விண்ணப்பங்கள் மதிப்பாய்வு செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, வேலை திறப்பு கூட வெளியிடப்படுவதற்கு முன்பு, உங்களுக்கு ஒரு சிறப்பு வேட்பாளர் தேவை என்பது உங்களுக்குத் தெரியும். ஏன்? சரி, முன்பு அந்த நிலையில் என்ன நடந்தது என்பதன் காரணமாக.
ஒரு முன் பணியமர்த்தல் தோல்வியடைந்த பிறகு ஒரு திட்டத்தை மீட்க உங்களுக்கு ஒரு அதிசய தொழிலாளி தேவை என்று நான் பரிந்துரைக்கவில்லை (இருப்பினும், அது நடக்கும்). சில நேரங்களில் நீங்கள் வேலை விளக்கத்தின் முந்தைய பதிப்பை மாற்றியமைக்க வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு அற்புதமான பணியாளர் பொறுப்புகளின் நோக்கத்தை இரட்டிப்பாக்கினார். அல்லது ஒருவேளை இது ஒரு தொடக்க நிலை, எனவே உங்களுக்கு ஒரு வரைபடம் இல்லாமல் வேலை செய்யக்கூடிய ஒருவர் தேவை.
ஒரு பதவியின் வரலாறு மற்ற வேலைத் தேவைகளைப் போலவே முக்கியமானதாக இருக்கும்போது மூன்று நிகழ்வுகள் உள்ளன. பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் நீங்கள் அதை எவ்வாறு இணைத்துக்கொள்ளலாம் என்பதை அறிய மேலும் படிக்கவும், பாத்திரத்திற்கான சிறந்த விண்ணப்பதாரரைக் கண்டறியவும்.
1. இது ஒரு புதிய பங்கு
எதுவும் இல்லாதபோது ஒரு நிலையின் வரலாற்றைச் சேர்ப்பது மிக முக்கியமானது என்று கூறி தொடங்குவது வேடிக்கையானது - ஆனால் இந்த விஷயத்தில், இது முற்றிலும் ஒருங்கிணைந்ததாகும். உங்களிடம் “நிரப்ப பெரிய காலணிகள்” இருக்கும்போது அது எவ்வளவு சவாலானது என்பதைப் பற்றி நாங்கள் அடிக்கடி சிந்திக்கிறோம், ஆனால் நிரப்ப காலணிகள் இல்லாதபோது என்ன செய்வது? இது உங்களுக்கு பயிற்சியளிக்க முன்னோடி இல்லை, நிறுவப்பட்ட அமைப்புகள் மற்றும் நடைமுறைகள் இல்லை, கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் வரலாற்று ரீதியாக என்ன வேலை செய்தது என்பதை உங்களுக்கு சொல்ல யாரும் இல்லை.
இந்த நிகழ்வுகளில், நீங்கள் ஒரு தொழில் முனைவோர் மனப்பான்மையுடன் ஒருவரை நியமிக்க வேண்டும்-புதுமைகளை வளர்த்து, ஆக்கபூர்வமான தீர்வுகளைக் கண்டறியும் ஒருவர். கூடுதலாக, நீங்கள் நிர்வகிக்கக்கூடிய ஒருவரைத் தேவை - ஒரு முதன்மைத் தொடர்பாளர், திட்டம் A எதிர்பார்த்ததை விட இரண்டு மடங்கு அதிக நேரம் எடுத்தபோது, திட்டம் B ஒரு தோல்வியாக இருக்கும்போது, மற்றும் திட்டம் C மேலும் கருத்தில் கொள்ளும்போது உங்களுக்குச் சொல்ல முடியும்.
எனவே, வேலை விளக்கத்தில் “தொடக்க நிலை” என்ற சொற்களைச் சேர்ப்பது உறுதி. பின்னர், பணியமர்த்தல் செயல்முறை முழுவதும், வேட்பாளர்களின் தலைமை மற்றும் விரைவான சிந்தனை திறன்களை சோதிக்கவும். இது ஒரு உயர் மட்ட நிலை என்றால், ஒரு தலைகீழ் நேர்காணலைக் கவனியுங்கள் (வேட்பாளரை நேர்காணலுக்கு வழிநடத்தி கேள்விகளைக் கேட்கவும்). கீழ்-நிலை நிலைக்கு, “ஒரு நேரத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள்…” என்று தொடங்கும் சூழ்நிலை கேள்விகளைக் கேளுங்கள் (பின்னர் இது போன்ற பதில்களைத் தேடுங்கள்).
2. நீங்கள் ஒரு ராக் ஸ்டாரை மாற்ற முயற்சிக்கிறீர்கள்
"ராக் ஸ்டார்" என்பது நீங்கள் பயன்படுத்த வேண்டியதல்ல என்று உங்களுக்குத் தெரியும். ஆனால் சில நேரங்களில், நீங்கள் எப்படியாவது அதைப் பயன்படுத்த விரும்புகிறீர்கள், அந்த அற்புதமான ஒருவரை விவரிக்க.
இந்த ஊழியர் ஒரு உயர்ந்த வேலையைச் செய்வது மட்டுமல்ல - அவர் பாத்திரத்தை மாற்றினார். அவர் தனித்துவமான திறமைகளைப் பயன்படுத்தினார் (சிந்தியுங்கள்: ஒரு புகைப்பட நினைவகம், விதிவிலக்கான பொது பேசும் திறன் அல்லது மோசமான கடினமான வாடிக்கையாளர்களுடன் வலுவான உறவுகளை உருவாக்கும் திறன்) நிலையை புதுமைப்படுத்தவும் அடிப்படையில் மாற்றவும்.
தற்போதைய ஊழியர் மிகவும் வெற்றிகரமாக இருப்பதைப் பார்த்த பிறகு, அதே திறன்களைக் கொண்ட ஒருவரை வேலைக்கு அமர்த்துவதே உங்கள் உள்ளுணர்வு. நிலை விளக்கத்திலிருந்து நேர்காணல் கேள்விகள் வரை குறிப்பு சோதனை வரை, உங்கள் வெளியேறும் ஊழியர் செய்த அதே பகுதிகளில் சிறந்து விளங்கும் ஒருவரை நீங்கள் தேடுகிறீர்கள்.
ஆனால் புறப்படும் நபர் உண்மையிலேயே அரிதான ஒன்றைக் கொண்டுவந்தால், அவர் அல்லது அவள் அந்த பாத்திரத்தை எவ்வாறு நிரப்பினார்கள் என்பதை நீங்கள் பிரதிபலிக்க முடியாது, எனவே இந்த “சிறப்புத் திறன்கள்” உங்கள் முன்னுரிமையாக இருக்கக்கூடாது. நம்பமுடியாத அழகான வேட்பாளருக்குப் பிறகு ஒரு திட்டம் கிட்டத்தட்ட வீழ்ச்சியடைவதை நான் கண்டேன்-வெளியேறும் ஊழியரைப் போலவே, உரையாடல் திறன்களையும் பிரகாசித்தவர்-அவள் எளிதில் அதிகமாகிவிட்டாள் மற்றும் நிறுவன திறன்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடுவதை புறக்கணித்தாள். அவர் அந்தப் பாத்திரத்தை ஏற்றுக்கொண்டவுடன், நேருக்கு நேர் சந்திப்புகளில் (எதிர்பார்த்தபடி) மிகச் சிறப்பாகச் செய்தார், ஆனால் முன்பே தனது ஆராய்ச்சியைச் செய்யவில்லை, பின்தொடர்தல் மின்னஞ்சல்களுக்கு அரிதாகவே பதிலளித்தார், இது திணைக்களத்தை குறைந்த எண்ணிக்கையில் பதிவு செய்ய வழிவகுத்தது.
ஒரு விண்ணப்பதாரர் வெளியேறும் ஊழியருடன் பகிர்ந்து கொள்வதாக நீங்கள் நினைக்கும் அருவருப்பான அல்லது போனஸ் திறன்களால் கண்மூடித்தனமாக இருக்க வேண்டாம். அதற்கு பதிலாக, ஒரு வரிசைப்படுத்தப்பட்ட அணுகுமுறையை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், வேலை மற்றும் அனுபவத்தை பேச்சுவார்த்தைக்குட்பட்டவர்களாக உண்மையில் செய்ய வேண்டிய தேவைகள் உள்ளன. வேட்பாளர்கள் அந்த தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு, நீங்கள் சிறப்புத் திறன்களைக் கொண்டவர்களைத் தேடலாம் (அல்லது அவர்களின் சொந்த வழிகளில் புதுமைகளை உருவாக்கும் திறன்).
3. கடைசி நபர் வேலை செய்யவில்லை
முன்பு ஒரு ராக் ஸ்டார் வைத்திருந்த நிலையை நிரப்புவதை விட கடினம் எது என்று உங்களுக்குத் தெரியுமா? ராக் ஸ்டாருக்குப் பிறகு வந்த நபருக்கு பணியமர்த்தல், தோல்வியுற்றது, மற்றும் இடைவிடாமல் வெளியேறியது.
வெளிப்படையாக, இந்த நேரத்தில் பங்குகள் அதிகம். கடந்த சில ஆண்டுகளாக அவர்கள் கையாண்ட நபர் வெளியேறுகிறார் என்பதற்காக உங்கள் முக்கிய பங்குதாரர்களை நீங்கள் தயார்படுத்தியிருந்தீர்கள், நீங்கள் புதியவருக்கு அறிமுகங்களை செய்தீர்கள், இப்போது புதிய முகம் இருக்கும் என்று அவர்களிடம் சொல்ல வேண்டும். ஏராளமான விற்றுமுதல் வாடிக்கையாளர்களையும் சக ஊழியர்களையும் ஆர்வமுள்ளவர்களாக உணரக்கூடும் (குறிப்பாக இடைக்கால வாடகைக்கு குழப்பமான விஷயங்கள் இருந்தால்), எனவே அடுத்த வாடகைக்கு நீங்கள் சரியானதைப் பெறுவது முக்கியம்.
நீங்கள் இனி ஒரு நட்சத்திர ஊழியரின் பணியைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளக்கூடிய ஒருவரைத் தேடவில்லை, தோல்வியுற்ற ஒரு ஊழியருக்குப் பிறகு துண்டுகளை எடுக்கக்கூடிய ஒருவர் இப்போது உங்களுக்குத் தேவை.
மீண்டும் பதவிக்கு அமர்த்தப்படுவதற்கு முன்பு, நீங்கள் 360 டிகிரி மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் colle சகாக்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், வாடிக்கையாளர்களிடம் (மற்றும், பொருத்தமாக இருந்தால், வெளியேறும் நேர்காணல் மூலம் பணியாளர்) என்ன வேலை செய்யவில்லை என்று கேளுங்கள். வேலைக்கான சிறந்த விண்ணப்பதாரரை தோல்வியடையச் செய்தது எது?
இது தனிப்பட்ட மற்றும் எதிர்பாராத ஒன்றாக இருக்கலாம், இந்த விஷயத்தில், நீங்கள் கடந்த காலத்தில் செய்ததைப் போலவே பணியமர்த்தல் செயல்முறையையும் இயக்கலாம். ஆனால், நீங்கள் சிவப்புக் கொடிகளைப் புறக்கணித்தீர்கள் என்பதை நீங்கள் உணர்ந்தால் (அவர் நேர்காணலுக்கு தாமதமாக வந்ததை நீங்கள் சரிய அனுமதித்தீர்கள், ஆனால் அவர் வழக்கமாக வாடிக்கையாளர் சந்திப்புகளுக்கு தாமதமாக வந்தார், அடிக்கடி அழைக்கப்பட்டார்), தவறான திறன்களுக்கு முன்னுரிமை அளித்தார் (ஆம், அவர் ஒரு நிபுணர் குறியீட்டாளர், ஆனால் அவர் பணிபுரிய விரும்பத்தகாதவர்), அல்லது பாத்திரத்தை மறுசீரமைப்பதில் சிறப்பாக இருப்பார், நீங்கள் மீண்டும் பணியமர்த்தல் செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு உங்களுக்குத் தெரியும்.
உங்கள் அணியில் சேர ஒரு வேட்பாளரைத் தேடும்போது முன்னோக்கி கவனம் செலுத்துவது இயற்கையானது. ஆனால், பணியமர்த்தல் செயல்முறையை வழிநடத்த பதவியின் வரலாற்றை நீங்கள் அனுமதித்தால், சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான சிறந்த வாய்ப்பு உங்களுக்கு கிடைக்கும்.
