நான் ஒரு புதிய முதலாளிக்கு புகாரளிக்கத் தொடங்கியபோதுதான் நான் ஒரு அழகான பயங்கரமான மேலாளர் என்பதை உணர்ந்தேன்.
எனது முன்னாள் முதலாளி ராஜினாமா செய்தபோது, நானும் எனது அணியும் நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய துறையின் கீழ் மாற்றப்பட்டோம். எனது புதிய முதலாளி அவர் வழிநடத்தும் இந்த புதிய அணியை உணர முயன்றபோது, அவர் என்னிடம் கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்கினார்: “உங்கள் அணியில் யார் பதவி உயர்வுக்கு தகுதியானவர்?” “யார் தரத்திற்கு ஏற்றவாறு செயல்படவில்லை?” “உங்களுக்கு எத்தனை முறை இருக்கிறது? உங்கள் நேரடி அறிக்கைகளுடன் ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்பு? ”
நான் பதிலளித்தபோது, “உம், எனக்கு நிச்சயமாகத் தெரியவில்லை, ” “எல்லோரும் சரியாகச் செய்கிறார்கள் என்று நான் நினைக்கிறேன், ” மற்றும் “சரி, எனக்குத் தேவைப்படும்போதெல்லாம்” முறையே, நான் என்னால் முடிந்தவரை என் வேலையைச் செய்யவில்லை என்பதை உணர்ந்தேன் . நான் ஒரு சிறந்த மேலாளராக இருக்க விரும்பினேன் -ஆனால் நான் கொஞ்சம் அக்கறையற்றவனாக மாறிவிட்டேன், என் அணியை வழிநடத்த 100% முயற்சி செய்யவில்லை என்பதை எளிதாகக் காண முடிந்தது.
அப்போதே அங்கேயே, அதைத் திருப்ப வேண்டிய நேரம் இது என்று முடிவு செய்தேன். உடனடி பிழைத்திருத்தம் இருக்காது என்று எனக்குத் தெரியும், ஆனால் நிச்சயமாக மிகவும் நம்பகமான, மரியாதைக்குரிய மற்றும் வெற்றிகரமான மேலாளராக மாறுவதற்கு நான் சில படிகள் எடுக்க முடியும். எனவே, நீங்கள் எப்போதாவது என் காலணிகளில் இருப்பதைக் கண்டறிந்து, உங்கள் வேலை விளக்கத்தை நீங்கள் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதை உணர்ந்தால், உங்கள் நிர்வாக விளையாட்டை முடுக்கிவிட இந்த உதவிக்குறிப்புகளுடன் எனது வழியைப் பின்பற்ற நான் உங்களை ஊக்குவிக்கிறேன்.
1. காலெண்டரில் ஒருவரையொருவர் வைக்கவும்
ஒவ்வொரு முதலாளியும் எனது ஒவ்வொரு நேரடி அறிக்கையுடனும் வழக்கமான ஒருவரையொருவர் சந்திப்புகளைத் திட்டமிட என்னை ஊக்குவித்தார். ஆனாலும், அந்த அறிவுரை இருந்தபோதிலும், நான் எப்போதுமே அதைத் தள்ளிவைக்கிறேன், ஒரு கூட்டத்தை உண்மையிலேயே தேவைப்படும்போது மட்டுமே திட்டமிட விரும்புகிறேன் (அதாவது, யாரோ ஒருவர் நழுவியபோது). எனது ஊழியர்களுக்கு இது மிகவும் முக்கியமானது என்று நான் நினைக்கவில்லை - நான் தினமும் அவர்களுடன் பேசினேன், அவர்களுடன் பேசினேன், எனவே எங்கள் உரையாடலை ஒரு அலுவலக எல்லைக்குள் கட்டுப்படுத்துவதன் மூலம் அதை ஏன் மோசமாக்குகிறது?
ஆனால் உண்மை என்னவென்றால், தனிப்பட்ட ஒருவர் உங்களுக்கு தீவிரமான கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறார் (நீங்கள் தரையில் சாதாரணமாக அரட்டை அடிக்கும்போது இது பெரும்பாலும் பொருந்தாது), மேலும் உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் பேசக்கூடிய விஷயங்களைப் பற்றி உங்களுடன் பேசுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது இல்லையெனில் சாத்தியமான பதவி உயர்வுகள், உள் நகர்வுகள் அல்லது உங்கள் நிர்வாக பாணியைப் பற்றி ஏதேனும் ஒன்றைக் கொண்டுவருவதில் சங்கடமாக இருங்கள், அது அவர்களின் வேலையை தேவையில்லாமல் கடினமாக்குகிறது.
மேனேஜ்மென்ட் பேண்ட்டில் எனக்கு ஒரு கிக் தேவை என்று நான் முடிவு செய்தபோது, எனது ஒவ்வொரு அறிக்கைகளுக்கும் தொடர்ச்சியான அவுட்லுக் அழைப்பை அனுப்பினேன், ஒவ்வொரு இரண்டு வாரங்களுக்கும் ஒருவரையொருவர் உறுதியாகப் பூட்டுகிறேன். இந்த வழியில், அவர்கள் உட்கார்ந்து கொள்ளத் தயாராக இருந்தனர், மேலும் அதைத் தள்ளி வைப்பதற்கான வாய்ப்பு எனக்கு குறைவாகவே இருந்தது, “ஓ, நாங்கள் அடுத்த வாரம் சந்திக்க முடியும்” என்று சொன்னேன் - நான் உணரும்போதெல்லாம் அவற்றைத் தொடர்ந்து திட்டமிட்டால் என்ன நடக்கும் "அது தேவைப்பட்டது."
உங்கள் முதல் சில கூட்டங்களில் உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் ஆழ்ந்த உணர்ச்சிகளைக் கொட்டாததற்கு ஒரு நல்ல வாய்ப்பு உள்ளது fact உண்மையில், அவர்கள் கொஞ்சம் மோசமாக இருப்பார்கள். ஆனால் நீங்கள் ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் தொடர்ந்து சந்தித்து, நிலையான தகவல்தொடர்புக்கு நீங்கள் உறுதியுடன் இருப்பதை நிரூபிக்கும்போது, நீங்கள் இறுதியில் ஒரு பிணைப்பை உருவாக்குவீர்கள், அது உங்களுக்கும் உங்கள் குழுவினருக்கும் ஒரே பக்கத்தில் வர உதவும். உங்கள் பணியாளர்களை தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை மட்டத்தில் நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள், மேலும் தரையில் உள்ள “வெப்பநிலை” குறித்து நீங்கள் இன்னும் சிறப்பாகப் படிப்பீர்கள்.
2. பேண்ட்-எய்ட்ஸ் பயன்படுத்துவதை நிறுத்துங்கள்
எனது நிர்வாக பாணியைப் பார்த்தபோது, நான் பெரும்பாலும் எளிதான வழியைத் தேர்வு செய்கிறேன் என்பதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. செயல்திறன் சிக்கலின் மூல காரணத்தை அடையாளம் கண்டுகொள்வதற்கும், அதன் மூலம் பணியாளருக்கு வேலை செய்வதற்கும் உதவுவதற்குப் பதிலாக, நான் ஒரு பேண்ட்-எய்ட் வைத்தேன் he அவன் அல்லது அவள் போராடிக் கொண்டிருந்த வேலையை எடுத்துக் கொண்டு, அதை ஒரு சிறந்த தட பதிவு உள்ள ஒருவருக்கு வழங்குவதன் மூலம் பணிகள் வகைகள். எனது ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கு நான் உதவவில்லை; நான் சிக்கல்களைப் புறக்கணித்து, அதற்கு பதிலாக விரைவான திருத்தங்களைப் பயன்படுத்துகிறேன்.
உங்கள் நிர்வாக செயல்திறனைத் திருப்ப நீங்கள் விரும்பினால், உங்கள் ஊழியர்களையும் அவர்களின் பிரச்சினைகளையும் (நல்ல மற்றும் கெட்ட) எதிர்கொள்ள வேண்டிய நேரம் இது.
என் விஷயத்தில், ஒரு பணியாளர் ஒரு பணியை சரியாக முடிக்கவில்லை என்பதை நான் கண்டறிந்தால், தனிப்பட்ட பயிற்சி மற்றும் பயிற்சியை வழங்குவதாகும். நிச்சயமாக, அதை வேறொரு குழு உறுப்பினரிடம் ஒப்படைப்பதற்கு அதிக நேரம் திறமையாக இருந்திருக்கலாம் - ஆனால் குறிப்பிட்ட பயிற்சியை வழங்க ஒரு ஊழியருடன் உட்கார்ந்து கொள்ள நேரம் ஒதுக்குவதன் மூலம், முழு அணியின் திறனையும் வலுப்படுத்த முடிந்தது. மேலும் இது எண்ணற்றவற்றைச் சாதிக்க எங்களுக்கு உதவியது.
அதே வழியில், சிறப்பாகச் செய்யப்பட்ட ஒரு வேலைக்கான வெகுமதியாக பணியாற்ற உங்கள் ஊழியர்களின் சம்பள காசோலைகளை நம்புவது போதாது. தனிப்பட்ட அங்கீகாரம் ஒரு பின்சீட்டை எடுத்திருந்தால் (என்னைப் பொறுத்தவரை, குழு கூட்டங்களில் நான் அடிக்கடி ஒரு போர்வை “நல்ல வேலை” கொடுத்தேன்), உங்கள் குழு உறுப்பினர்களைப் பாராட்டத் தொடங்குங்கள். உங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஒரு பாராட்டு மின்னஞ்சலை அனுப்பினாலும், நேர்மையான நேருக்கு நேர் உரையாடலுக்காக அவர்களை ஒதுக்கி விடுங்கள், அல்லது மற்றவர்களுக்கு முன்னால் அவர்களின் வேலையை அங்கீகரித்தாலும், அவர்கள் பாராட்டப்படுவதை உணர வேண்டியது அவசியம். அது உங்களுக்கு முன்னுரிமையாக இல்லாவிட்டால்-அது ஒன்றாக மாற வேண்டும்.
3. உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை நம்ப உதவுங்கள்
ஒரு மேலாளராக, எல்லா திசைகளிலிருந்தும் உங்களிடம் கோரிக்கைகள் உள்ளன. உங்கள் முதலாளி தொடர்ந்து புதிய இலக்குகளை உங்களிடம் வீசுகிறார், நீங்கள் ஏன் முன்னறிவிக்கப்பட்ட எண்களைச் சந்திக்கவில்லை என்று கேட்கிறீர்கள், மேலும் உங்கள் அணியை ஊக்கப்படுத்த அழுத்தம் கொடுக்கிறீர்கள். உங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து, கூடுதல் பயிற்சிக்கான கோரிக்கைகள், அதிகப்படியான வேலையைப் பற்றிய புகார்கள் மற்றும், வெளிப்படையாக, உங்களுக்கு இப்போது நேரம் இல்லாத யோசனைகளைப் பெறுகிறீர்கள்.
நான் இந்த சூழ்நிலையில் இருந்தபோது, நிர்வாகிகளின் அழுத்தம் எனது அன்றாட நடவடிக்கைகளை ஆணையிட அனுமதிக்கிறேன் my எனது ஊழியர்களின் கோரிக்கைகளை ஒதுக்கித் தள்ளுகிறேன். எனவே, அவர்கள் விரும்பிய பயிற்சியினை அவர்கள் பெறவில்லை, அவற்றின் தட்டுகள் சுமை தாங்கியிருந்தன (அல்லது சலிப்பைத் தூண்டும் காலியாக இருந்தன), மற்றும் அவர்களின் யோசனைகள் நான் உண்மையில் கருத்தில் கொள்ளாத ஒரு கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய பட்டியலில் சென்றன.
உண்மை என்னவென்றால், உங்கள் நிர்வாகத்திற்கு எதிராக உங்கள் ஊழியர்களுக்கு நீங்கள் கொடுக்கும் நேரத்திற்கும் கவனத்திற்கும் இடையில் 50/50 சமநிலையை உருவாக்குவது ஒருபோதும் எளிதானது அல்ல. ஆனால் மீண்டும், அது ஒரு சமமான பிளவாக இருக்க வேண்டுமா? நேர்மையாக, எனக்குத் தெரியாது - ஆனால் எனது வேலையின் ஒரு பகுதி எனது அணிக்கு வக்கீலாக இருப்பது எனக்குத் தெரியும். இதன் பொருள் என்னவென்றால், அவர்கள் வெற்றிபெற வேண்டியதை அவர்களுக்கு வழங்குதல், அவர்களின் யோசனைகளை நிறைவுசெய்தல் (அல்லது குறைந்தபட்சம் அவற்றை முழுமையாகக் கருத்தில் கொள்வது), மற்றும் என்னால் முடிந்த எந்த வகையிலும் அவர்களுக்கு உதவுதல்.
சாவி? பின்தொடர், முன்னுரிமை மற்றும் நேர்மை. உங்கள் ஊழியர் வேண்டுகோள் விடுக்கும்போதோ அல்லது உடனடியாக வழங்க முடியாத உதவியைக் கேட்கும்போதோ அதை எழுதுங்கள். பின்னர், இந்த கோரிக்கைகளை வரிசைப்படுத்தவும், பின்தொடரவும் நேரம் ஒதுக்குங்கள், அதாவது கூடுதல் பயிற்சி நேரங்கள் அங்கீகரிக்கப்படுவது அல்லது உங்கள் முதலாளிக்கு ஒரு புதிய யோசனையை வழங்குவது. மிக முக்கியமாக, விளைவு என்னவாக இருந்தாலும், உங்கள் ஊழியரிடம் திரும்பி வட்டமிட்டு, அதில் என்ன வந்தது என்பதை அவருக்கு அல்லது அவளுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள் the இந்த யோசனை தற்போதைக்கு தாக்கல் செய்யப்பட்டது என்பதை நீங்கள் அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு தெரியப்படுத்த வேண்டியிருந்தாலும் (அல்லது போகவில்லை செயல்படுத்தப்பட வேண்டும், காலம்).
உங்கள் வார்த்தையை நீங்கள் பின்பற்றத் தொடங்கும் போது, உங்கள் ஊழியர்களை நீங்கள் அவர்களின் பக்கத்திலிருப்பது மட்டுமல்லாமல், உங்களால் முடிந்த எந்த வகையிலும் அவர்களுக்கு உதவ அவர்கள் உங்களை நம்பலாம் என்பதையும் காண்பிப்பீர்கள்.
தயாராக இருங்கள்: முதலில் உங்கள் இதய மாற்றத்தில் உங்கள் ஊழியர்கள் கொஞ்சம் சந்தேகம் கொள்ளலாம். கடந்த காலத்தில் நீங்கள் கவனத்துடன் மற்றும் குழு மையமாக மேலாளராக இல்லாதிருந்தால், அவர்கள் உங்களிடம் இப்போதே 100% நம்பிக்கை வைத்திருக்க மாட்டார்கள். நல்ல செய்தி என்னவென்றால், இந்த படிகள் உங்களை சரியான பாதையில் கொண்டு செல்லும் your உங்கள் சொந்த நிர்வாக திறன்களை மேம்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் முழு அணியும் வெற்றிபெற உதவும்.
