எனது முதல் நிர்வாகப் பாத்திரத்தில் இருக்கும் என்னுடைய ஒரு வாடிக்கையாளர் இவ்வாறு கூறினார்: “முதல் 20 நாட்களில் நான் செய்த சில அப்பாவி தவறுகளைச் செய்ய கடந்த ஆண்டைக் கழித்தேன். இது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை.
ஒரு அணியை வெல்வது கடினம். எந்த நேரத்திலும் ஊழியர்கள் ஒரு புதிய மேலாளருடன் மாற்றியமைக்க வேண்டும், அவர்கள் உண்மையில் "தொடுவார்கள்".
நீங்கள் எவ்வளவு உணர்திறன் உடையவராக இருந்தாலும், புதிய மேலாளர் தவறுகளைத் தவிர்க்க நீங்கள் எவ்வளவு முயற்சி செய்தாலும், அங்கு இருப்பது அணி வழியாக அதிர்ச்சி அலைகளை அனுப்பக்கூடும்.
இதை தனிப்பட்ட முறையில் எடுத்துக் கொள்ளாதீர்கள்: இது அணிகள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதன் ஒரு பகுதியாகும். ஒரு தலைவர் உட்பட எந்தவொரு புதிய நபரின் அறிமுகத்திற்கும் குழு ஒரு கூட்டு மீட்டமைப்பை செய்ய வேண்டும். உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை அவர்களின் மேலாளராக எவ்வாறு அறிந்துகொள்வார்கள் என்பதை நீங்கள் கட்டுப்படுத்தலாம் (நீங்கள் வேண்டும்).
அவற்றை வென்றெடுக்க உதவும் ஐந்து நிரூபிக்கப்பட்ட தந்திரங்கள் இங்கே.
1. அணியின் சாதனைகளை கொண்டாடுங்கள்
ஒவ்வொரு நபரிடமும் அவர் அல்லது அவள் இன்றுவரை மிகவும் பெருமைப்படுவதைக் கேட்பதன் மூலம் அணியின் வரலாற்றைப் பற்றி நீங்களே கற்றுக் கொள்ளுங்கள்.
வெற்றிகள் (மற்றும் தோல்விகள்) மற்றும் அந்த நிகழ்வுகள் மக்களை எவ்வாறு பாதித்தன என்பதைப் பற்றி கேளுங்கள். அணியை பலப்படுத்தும் அந்த விஷயங்களைப் பற்றி நீங்கள் அறியும்போது, அவற்றைக் கொண்டாடுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, சிறந்த நடிகர்களை ஒப்புக்கொள்வதற்கோ அல்லது புதிய மைல்கற்களைத் தாக்குவதற்கோ ஏதேனும் மரபுகள் உள்ளதா? ஏதேனும் பெரிய விஷயங்கள் மூடப்பட்டபின் அல்லது துறை அளவிலான மின்னஞ்சலில் கூச்சலிட்ட பிறகு எல்லோரும் குழு மதிய உணவை அனுபவித்தால், வெற்றியைக் குறிக்க புதிய வழிகளை நீங்கள் நிறுவ வேண்டும் என நினைக்க வேண்டாம்.
அது மட்டுமல்ல, நீங்கள் முதலில் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பதை மக்கள் நினைவில் வைத்திருப்பார்கள். விமர்சனங்களை வழிநடத்துவதற்கு மாறாக, என்ன வேலை என்பதை ஒப்புக்கொள்வதன் மூலம் நீங்கள் தொடங்கினால், மக்கள் உங்களுடன் பணியாற்ற அதிக உற்சாகமாக இருப்பார்கள்.
2. குழு கலாச்சாரத்தைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்
கலாச்சாரம் people மக்களின் நடத்தைக்கு வழிகாட்டும் மற்றும் தெரிவிக்கும் நம்பிக்கைகள், அனுமானங்கள் மற்றும் எழுதப்படாத விதிகள் a ஒரு முக்கியமான விஷயம். நீங்கள் அதைப் பற்றி அறியும்போது தீர்ப்பளிக்காதீர்கள்.
அவர்களின் கலாச்சாரம் தவறானது அல்லது உடைந்துவிட்டது என்று சொல்லப்படுவதை யாரும் விரும்புவதில்லை (அது இருந்தாலும்). எடுத்துக்காட்டாக, மக்கள் நாள் முழுவதும் தங்கள் மேசைகளில் அரட்டை அடிக்கும் பழக்கத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், மேலும் இந்த உரையாடல் ஆன்லைனில் நகர்த்தப்பட்டால் அல்லது காலெண்டரில் நேரங்களை அமைத்தால் அது உடனடியாக அதிக உற்பத்திச் சூழலாக இருக்கும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்.
முதல் நாளில் "குறுக்கீடு இல்லை" கொள்கையை அமல்படுத்த வேண்டாம். அனைவருக்கும் மிகவும் திறமையாக செயல்பட உதவுவதே உங்கள் குறிக்கோள் என்றாலும், அவர்கள் உங்களை உடனடியாக தங்கள் பணிப்பாய்வுகளை மேம்படுத்தும் ஒருவராகவே பார்ப்பார்கள்.
இந்த மாற்றம் எவ்வாறு உதவியாக இருக்கும் என்று நீங்கள் கருதுகிறீர்கள் என்பதைப் பற்றி குழு உறுப்பினர்களுடன் காத்திருந்து பேசுவதே ஒரு சிறந்த நடவடிக்கை. கலாச்சார மாற்றங்களைச் செய்வதற்கு விரைந்து செல்வதற்குப் பதிலாக, எல்லோரும் தாங்கள் ஒரு அங்கம் போல் உணர நேரம் ஒதுக்குங்கள்.
3. உங்கள் சட்டைகளை உருட்டவும் (மற்றும் வேலைக்குச் செல்லுங்கள்)
முதல் பதிவுகள் உண்மையில் கணக்கிடப்படுகின்றன, மேலும் மக்கள் தங்கள் முதலாளி அக்கறை கொள்வதை அறிய விரும்புகிறார்கள். உங்கள் சட்டைகளை உருட்டவும், குழு வழங்குவதற்கான அழுத்தத்தில் இருக்கும்போது உதவவும் பயப்பட வேண்டாம், நீங்கள் உதவலாம்.
வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பெரிய அஞ்சல் நாளில் மீதமுள்ள அணியுடன் சிறிது நேரம் உட்கார்ந்து உறைகளை அடைத்து வைத்திருக்கும் தலைவராக இருங்கள், அல்லது அனைவருடனும் சேவை உயர்த்தியிலிருந்து நிகழ்வு பொருட்களை எடுத்துச் செல்ல உதவுங்கள்.
வேடிக்கையான, ஆனால் மிகவும் அவசியமான குழு செயல்பாட்டில் பங்கேற்பது, கடினமான, சாதாரணமான பணிகளைச் செய்ய நீங்கள் மிகவும் நல்லவர் என்று நீங்கள் நம்பவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. இது மிகவும் நம்பக்கூடிய ஒரு அணி வீரராக இருப்பதைப் பற்றி பேசும், ஏனென்றால் நீங்கள் இதை ஏற்கனவே நிரூபித்திருக்கிறீர்கள்.
நீங்கள் ஒரு புதிய மேலாளராக இருக்கும்போது கற்றுக்கொள்ள நிறைய இருக்கிறது
ஆனால், நீங்கள் அதை இறக்க வேண்டியதில்லை! அதைச் சரியாகப் பெற உங்களுக்கு உதவக்கூடிய நிபுணர்கள் எங்களிடம் உள்ளனர்.
இன்று ஒரு பயிற்சியாளர்
4. முதலில் செல்லுங்கள்
உங்கள் அணியில் உள்ளவர்கள் உங்களைச் சந்திக்க வருவார்கள் என்று காத்திருக்க வேண்டாம்: அவர்களைத் தேடுங்கள்.
நினைவில் கொள்ளுங்கள், மக்களின் சிறந்த ஆசைகளில் ஒன்று காணப்பட வேண்டும் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (அவர்களின் முதலாளியால், ஆனால், பொதுவாக). நீங்கள் தொடங்கும்போது, சுற்றி நடப்பதன் மூலம் சில நிர்வாகங்களைச் செய்யுங்கள். உங்களை அறிமுகப்படுத்துங்கள், கேள்விகளைக் கேளுங்கள்.
இது முதலில் அருவருக்கத்தக்கதாக இருக்கலாம், ஆனால் உங்களை அறிமுகப்படுத்துவதும், மக்களை தங்கள் சொந்த நிலப்பரப்பில் சந்திப்பதும் உங்கள் ஊழியர்களிடம் நம்பிக்கையையும் நம்பகத்தன்மையையும் வளர்ப்பதற்கான சிறந்த முதல் படியாகும்.
5. ஒரு குழு கிரெடோவை உருவாக்கவும்
ஒரு கிரெடோ என்பது அணியின் நடவடிக்கைகளுக்கு வழிகாட்டும் நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் விளக்கமான மற்றும் கட்டாய அறிக்கையாகும். காலப்போக்கில், குழு மற்றும் அவர்களின் பணிகளைப் பற்றி நீங்கள் கற்றுக்கொண்டவற்றை ஒரு கிரெடோவை உருவாக்க நீங்கள் விரும்புவீர்கள் it அதை உருவாக்க உங்களுக்கு உதவ அவர்களை அழைக்கவும்!
நகர்ப்புற திட்டமிடல் நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதியாக இருந்த ஒரு வடிவமைப்புக் குழு இதைப் போன்ற ஒரு நம்பகத்தன்மையை உருவாக்கியது: “குழந்தைகள் மற்றும் சமூகங்களுக்கான அர்த்தமுள்ள விளையாட்டு இடங்களை வடிவமைக்க நாங்கள் இருக்கிறோம். நாங்கள் கட்டடக் கலைஞர்கள், கலைஞர்கள் மற்றும் வடிவமைப்பாளர்கள் என்றாலும், நாங்கள் சமூக அமைப்பாளர்கள். சிறந்து விளங்குவதற்கும் ஒருவருக்கொருவர் செய்வதற்கும் எங்களது அர்ப்பணிப்புதான் எங்களுக்கு எரிபொருளாக இருக்கிறது, நாங்கள் அந்த விஷயங்களைச் சிறப்பாகச் செய்யும்போது எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் எங்களுக்கு பணம் செலுத்துகிறார்கள். ”
அந்த அறிக்கை ஒவ்வொரு நாளும் அணியை ஊக்குவித்தது, மேலும் ஒரு அலகு போல உணர அவர்களுக்கு உதவியது.
ஒரு புதிய அணியை வெல்வது-குறிப்பாக நன்கு நிறுவப்பட்ட ஒன்று-பணிவு, பொறுமை மற்றும் நிதானத்தை எடுக்கும்.
நினைவில் கொள்ளுங்கள், நீங்கள் மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த தலைவராக இருந்தாலும், ஆலோசனையைப் பெறுவதன் மூலமாகவோ, தலைமைத்துவ புத்தகத்தைப் படிப்பதன் மூலமாகவோ (இங்கே ஏழு சிறந்த விருப்பங்கள் உள்ளன) அல்லது இந்த மேலாண்மை வகுப்புகளில் ஒன்றை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலமாகவோ உங்கள் திறமைகளைத் துலக்குவது ஒருபோதும் வலிக்காது.
எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உங்களைத் தெரிந்துகொள்ள அணிக்கு நேரம் கொடுங்கள் மற்றும் ஆர்வமாகவும் பாராட்டுதலுடனும் செயல்பாட்டை விரைவுபடுத்துங்கள்.
