புதிய ஊழியர்கள் முதல்முறையாக முதலாளியின் அலுவலகத்திற்கு அழைக்கப்படுவார்கள் (மற்றும் நல்ல வழியில் அல்ல). ஒரு புதிய பணியாளரின் பணி சமமாக இல்லாதபோது, மேலாளரும் இது உங்களுக்கு மன அழுத்தமாக இருக்கிறது.
“அடுத்த முறை சிறப்பாகச் செய்” என்று சொல்வது போதாது என்று உங்களுக்குத் தெரியும் - ஆனால் நீங்கள் என்ன சொல்கிறீர்கள்? நீங்கள் எங்கு தொடங்குவது? மோசமாகச் சென்றதற்கு நீங்கள் எவ்வளவு நேரம் செலவிடுகிறீர்கள், அதை முன்னோக்கி நகர்த்துவதில் எவ்வளவு நேரம் செலவிடுகிறீர்கள்?
தரமற்ற வேலைக்கு மூன்று பொதுவான குற்றவாளிகள் உள்ளனர்-தொழில்முறை பற்றாக்குறை, பயிற்சி அல்லது திறன்களில் உள்ள இடைவெளிகள் மற்றும் தவறான உள்ளுணர்வு. உங்கள் புதிய வாடகைக்கு எந்த பிரச்சினை உள்ளது என்பதை அடையாளம் காணவும், பின்னர் ஒவ்வொன்றையும் எவ்வாறு கையாள்வது என்பது குறித்த இந்த பரிந்துரைகளுடன் ஒரு உற்பத்தி விவாதத்தைத் தொடங்கவும்.
1. நிபுணத்துவம்
தொழில்முறை சிக்கல்கள் விரைவாக கண்டுபிடிக்கப்படுகின்றன. அவை வேறுவிதமாக நன்கு ஆராய்ச்சி செய்யப்பட்ட, நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட வேலைகளை தொல்லைகளுடன்-எ.கா., உங்கள் சந்தைப்படுத்தல் ஒருங்கிணைப்பாளரின் விளக்கக்காட்சி நன்றாக இருந்தது, ஆனால் அவள் 15 நிமிடங்கள் தாமதமாகிவிட்டாள், இல்லையெனில் திடமான செய்தி வெளியீடு எழுத்துப்பிழைகள் நிறைந்தது.
காரணம் எதுவாக இருந்தாலும்-ஒருவேளை உங்கள் ஊழியர் அதிகமாகிவிட்டிருக்கலாம், அல்லது நெறிமுறையை மீறுவதன் விளைவுகளை அவள் உண்மையில் புரிந்து கொள்ளவில்லை here இங்கே சிறந்த அணுகுமுறை நேரடியானதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் ஊழியரின் சிறந்த பணிகள் தொழில்முறை சிக்கல்களால் மறைக்கப்படுவதாக ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள்.
சாத்தியமான இடங்களில், பணியை பிரச்சினையாக சுட்டிக்காட்டவும், ஊழியரே அல்ல, பிரச்சினை ஏன் ஒரு சிக்கல் என்று விரிவாக விளக்குங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, “அந்த செய்திக்குறிப்பு அருமையாக இருந்தது the நிகழ்வைப் பற்றிய செய்திக்குரியது என்ன என்பதை நீங்கள் உண்மையில் புரிந்துகொண்டீர்கள். ஆனால் ஒரு ஆசிரியர் அதை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ள, இலக்கணம் பாவம் செய்யப்பட வேண்டும், இந்த ஆவணத்தில் பல சிக்கல்களை நான் கவனித்தேன். ”
மேலும் தனிப்பட்ட சிக்கல்களுக்கு, தொழில்முறை மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கு இடையிலான உறவையும் நீங்கள் வலியுறுத்தலாம். ஒரு மூத்த பாத்திரத்தில் இருக்கும் ஒருவரைப் பற்றி பேசுவதன் மூலம் உரையாடலைத் தொடங்குங்கள், மேலும் இலக்கண குரு அல்லது ஒரு கூட்டத்திற்கு வந்த முதல் நபராக அவர் எவ்வாறு அறியப்படுகிறார் என்பதைப் பற்றி விவாதிக்கவும். "அதைப் பெறும்" ஒருவரைப் பற்றிய உரையாடலை உருவாக்குவது, ஊழியரை தற்காப்புக்கு உட்படுத்தாமல் எதிர்பார்ப்புகளின் மூலம் பேசுவதற்கான ஒரு வழியாகும். ஒரு சக ஊழியரைப் பற்றிய உங்கள் கருத்தை தொழில்முறை எவ்வாறு சேர்க்கிறது என்பதை மறைப்பதன் மூலம், காணாமல் போகும்போது அது எவ்வாறு திசைதிருப்பப்படுகிறது என்பதையும் நீங்கள் உரையாற்றுவீர்கள்.
2. பயிற்சி
எனது கடைசி வேலையில், ஒவ்வொரு புதிய ஊழியரும் பணியில் முதல் வாரத்தில் ஒரு நன்கொடையாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் ஒரு மணிநேர பயிற்சியைத் தாங்க வேண்டியிருந்தது. ஆனால், அதை எதிர்கொள்வோம் software அந்த மென்பொருளைக் கற்றுக்கொள்வது முக்கியம் என்றாலும், பயிற்சியின் நுணுக்கங்கள் எப்போதும் ஒட்டவில்லை (ஒரு முக்கியமான நன்கொடையாளர் கணினியிலிருந்து மறைந்துவிட்டால் அல்லது இரண்டு வெவ்வேறு நபர்களால் இரண்டு முறை அழைக்கப்பட்டபோது எங்கள் முதலாளி கண்டுபிடிப்பார்).
அது நடக்கும். எனவே, உங்கள் புதிய பணியாளருக்கு அவர் வேலையில் கற்றுக் கொள்ள வேண்டிய திறமை இல்லாததாகத் தோன்றினால் - தொலைபேசி அமைப்பு, தரவுத்தளம், எதுவாக இருந்தாலும் - எந்தவொரு கேள்விகள் மூலமாகவும் அவரை நடத்துவதற்கு ஒருவரையொருவர் புதுப்பித்துக்கொள்ளுங்கள். இந்த விவாதத்தை “நாங்கள் அனைவரும் இருந்திருக்கிறோம்” கண்ணோட்டத்தில் அணுகலாம் (மேலும் உங்கள் சொந்த தவறு பற்றிய கதையுடன் மனநிலையை குறைக்கலாம்). ஆனால் இந்த நேரத்தில், நீங்கள் பயிற்சியின் போது, ஏன் விசேஷமான விஷயங்களில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை முன்னிலைப்படுத்தவும் (எ.கா., “நீங்கள் பார்க்கிறபடி, அவர்கள் இணைந்த ஆண்டிற்குள் நாங்கள் குழு உறுப்பினர்களாக இருக்கிறோம், எனவே தேதியை உடனே உள்ளிடுவது முக்கியம்”).
நிச்சயமாக, பணியாளரிடம் அவர் வருவார் என்று நீங்கள் எதிர்பார்த்த திறன்கள் இல்லையென்றால் (அதாவது “சமூக ஊடக நிபுணர்” பேஸ்புக் மற்றும் ட்விட்டரை மட்டுமே அறிவார் அல்லது “எக்செல் விஸ்” அடிப்படை செயல்பாடுகளை மட்டுமே அறிவார்), உங்களுக்கு ஒரு பெரிய சிக்கல் உள்ளது. கேள்விகளைக் கேட்பதற்கும் இடைவெளிகளை நிரப்புவதற்கான பயிற்சியினைப் பெறுவதற்கும் ஒரு வேலையின் முதல் மாதம் சிறந்த நேரம் என்று கூறி இந்த விவாதத்தைத் தொடங்குங்கள், பின்னர் குறிப்பிட்ட சிக்கலைக் கொண்டு வாருங்கள்: “நீங்கள் திரும்பிய மாதாந்திர அறிக்கை ஒரு அடிப்படை விரிதாள் என்பதை நான் கவனித்தேன், ஆனால் நாங்கள் பொதுவாக இவற்றுக்கு பிவோட் அட்டவணைகளைப் பயன்படுத்துங்கள். அதை எப்படி செய்வது என்று உங்களுக்குத் தெரியும் என்று நான் கருதினேன், இல்லையென்றால், சில கூடுதல் பயிற்சிக்காக உங்களை பதிவு செய்வதில் நான் மகிழ்ச்சியடைகிறேன். ”பயிற்சி அல்லது கேள்விகளுக்கான ஆதாரமாக நீங்கள் இருப்பதை அவருக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள், ஆனால் நீங்கள் தெளிவாக இருக்கவும் அவர் தனது திறமைகளை விரைவாகப் பெற கடிகாரத்தில் மற்றும் வெளியே வேலை செய்வார் என்று எதிர்பார்க்கலாம்.
3. உள்ளுணர்வு
தனது நெட்வொர்க்கிங் திறன்களைக் கூறும் புதிய பணியாளர் தனது முதல் சில நிகழ்வுகளை மூலையில் கழித்தாரா? நீங்கள் ஒரு குழந்தை-கையுறைகள் அணுகுமுறையை எடுக்க விரும்பும் ஒரு வாடிக்கையாளரை அவர் கடுமையாக விற்கிறாரா?
இந்த விவாதம் தந்திரமானது, ஏனென்றால் அதை உரையாற்றும் போது நீங்கள் “எனது வழி அல்லது நெடுஞ்சாலை” முதலாளியாக வருவீர்கள். எனவே, முதல் படி என்னவென்றால், அது உண்மையிலேயே இருக்கிறதா என்று நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்: உங்கள் விற்பனை பிரதிநிதிகள் மின்னஞ்சல்களின் தொலைபேசி அழைப்புகளின் வெற்றி விகிதத்தின் காரணமாக ஒட்டிக்கொள்ளும்படி கேட்கிறீர்களா, அல்லது நீங்கள் எப்போதுமே இதைச் செய்திருக்கிறீர்களா?
இது புதுமைக்கான விஷயம் அல்ல, ஆனால் கலாச்சாரம் அல்லது செயல்திறன் ஆகியவற்றில் ஒன்று என்றால், உங்கள் புதிய வாடகையை அதே பக்கத்தில் பெற வேண்டும். ஒரு சூழ்நிலையை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் ஏன் அணுகினார் என்று அவரிடம் கேட்டு உரையாடலைத் தொடங்குங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, “இன்றைய விற்பனைக் கூட்டத்தில் நீங்கள் மிகவும் கடினமாக விற்பனையான அல் என்பதை நான் கவனித்தேன். நீங்கள் ஏன் அந்த அணுகுமுறையை எடுத்தீர்கள்? ”இது நீங்கள் எங்கு சரியாகச் செல்ல வேண்டும் என்பதற்கான சிறந்த யோசனையைத் தரும்: புதிய நபரை யாரும் கேட்கவில்லை என்று அவர் உணருவதால் அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக இருக்கிறாரா, அல்லது அவர் எப்படி வருவார் என்று அவருக்குத் தெரியாது ?
பின்னர், அனுதாபத்துடன் இருங்கள், ஆனால் விரும்பிய முடிவின் பார்வையில் இருந்து "விஷயங்கள் எவ்வாறு செய்யப்படுகின்றன" என்பதில் அவரை நிரப்பவும். "அவரை கப்பலில் சேர்ப்பதற்கான சிறந்த வழி இது என்று எனக்குத் தெரியும், ஆனால் இந்த வகையான வாடிக்கையாளர்களுடன், நாங்கள் பொதுவாக மற்றொரு அணுகுமுறையை எடுத்துக்கொள்கிறோம்." பின்னர், ஏன் என்பதை விளக்குங்கள். என்ன செய்வது என்பது மட்டுமல்லாமல், இது ஏன் ஒரு சிறந்த நடைமுறை என்பதையும் பகிர்வதன் மூலம், அடுத்த முறை அவர் காலில் சிந்திக்கும்போது அவருக்கு ஒரு அடித்தளம் இருக்கும்.
எனக்குத் தெரியும்: மேசையின் இருபுறமும் இருப்பவருக்கு ஒருபோதும் எளிதாக இருக்கும் சில விவாதங்கள் உள்ளன. ஆனால் நினைவில் கொள்ளுங்கள், சிக்கல்களை மொட்டுக்குள் வைப்பதன் மூலம், உங்கள் பணியாளரை சரியான பாதையில் செல்ல உதவுகிறீர்கள் - இது எதிர்காலத்தில் இந்த கடினமான பேச்சுக்களின் தேவையை குறைக்கும்.
