உங்கள் ஊழியர்கள் அற்புதமான ஒன்றைச் செய்யும்போது-இது ஒரு திட்டத்தை மூன்று வாரங்களுக்கு முன்பே முடித்தாலும், ஒரு செயல்முறையை எவ்வாறு ஒழுங்குபடுத்துவது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதா, அல்லது கோபமான வாடிக்கையாளரைப் பேசுவதா - ஒரு மேலாளராக நீங்கள் அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்க விரும்புகிறீர்கள்.
தவிர, நீங்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் சிறந்த நாய் இல்லையென்றால், நீங்கள் இலவச நாட்களை விடவோ அல்லது உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அதிக போனஸ் வழங்கவோ முடியாது. ஆனால் அது மாறிவிட்டால், ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சிக்கான ரகசியம் எப்படியிருந்தாலும் அந்த விஷயங்களில் வேரூன்றவில்லை. உண்மையில், உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் கடின உழைப்பு மற்றும் சாதனைகளை வெறுமனே அங்கீகரிப்பதன் மூலம் அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கான மிகச் சிறந்த வழிகளில் ஒன்று.
பெர்சின் மற்றும் அசோசியேட்ஸ் நடத்திய ஆய்வில், போதுமான பணியாளர் அங்கீகாரத்தை வழங்கும் நிறுவனங்கள் இல்லாத நிறுவனங்களை விட 31% குறைந்த தன்னார்வ வருவாய் விகிதங்களைக் கொண்டுள்ளன என்று தெரியவந்துள்ளது that அந்த ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதற்கான நல்ல அறிகுறி. கூடுதலாக, அடிப்படை நடத்தை உளவியல் நல்ல நடத்தைக்கு உறுதிப்படுத்தப்பட்ட ஊழியர்கள் அந்த செயல்களை மீண்டும் செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறது - நீண்ட காலத்திற்கு இது ஒரு வலுவான நிறுவனத்தை உருவாக்கும்.
இப்போது, உங்கள் ஊழியர்களை உறுதிப்படுத்துவது எளிமையானதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் நீங்கள் பாராட்டுக்களைத் தெரிவிக்கத் தொடங்குவதற்கு முன், அங்கீகாரத்தில் உங்கள் முயற்சிகள் முடிந்தவரை பயனுள்ளதாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்த இந்த உதவிக்குறிப்புகளைப் பின்பற்றவும்.
அது தகுதியானது வரை காத்திருங்கள்
நீங்கள் இரண்டாம் வகுப்பில் கால்பந்து விளையாடியது நினைவிருக்கிறதா, உங்கள் அணியில் உள்ள அனைவருக்கும் பருவத்தின் முடிவில் பங்கேற்பு கோப்பை கிடைத்தது? நிச்சயமாக, இது ஒரு நல்ல சைகை, ஆனால் அனைவருக்கும் ஒன்றைப் பெற்றதால், அது உண்மையான முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டிருக்கவில்லை. ஆனால் பின்னர், உயர்நிலைப் பள்ளியில், உங்கள் முழு அணியின் எம்விபி என்று நீங்கள் பெயரிடப்பட்டீர்கள் - ஒரு வீரருக்கு மட்டுமே அந்த உயர்ந்த மரியாதை வழங்கப்பட்டதால், இது மிகவும் அர்த்தமுள்ள சாதனை.
பணியாளர் அங்கீகாரத்திற்கும் இது பொருந்தும். பாராட்டுக்கள் அவை வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே அவற்றின் அர்த்தத்தை இழக்க நேரிடும், அல்லது புண்படுத்தும் உணர்வுகளைத் தணிப்பதைத் தவிர வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் அவர்கள் அணி முழுவதும் சமமாக விநியோகிக்கப்படுகிறார்கள். இதன் பொருள்: நீங்கள் ஒரு ஊழியரை ஒரு நட்சத்திர சாதனைக்காக அழைக்க விரும்புவதால், அதே நேரத்தில் மற்ற ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரையும் அங்கீகரிக்க ஒரு வழியை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல.
ஆமாம், பணியாளர் அங்கீகாரம் ஒரு ஊக்க கருவியாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் குழுவில் உள்ள அனைவருக்கும் அவர்கள் ஒரு "நல்ல வேலை!" பெறப் போகிறார்கள் என்று தெரிந்தால் - அது என்ன உந்துதலை உருவாக்குகிறது? எல்லோரும் ஒரு கட்டத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், நிச்சயமாக, ஆனால் ஒவ்வொன்றும் அவர் அல்லது அவள் உண்மையிலேயே தகுதியுடையவராக இருக்கும்போது மட்டுமே.
உங்கள் விநியோக முறையை புத்திசாலித்தனமாக தேர்வு செய்யவும்
சில ஊழியர்களுக்கு, சிறந்த அங்கீகாரம் என்பது முழு நிறுவனத்தின் முன்னிலையில் வழங்கப்படும்போது, கர்ஜனையுடன் கூச்சலிடும் அனைவராலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.
ஆனால் மற்ற ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, பொது அங்கீகாரம் தர்மசங்கடமான மற்றும் மோசமானதாகும் - மேலும் இது உங்கள் அலுவலகத்தின் தனியுரிமையில் ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்பிலிருந்து வரும். ஒரு மேலாளராக, தனிப்பட்ட ஆளுமைகளையும் விருப்பங்களையும் கண்டுபிடிக்க உங்கள் பணியாளர்களை நன்கு அறிந்து கொள்வது உங்கள் பொறுப்பு.
ஆச்சரியப்படும் விதமாக, அங்கீகாரம் எப்போதும் வாய்மொழியாக இருக்க வேண்டியதில்லை a இது மின்னஞ்சலில் வரும்போது பயனுள்ளதாக இருக்கும். நான் ஒரு முறை ஒரு ஊழியரைக் கொண்டிருந்தேன், அவளுடைய கடைசி நாளில், என் தலைமையையும் அணிக்கு அர்ப்பணிப்பையும் அவள் எவ்வளவு பாராட்டினாள் என்பது பற்றி ஒரு இதயப்பூர்வமான குறிப்பை எனக்கு மின்னஞ்சல் செய்தேன். உதைப்பவர்? என் முதலாளியையும் இன்னும் சில மேற்பார்வையாளர்களையும் அவள் நகலெடுத்தாள், அவர்களுக்கும் தெரியும் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். எனவே இது மின்னணு முறையில் தொடர்பு கொள்ளப்பட்டாலும், அது தனிப்பட்டது, நேர்மையானது, மற்றவர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.
அந்த குறிப்பில், நீங்கள் எந்த முறையைத் தேர்வுசெய்தாலும், உங்கள் ஊழியரை நீங்கள் யாரைப் புகழ்ந்து பேசுகிறீர்கள் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். ஒரு பொது சுற்று கைதட்டலை அனுபவிக்காத ஒரு ஊழியர் கூட, எஸ்.வி.பி அல்லது பிராந்திய மேலாளருக்கு முன்னால் அவர் செய்த சாதனையை நீங்கள் அங்கீகரிப்பதைப் பாராட்டலாம் a ஒரு உயர் மின்னஞ்சலை ஒரு மின்னஞ்சலில் நகலெடுப்பதன் மூலமோ அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் குறிப்பிடுவதன் மூலமோ நீங்கள் அதை நிறைவேற்றினாலும்- பரந்த கூட்டம்.
குறிப்பிட்டதாக இருங்கள்
“நல்ல வேலை!” மற்றும் “அற்புதமான வேலை!” போதுமான உந்துதலாகத் தோன்றினாலும், பாராட்டுக்குரிய இறைச்சி சாதனைக்கு குறிப்பிட்டதாக இருக்கும்போது, அது ஏன் நிறுவனத்திற்கு முக்கியமானது என்பதை ஒப்புக் கொள்ளும்போது ஊழியர்கள் அங்கீகாரத்தைப் பாராட்டுகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய வாடிக்கையாளரை தரையிறக்க கூடுதல் மைல் சென்ற ஒரு ஊழியர் உங்களிடம் இருந்தார் என்று சொல்லலாம்:
நல்லது : “உங்கள் கடின உழைப்பிற்கு நன்றி, கேத்தி!”
சிறந்தது : “அந்த புதிய வாடிக்கையாளரான கேத்தியை வெல்வதற்கு இவ்வளவு கடின உழைப்பைச் செய்ததற்கு நன்றி!”
பெஸ் டி: “கேத்தி, புதிய ஸ்மித் கணக்கை தரையிறக்க உங்கள் கடின உழைப்பை நான் எவ்வளவு பாராட்டுகிறேன் என்பதை என்னால் சொல்ல முடியாது. நாங்கள் பல மாதங்களாக அந்தக் கணக்கிற்குப் பிறகு இருக்கிறோம், எனவே நீங்கள் ஒரு முக்கியமான ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடுக்கிவிட்டீர்கள். இது உங்களுக்கும் எங்கள் அணிக்கும் முழு நிறுவனத்திற்கும் கிடைத்த மிகப்பெரிய வெற்றியாகும். "
இந்த எடுத்துக்காட்டில், "நல்ல" பதிப்பு மிகவும் பொதுவானது-அந்த பாராட்டு எந்தவொரு நபரையோ அல்லது பணியையோ இலக்காகக் கொள்ளலாம். "சிறந்தது" என்பது குறிப்பிட்ட சாதனை பற்றி குறிப்பிடுகிறது, இது ஒரு முன்னேற்றம், ஆனால் "சிறந்தது" என்பது வெளிப்படையான வெற்றியாளர். இது குறிப்பிட்ட சாதனையைப் பற்றி குறிப்பிடுவது மட்டுமல்லாமல், அது ஏன் மிகவும் முக்கியமானது என்பதையும், அதிலிருந்து யார் பயனடைந்தார்கள் என்பதையும் இது விளக்குகிறது - இது ஒரு பொதுவான “நல்ல வேலையை” விட மிகவும் முக்கியமானது.
மற்றவர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்
வெளிப்படையாக, ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அளவு அங்கீகாரம் உங்களிடமிருந்து வர வேண்டும் - ஊழியரின் நேரடி மேலாளர். நீங்கள் தினசரி அடிப்படையில் உங்கள் ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வதால், அவர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் தங்கள் திட்டங்களில் வைக்கும் பணிகள், மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்பு மற்றும் அவர்கள் வழியில் காட்டும் அணுகுமுறை ஆகியவற்றை நீங்கள் புறநிலையாகப் பார்க்கிறீர்கள்.
ஆனால், அதோடு, அங்கீகாரம் ஒரு பணியாளரின் சகாக்களிடமிருந்து வர வேண்டும் என்று பெர்சின் & அசோசியேட்ஸ் பரிந்துரைக்கிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, சக ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் சகாக்களின் அன்றாட வேலைகளை நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்களை விட நன்றாக புரிந்துகொள்கிறார்கள்.
ஒருவருக்கொருவர் அங்கீகரிக்க ஊழியர்களை நீங்கள் கட்டாயப்படுத்த முடியாது என்றாலும், அங்கீகாரம் பொதுவான மற்றும் ஊக்குவிக்கப்பட்ட ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்க நீங்கள் உதவலாம். எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் ஒரு குழு கூட்டத்தை நடத்தும்போது, ஒரு சக ஊழியர் மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் செல்வதை அவர்கள் கவனித்தபோது எடுத்துக்காட்டுகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள ஊழியர்களைக் கேளுங்கள். அல்லது, ஒரு பொது ஒயிட் போர்டை அங்கீகாரத்தின் சுவராக நியமிக்கவும், அங்கு ஊழியர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களின் சாதனைகளை மற்ற அணியினரால் பார்க்க முடியும்.
இப்போது, நீங்கள் எத்தனை முறை ஊழியர்களை அடையாளம் காண வேண்டும் என்று நீங்கள் யோசிக்கிறீர்கள் என்றால் - சொல்வது போதுமானது, ஒரு ஊழியர் அதிகமாகப் பாராட்டப்படுவதைப் பற்றி புகார் செய்வதை நீங்கள் கேள்விப்பட்டிருக்கிறீர்களா? உங்கள் அங்கீகாரம் குறிப்பிட்ட மற்றும் தகுதியானதாக இருக்கும் வரை, அதை உங்கள் குழுவில் எவ்வளவு அடிக்கடி பொழிவீர்கள் என்பதற்கு வரம்பு வைக்க வேண்டாம்.
