

ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூவின் முன்னாள் ஆசிரியரும், தி எச்.பி.ஆர் கையேடு டு ஆஃபீஸ் பாலிடிக்ஸின் ஆசிரியருமான கரேன் தில்லன் கூறுகையில், "எந்தவொரு மேலாளரும் அதை உயர்த்துவதற்கான நோக்கங்களுக்காக அல்ல.

இழப்பீட்டு பக்கத்தில், சம்பளக் குழுக்களில் உங்களிடம் உள்ள எந்த உள் தரவையும் பார்த்து, உங்கள் நேரடி அறிக்கைகள் எங்கு விழுகின்றன என்பதைப் பாருங்கள். ஏதேனும் வெளிநாட்டவர்கள் இருக்கிறார்களா? அணியில் ஏதேனும் புதிய சேர்த்தல்கள் விநியோகத்தைத் தவிர்த்துவிட்டதா? எல்லாவற்றையும் கருத்தில் கொண்டு, இந்த ஊழியர் இருக்க இது ஒரு நியாயமான இடமா?

பதவி உயர்வு தரப்பில், உங்கள் ஊழியர் தங்கள் சொந்தப் பாத்திரத்திற்கான ஒவ்வொரு பகுதியிலும் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதையும், அவர்களின் செயல்திறன் அந்த எல்லைக்கு அப்பாற்பட்டதா என்பதையும் பற்றி சிந்தித்துப் பாருங்கள், இன்னும் ஒரு மூத்த பாத்திரத்திற்கான தேவைகளை அவர்கள் பூர்த்தி செய்வார்கள். இந்த பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் உங்கள் ஆரம்ப பரிந்துரைகளை செய்யுங்கள்.

உங்கள் கூட்டங்களுக்கான அறைக்குள் நீங்கள் நடந்து செல்லும்போது தகுதியுள்ளவர்களுக்கும் தகுதியுள்ளவர்களுக்கும் நீங்கள் ஏற்கனவே உயர்வு மற்றும் விளம்பரங்களைப் பெற்றிருப்பீர்கள் என்பது நம்பிக்கை. இந்த வேலையை முழுமையாகவும் சிந்தனையுடனும் நேரத்திற்கு முன்னதாகச் செய்வதன் மூலம் சிக்கல்களைத் தடுக்க நீங்கள் உதவலாம். ஆனால் நீங்கள் எவ்வளவு நன்றாகத் தயாரித்தாலும் எந்த ஆச்சரியங்களையும் தவிர்க்க முடியாது என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கவும்

பட்ஜெட் இல்லையா? உங்கள் அணியில் யாராவது செயல்படவில்லையா? வெறுமனே நடப்பதில்லை என்று ஒருவர் உயர்த்துவது அல்லது பதவி உயர்வு பெறுவது உங்களுக்குத் தெரியுமா? முறையான மறுஆய்வுக்கு முன் இந்த கடினமான உரையாடலை மேற்கொள்வதன் மூலம் நீங்கள் நிறைய நாடகத்தையும் பதற்றத்தையும் தவிர்க்கலாம்.

நான் "கடினமான" ஒரு முக்கியத்துவத்தை வைக்கிறேன், ஏனென்றால் அவர்கள் விரும்புவதைக் காத்திருக்கப் போவதாக ஒருவரிடம் சொல்வது ஒருபோதும் விவாதிக்க வேடிக்கையாக இருக்காது.

இந்த வழிகளில் ஏதாவது சொல்வதன் மூலம் நீங்கள் தொடங்கலாம்: “கடந்த ஆண்டு உங்கள் செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்க அடுத்த புதன்கிழமை நாங்கள் சந்திக்கிறோம் என்பது எனக்குத் தெரியும். நீங்கள் ஒரு உயர்வு எதிர்பார்க்கலாம் என்று எனக்கு தெரியும். இது ஒரு பயனுள்ள உரையாடலாக இருக்க நான் விரும்புவதால், நீங்கள் இப்போது தகுதியற்றவர் என்பதை உங்களுக்குத் தெரிவிக்க விரும்பினேன், ஏனென்றால். இதைக் கேட்பது கடினம் என்று எனக்குத் தெரியும். ஆனால் நான் உங்கள் பக்கத்தில் இருக்கிறேன், நான் இங்கே உங்கள் வக்கீலாக இருக்கிறேன், எனவே அடுத்த வாரம் எங்கள் நேரத்தைப் பயன்படுத்தி நீங்கள் எவ்வாறு தகுதியுடையவர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும் என்பதையும், இதற்கிடையில் நீங்கள் வளரக்கூடிய மற்ற எல்லா வழிகளையும் விவாதிப்போம். ”

ஸ்பாய்லர்: இதைக் கேட்க நபர் மகிழ்ச்சியடைய மாட்டார். அது சரி. இப்போதே முக்கியமானது, அவர்கள் ஏமாற்றமடைந்துள்ளனர் என்பதை ஒப்புக் கொண்டு, உங்கள் முறையான உரையாடல் வரை கருத்துக்களை ஆராயும் வரை காத்திருங்கள்.

தருணத்தில்

கோரிக்கையை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள்

உண்மை: உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு கேட்பது மன அழுத்தம் மற்றும் உணர்ச்சிவசமானது. நீங்கள் இதை எப்போதாவது செய்திருந்தால் (உங்களிடம் இருப்பதாக நம்புகிறேன்!), இது உங்களுக்குத் தெரியும். ஆகவே, கோரிக்கையை ஒப்புக்கொள்வதன் மூலம் நீங்கள் அவற்றைக் கேட்டிருப்பதை உங்கள் நேரடி அறிக்கை அறிந்திருப்பதை படி ஒன்று உறுதி செய்கிறது.

முயற்சி:

• "அதை என் கவனத்திற்குக் கொண்டுவந்ததற்கு நன்றி."
• "நான் உன்னைக் கேட்டேன், மற்றும் …"

மேலும் தகவல்களைக் கேளுங்கள்

"ஒரு மேலாளராக உங்கள் வேலைக்கு இப்போதே பதில் இல்லை" என்று தி மியூஸில் மனிதவள இயக்குநரான ஷானன் ஃபிட்ஸ்ஜெரால்ட் கூறுகிறார். "இது தகவல்களைக் கேட்பது மற்றும் சேகரிப்பது" என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார். இது "அவர்கள் ஏன் அப்படி நினைக்கிறார்கள் என்று கேட்பது மற்றும் பதிலளிப்பதற்கு முன்பு தோண்டி எடுப்பது."

தகவலறிந்த முடிவை எடுப்பதற்கு உங்கள் பணியாளரின் பகுத்தறிவை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டியது மட்டுமல்லாமல், மனிதவளத்துக்கும் உங்கள் உயர்வுகளுக்கும் ஒரு வழக்கை எடுக்க வேண்டும், ஆனால் நீங்கள் கவனிக்க வேண்டிய பிற சிக்கல்கள் உள்ளதா என்பதையும் நீங்கள் கண்டுபிடிக்க முடியும்- பங்கு பற்றிய பொருந்தாத எதிர்பார்ப்புகள் போன்றவை.

முயற்சி:

• "உங்கள் மனதில் ஏதாவது இருந்ததா?"
• "நீங்கள் ஏன் அப்படி நினைக்கிறீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்."
• "பொருத்தமான வரம்பு என்ன என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?"

பதிலுக்கான திட்டம் மற்றும் யதார்த்தமான கால அளவை அமைக்கவும்

எனவே, உங்கள் வேண்டுகோள் கேட்கப்பட்டதாகவும், அவர்கள் விரும்புவதைப் பற்றிய தகவல்களைச் சேகரித்ததாகவும், அது ஏன் பொருத்தமானது என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்கள் என்பதையும் உங்கள் ஊழியர் உணருவதை உறுதிசெய்துள்ளீர்கள்.

இப்போது, ​​“ஒரு உயர்வு கோரிக்கை செய்யப்படும் நேரத்தில் ஒரு முக்கிய விடயம் ஒருபோதும் முடிவெடுப்பதில்லை” என்று க்ரோட் கன்சல்டிங்கின் நிறுவனர் மற்றும் தலைவரான டிக் க்ரோட் கூறுகிறார், அங்கு அவர் செயல்திறன் நிர்வாகத்தில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர். சில நிமிடங்களில் எந்தவொரு ஆம் அல்லது இல்லை என்ற பதிலும் “சுறுசுறுப்பாக வரும்” என்று அவர் மேலும் ஒரு மோசமான முன்னுதாரணத்தை அமைத்துக்கொள்கிறார். அதற்கு பதிலாக, இதைப் பற்றி உங்களிடமிருந்து அவர்கள் கேட்க வேண்டும் என்று உங்கள் ஊழியருக்கு தெரியப்படுத்துங்கள். மேலும் யதார்த்தமாக இருங்கள்.

முயற்சி:

• "நான் இதைப் பற்றி யோசிப்பேன், நாங்கள் மீண்டும் பேசுவோம்."
• "நான் இதைப் பார்த்துவிட்டு உங்களிடம் திரும்பி வருகிறேன்."
• "நான் விரைவில் உங்களைத் திரும்பப் பெற விரும்புகிறேன், ஆனால் அதற்கு மூன்று வாரங்கள் ஆகலாம்."

உங்கள் வார்த்தையை வைத்திருங்கள்

"நீங்கள் ஊழியரிடம் என்ன சொன்னாலும், உங்கள் வார்த்தையை நீங்கள் வைத்திருக்க வேண்டும், " என்று தில்லன் கூறுகிறார். இங்கே நம்பிக்கையுடன் இருக்க இது தூண்டுதலாக இருக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் எடுக்க வேண்டிய படிகளைக் கவனியுங்கள், நீங்கள் பின்தொடர்வதற்கு முன்பு எவ்வளவு காலம் ஆகும் என்பதைப் பற்றி நேர்மையாக இருங்கள். அது தவறான நம்பிக்கையை விட நிறையவே செல்கிறது.

எனவே, உங்கள் நேரடி அறிக்கையை இரண்டு வாரங்களில் நீங்கள் திரும்பப் பெறுவீர்கள் என்று சொன்னால், நீங்கள் அதைச் செய்யுங்கள். நீங்கள் அமைத்த எந்த மார்க்கரையும் விவாதிக்காமல் செல்ல வேண்டாம்.

க்ரோட் கூறுகையில், “அந்த நபர் அதை மீண்டும் கொண்டு வரும் வரை நிச்சயமாக காத்திருக்க வேண்டாம்.

கோரிக்கைக்குப் பிறகு

உன் வீட்டுப்பாடத்தை செய்

இப்போது உண்மையில் தோண்டுவதற்கான நேரம் இது. உங்கள் அசல் மதிப்பீட்டை இருமுறை சரிபார்க்கவும், உங்கள் பணியாளர் கொண்டு வந்த புள்ளிகளை சரிபார்க்கவும், நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளாத எந்தவொரு உண்மைகளையும் சாதனைகளையும் மதிப்பீடு செய்யுங்கள், அவர்களின் செயல்திறனை புதிய கண்களால் பாருங்கள், மற்றும் பற்றி சிந்தியுங்கள் உங்கள் அணியின் மற்றவர்களுக்கு இந்த முடிவின் விளைவுகள்.

நீங்கள் பலரை நிர்வகித்தால், இதைச் சமாளிக்க உங்கள் மதிப்புரைகள் அனைத்தையும் முடிக்கும் வரை நீங்கள் காத்திருக்க விரும்பலாம். அந்த வகையில், நீங்கள் அனைத்து கோரிக்கைகளையும் மதிப்பீடு செய்யலாம் (நீங்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்டவற்றைப் பெற்றால்), அவை அனைத்தையும் ஒரே நேரத்தில் உங்கள் சொந்த முதலாளியிடமிருந்து வழிகாட்டுதலைப் பெறலாம், சூழலில் அர்த்தமுள்ள நிலையான முடிவுகளுக்கு வந்து, வழக்கை உருவாக்க சிறந்த மூலோபாயத்தைத் தயாரிக்கலாம். உங்கள் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அறிக்கைகளுக்கு.

வழக்கை உருவாக்குங்கள் (இது உத்தரவாதமாக இருந்தால்)

உங்கள் பணியாளர் சொல்வது சரி என்ற முடிவுக்கு நீங்கள் வந்திருந்தால், பேட்டிங் செய்ய வேண்டிய நேரம் இது. நீங்கள் அழைப்பை நீங்களே செய்ய இயலாது என்பதால், இதைச் செய்ய நீங்கள் யாரை அதிகம் நம்ப வேண்டும் என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். பின்னர் முடிந்தவரை இணக்கமாக இருக்க முயற்சி செய்யுங்கள்.

"அந்த மேலாளர் நல்ல நியாயத்தை கொண்டிருக்க வேண்டும், அளவிடக்கூடிய முடிவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் தாக்கத்தை சுட்டிக்காட்டுகிறார், " என்று தி மியூஸின் பங்களிப்பாளரான ரெஜினா மொராவெக் கூறுகிறார், அவர் மனிதவளத்துறையில் 15 ஆண்டுகள் பணியாற்றினார். எனவே எண்களைக் கொண்டு வாருங்கள், ஆனால் தரமான தகவல்களையும் மறந்துவிடாதீர்கள். எடுத்துக்காட்டாக, விலைமதிப்பற்ற சில திறன்களை முன்னிலைப்படுத்தவும் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து சில மேற்கோள்களை அல்லது இந்த நபர் நிறுவனத்திற்கு என்ன அர்த்தம் என்பதை நிரூபிக்க பொருத்தமானவர்.

முயற்சி:

• "இந்த ஆண்டு x% உயர்வுடன் நாங்கள் அனுப்ப விரும்பும் செய்தியை நாங்கள் அனுப்பவில்லை."
• "நான் உண்மையில் அத்தகைய ஒரு நட்சத்திரம் என்று நினைக்கிறேன். அவரை இழக்கும் அபாயத்தை நாங்கள் விரும்பவில்லை. ”
• "வெளியேறினால், அவர்களின் தற்போதைய சம்பளம் அல்லது திறன் நிலைக்கு அருகில் எங்கும் அவற்றை மாற்ற முடியாது."
• "எங்கள் வணிகத்திற்கு முக்கியமான சில திறன்கள், கல்வி நிலை உள்ளது."
• "இலைகள் மற்றும் வேலை காலியாக இருந்தால், இது நிறுவனத்திற்கு இவ்வளவு செலவாகும்."

நீங்கள் பணியாளரிடம் திரும்பி வரும்போது

நற்செய்தியை வழங்குங்கள்

சிறந்த விளைவு, வெளிப்படையாக, நல்ல செய்திகளை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுகிறது.

இது "ஊழியருக்கு அவர்கள் எவ்வளவு மதிப்புமிக்கவர்கள் என்பதை தெரிவிக்க இது ஒரு மிக முக்கியமான நேரம்" என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். இந்த சந்திப்பு டாலர் தொகை அல்லது புதிய தலைப்பைப் பற்றியது என்பதால் "பணியாளரை அவர்கள் செயல்பாட்டின் ஒரு முக்கிய அங்கம் என்று உணர வைப்பது" பற்றியது, இது தனியாக வெற்றுத்தனமாக உணர முடியும் என்று அவர் கூறுகிறார். ஆனால் "நாங்கள் உங்களை மதிக்கிறோம், நீங்கள் நிறுவனத்தில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளீர்கள்" என்று நீங்கள் சேர்த்தால், அந்த ஊழியர் "தொடர்ந்து பெரிய பணிகளைச் செய்ய தூண்டப்படுவார்" என்று அவர் கூறுகிறார்.

நீங்கள் பதவி உயர்வு செய்திகளை வழங்குகிறீர்கள் என்றால், “இப்போது அடிப்படை வரை மேலே செல்கிறது என்பதை நான் எப்போதும் மக்களுக்குச் சொல்ல விரும்புகிறேன், ” என்று தில்லன் கூறுகிறார். "நீங்கள் அதைப் பெற்றீர்கள், நான் உங்களுக்காக மகிழ்ச்சியடைகிறேன். ஆனால் இப்போது நீங்கள் இந்த மட்டத்தில் தொடங்குகிறீர்கள். இது மீண்டும் உட்கார்ந்து கொள்வதற்கான வெகுமதி அல்ல. ”

முயற்சி:

• “உங்களுக்காக சில நல்ல செய்திகளைப் பெற்றுள்ளேன். உயர்வுக்கான உங்கள் கோரிக்கையை நான் கவனித்தேன், சில சிந்தனைகள் கொடுத்தேன், சில ஆராய்ச்சி செய்தேன், சம்பள உயர்வு பொருத்தமானது என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது. ”
• "இழப்பீட்டை மறுபரிசீலனை செய்ய நீங்கள் செய்த கோரிக்கையைப் பற்றி நான் நினைத்தேன். எனது ஆராய்ச்சியைச் செய்தபின், இழப்பீட்டு மாற்றம் ஒழுங்காக இருப்பதாக முடிவு செய்துள்ளேன். ”

ஒரு வலுவான நடிகருக்கு மோசமான செய்திகளை வழங்குங்கள்

சில நேரங்களில், உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு என்று நீங்கள் நம்புவதற்கு எவ்வளவு தகுதியானவராக இருந்தாலும், அதை நீங்கள் அங்கீகரிக்க முடியாது.

ஃபிட்ஸ்ஜெரால்ட் கூறுகையில், “வளர்ச்சி என்பது பணத்தை மட்டுமல்ல, பலவிதமான விஷயங்களையும் குறிக்கும். நீங்கள் வேறு என்ன வழங்க முடியும் என்று பாருங்கள். இது ஒரு ஸ்பாட் போனஸ், ஒரு புதிய திட்டத்தின் முன்னணி, திறன்களை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்பு அல்லது ஆர்வமுள்ள பகுதியில் அனுபவத்தைப் பெறுவது, கூடுதல் விடுமுறை நேரம் அல்லது மற்றொரு ஆக்கபூர்வமான தீர்வாக இருக்கலாம். சிறந்த விருப்பம் தனிநபருக்கு ஏற்றதாக இருக்கும்.

"ஒரு மேலாளராக பணியாளர்களை மகிழ்ச்சியாக வைத்திருப்பதற்கான கருவிகளின் ஆயுதங்களை அங்கீகரிப்பது முக்கியம். நிறைய விஷயங்கள் உங்கள் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளன, ”என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார், ஒரு நேர்மறையான சூழலை உருவாக்குவது மற்றும் மக்கள் வளர வாய்ப்புகளை வழங்குவது உட்பட. "உயர்வு என்பது ஒரு மிக முக்கியமான சின்னமாகும், " ஆனால் பணியாளர்களை நீங்கள் மதிக்கிறீர்கள் என்றும் பணம் மற்றும் தலைப்புகளுக்கு அப்பாற்பட்ட வழிகளில் நிரூபிக்கவும் முக்கியம்.

அந்த நேரத்தில் பதில் இல்லை என்பதால் அது எப்போதும் இல்லை என்று அர்த்தமல்ல என்பது தெளிவு என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். மூன்று அல்லது ஆறு மாதங்களில் தலைப்பை மீண்டும் பார்வையிட நீங்கள் உறுதியளிக்கலாம்.

நிறுவனத்தில் இந்த ஊழியரின் திறனை நீங்கள் நம்பினால், அதைப் பகிரவும். "இப்போது நிறுவனம் / தொழில் / போட்டியின் நிலைமைகள் நாங்கள் அதைச் செய்யக்கூடிய நிலையில் இல்லை" என்று க்ரோட் கூறுகிறார். அவர்கள் கேட்க விரும்பியதல்ல என்பதை ஒப்புக் கொள்ளுங்கள்: “நீங்கள் நிச்சயமாக ஏமாற்றமடைந்துள்ளீர்கள் என்பது எனக்குத் தெரியும். நான் இருப்பேன். ”ஆனால் பின்னர் சேர்க்கவும்:“ ஆனால் நான் உங்களுக்கு ஒரு விஷயத்தைச் சொல்ல விரும்புகிறேன். உங்களுக்கு இங்கே மிகவும் பிரகாசமான எதிர்காலம் இருப்பதாக நான் நினைக்கிறேன். ”

முயற்சி:

• "துரதிர்ஷ்டவசமாக நிறுவனம் அதிகரிப்பு கொடுக்கும் நிலையில் இல்லை, ஆனால் இந்த மற்ற வாய்ப்புகளை உங்களுக்கு வழங்க விரும்புகிறேன்."
• "இந்த வகையான வேலைகளையும் செய்ய நீங்கள் ஆர்வமாக உள்ளீர்கள் என்று எனக்குத் தெரியும், எனவே உங்கள் வேலையை கொஞ்சம் மாற்றுவோம்."
• "உங்கள் சுயவிவரம் உயர்த்தப்பட்டதா என்பதை உறுதிப்படுத்த நீங்களும் நானும் இந்த ஆண்டு இணைந்து பணியாற்றப் போகிறோம்."
• "பிரகாசிக்க உங்களுக்கு வாய்ப்புகளை வழங்க நான் கடமைப்பட்டுள்ளேன்."
• “இதை நீங்கள் எனது கவனத்திற்குக் கொண்டுவருவதை நான் பாராட்டுகிறேன். நீங்கள் ஒரு வேட்பாளராக கருதப்படுவீர்கள் என்று பதவி உயர்வு வாய்ப்புகள் எழும்போது நான் இன்னும் விழிப்புடன் இருக்கப் போகிறேன். ”

பலவீனமான நடிகருக்கு மோசமான செய்திகளை வழங்குங்கள்

உங்கள் நேரடி அறிக்கையில் “அவர்கள் ஒரு நட்சத்திர ஊழியர் அல்ல என்று தெரியவில்லை” என்று தில்லன் கூறுகிறார், அது “நீங்கள் அந்த நபருடன் திறம்பட தொடர்பு கொள்ளாத ஒரு துப்பு” ஆக இருக்க வேண்டும்.

"இது அவர்களுக்கு நியாயமாக இருக்க உங்களுக்கு கிடைத்த வாய்ப்பு" என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார். அதற்கும் மேலாக, இடைவெளியை மூட முயற்சிக்க உரையாடலைத் தொடங்குவது மேலாளராக உங்கள் பொறுப்பு. அவர்கள் எந்தெந்த பகுதிகளில் பலவீனமாக இருக்கிறார்கள் அல்லது நீங்கள் ஏமாற்றமடைகிறீர்கள் என்பதைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள், அடுத்த முறை வேறு உரையாடலைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் எதிர்பார்ப்பது மற்றும் பார்க்க விரும்புவதை அவர்களுக்குச் சொல்லுங்கள்.

பணியாளர் சிக்கல்களைப் புரிந்துகொள்வதையும், எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பதில் உறுதியான புரிதலையும் உறுதிப்படுத்த உறுதியான எடுத்துக்காட்டுகளைக் கொடுங்கள். உங்கள் புள்ளிகளை முன்கூட்டியே திட்டமிடுங்கள், ஏனென்றால் கேட்பதற்கு வேதனையாக இருக்கும் ஒருவருக்கு கருத்து தெரிவிப்பது எளிதானது அல்ல, ஆனால் நீங்கள் வாஃபிள் செய்து அதை எவ்வாறு சரிசெய்ய முடியும் என்பதை தெரிவிக்கத் தவறினால் நீங்கள் அவர்களுக்கு எந்த உதவியும் செய்ய மாட்டீர்கள்.

முயற்சி:

• "இவை நீங்கள் வேலை செய்ய வேண்டிய பகுதிகள்."
• "அடுத்த ஆறு மாதங்களில் நீங்கள் செயல்பட வேண்டும் என்று நான் விரும்புகிறேன்."
• "உங்கள் நிலையில், நான் எதிர்பார்க்கிறேன் …"

ஒரு மேலாளராக, உங்கள் ஆண்டின் சிறப்பம்சமாக பருவத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய நீங்கள் எதிர்நோக்காமல் இருக்கலாம், ஆனால் இது உங்கள் அணியை சரியான பாதையில் அமைக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். சரியான பாதையில் மக்களைப் பெறுவது என்பது உங்கள் இலக்குகளை அடைந்து உங்கள் சொந்த பாத்திரத்தில் வெற்றிபெற அதிக வாய்ப்புள்ளது என்பதாகும்.