இதற்கு முன்பு இது நடந்திருப்பதை நீங்கள் பார்த்துள்ளீர்கள்: உங்கள் நேரடி அறிக்கைகளில் ஒன்று திடீரென்று (அல்லது திடீரென்று இல்லை) ஒரு தொல்லையாகிவிட்டது. கூட்டங்களில், அவர்கள் நல்ல யோசனைகளை நிராகரிக்கிறார்கள், கெட்டவற்றை கீழே போடுகிறார்கள். அல்லது அவர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் வேலை அல்லது வேறு யாரோ அல்லது ஏதேனும் ஒரு நிறுவனத்தின் முன்முயற்சி குறித்து புகார் கூறுகிறார்கள். அல்லது ஒரு குழுவாக நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பதில் அவர்கள் ஒருபோதும் நேர்மறையானதைக் காணவில்லை.
உரிமம் பெற்ற சமூக சேவகர், ஹண்டர் கல்லூரியில் மனித நடத்தை பேராசிரியர் மற்றும் தி மியூஸில் செயல்திறன் மற்றும் தொழில் பயிற்சியாளர் மெலடி வைல்டிங் கூறுகையில், “இந்த மக்களை 'நெய்சேயர்ஸ்' என்று அழைக்க விரும்புகிறேன். "எல்லாவற்றிலும் எப்போதும் துளைகளைத் தூண்டும் அந்த நபர், எப்போதுமே ஒரு மோசமான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருக்கிறார், மேலும் விஷயங்கள் ஏன் செயல்படப் போவதில்லை என்பதை சுட்டிக்காட்டுகிறார்."
மெலடி வைல்டிங்இந்த மக்களை 'நய்சேயர்கள்' என்று அழைக்க விரும்புகிறேன். எல்லாவற்றிலும் எப்போதுமே துளைகளைத் தூண்டும் அந்த நபர், எப்போதுமே ஒரு வகையான மோசமான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருக்கிறார், மேலும் விஷயங்கள் ஏன் வேலை செய்யப் போவதில்லை என்பதை சுட்டிக்காட்டுகிறார்.
எதிர்மறையான ஊழியருடன் எல்லோரும் கடந்து வந்த பாதைகள் always எப்போதும் மோசமான மனநிலையில் இருப்பவர், யார் உற்பத்தி செய்யாதவர், யார் வேலை செய்வது கடினம், அவர்கள் எல்லாவற்றையும் வேண்டாம் என்று சொல்வதாலோ அல்லது அவர்களின் அவநம்பிக்கை அவர்களைச் சுற்றியுள்ள அனைவரையும் வீழ்த்துவதாலோ.
இந்த வகையான அணுகுமுறை எந்தவொரு அணியினருக்கும் சீர்குலைக்கும் மற்றும் அழிவுகரமானதாக இருக்கக்கூடும், இது நபரின் சக ஊழியர்கள் எவ்வாறு கவனம் செலுத்துகிறது, உந்துதல் மற்றும் வேலையில் மகிழ்ச்சியாக இருக்கும் என்பதைப் பாதிக்கிறது. கூடுதலாக, விஷயங்களைச் செய்ய இது சரியாக உதவாது.
எதிர்மறையான ஊழியரின் நடத்தையை நிர்வகிப்பது நம்பமுடியாத அளவிற்கு எரிச்சலூட்டும் - மற்றும் அவர்களின் முதலாளியாக, நீங்கள் அதை விட்டுவிட்டு, அந்த நபர் வெளியேறிவிடுவார் என்று நம்புகிறீர்கள், அல்லது நிலைமை இறுதியில் தானாகவே மேம்படும். ஆனால் என்னை நம்புங்கள், அது முடியாது.
எனவே இந்த வகை நபரை நீங்கள் எவ்வாறு அமைதியாகவும் தொழில் ரீதியாகவும் கையாள முடியும்? எதிர்மறை ஊழியர்களைக் கையாள்வது குறித்து நிபுணர்கள் சொல்ல வேண்டியது இங்கே.
முதலில் உள்நோக்கிப் பாருங்கள் (மற்றும் உங்கள் சார்புகளைச் சரிபார்க்கவும்)
எந்தவிதமான அனுமானங்களையும் செய்வதற்கு முன், இந்த நபர் யார், அவர்களைப் பற்றி என்ன எதிர்மறையாக இருக்கிறது என்பதைப் பற்றி சிந்திக்க சிறிது நேரம் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், - இதுதான் நீங்கள் உண்மையிலேயே தோண்டி நீங்களே நேர்மையாக இருக்க வேண்டும் - என்ன பங்கு நீங்கள் அவர்கள் உணர்ந்த துன்பத்தில் விளையாடுகிறீர்கள்.
"ஒருவரின் எதிர்மறையை மக்கள் பல முறை சொல்வார்கள், ஆனால் எனது முதல் கேள்வி, 'அப்படியானால் என்ன அர்த்தம்?'" என்று ஸ்டேசி கார்டன் கூறுகிறார், பன்முகத்தன்மை, சேர்த்தல் மற்றும் தொழில் மூலோபாயவாதி, தி மியூஸில் தொழில் பயிற்சியாளராகவும் இருக்கிறார். அவர்கள் சொல்வது எதிர்மறையா, அல்லது அவர்கள் அதை எப்படி சொல்கிறார்கள்? முந்தையவர் உண்மையிலேயே எதிர்மறையான ஒருவராக இருக்கலாம், ஆனால் பிந்தையவர் தவறான தகவல்தொடர்பு பிரச்சினை அல்லது தகவல் தொடர்பு பாணி பிரிவாக இருக்கலாம். இந்த நபரின் கருத்தை அவர்கள் உங்களை விட வித்தியாசமான முறையில் வழங்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டு நீங்கள் எவ்வாறு தீர்ப்பளிக்கிறீர்கள் என்பதைப் பார்க்க உங்கள் சார்புகளைச் சரிபார்க்கவும் the பின்னூட்டத்தை விட.
ஸ்டேசி கார்டன்நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளாத ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் அவர்கள் நடந்துகொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் ஒரு அழிவுகரமான அல்லது மோசமான ஊழியர் என்று அர்த்தமல்ல. உங்கள் குழுவுடன் தரங்களை நீங்கள் சரியாக வரையறுக்கவில்லை என்பதே இதன் பொருள்.
எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தை எடுக்க விரும்பவில்லை என்று அவர்கள் உங்களுக்குச் சொல்லக்கூடும். ஆனால் அவை ஏன் என்பதை விளக்கி சரியான புள்ளிகளைக் கொண்டு வருகின்றனவா? பதில் ஆம் எனில், அவை எதிர்மறையாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - அப்பட்டமான மற்றும் நெகிழ்வானவை, ஒருவேளை, ஆனால் குறைந்தபட்சம் அவர்கள் உண்மைகளில் தங்கள் எதிர்வினையை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளனர்.
எல்லா தவறுகளையும் அவர்கள் மீது வைப்பதற்கு முன்பு நீங்கள் ஒரு முதலாளியாக எப்படி நடந்து கொண்டீர்கள் என்பதையும் கவனியுங்கள். கோர்டன் சுட்டிக் காட்டுவது போல், “நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளாத ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் அவர்கள் நடந்துகொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் ஒரு அழிவுகரமான அல்லது மோசமான ஊழியர் என்று அர்த்தமல்ல. உங்கள் குழுவுடன் நீங்கள் தரத்தை சரியாக வரையறுக்கவில்லை என்பதே இதன் பொருள். ”மொழிபெயர்ப்பு: ஒருவேளை அவர்கள் இந்த வழியில் செயல்படத் தேர்வு செய்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்களால் முடியாது என்று யாரும் சொல்லவில்லை.
பிரச்சினையின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டாம்
முதலாளியாக, எதிர்மறை அதிர்வைச் சேர்க்காததற்கு நீங்களும் பொறுப்பு. நிச்சயமாக, உங்கள் பணியாளர் வெறுப்பாகவும் தலைவலியைத் தூண்டும் விதமாகவும் இருக்கலாம், ஆனால் விரல்களைச் சுட்டிக்காட்டுவதன் மூலமோ, எதிர்மறையாகச் செல்வதன் மூலமோ அல்லது அவர்களின் முதுகுக்குப் பின்னால் அவர்களைப் பற்றி மோசமாகப் பேசுவதன் மூலமோ நீங்கள் அவர்களின் நிலைக்குத் தள்ள விரும்பவில்லை. கோர்டன் குறிப்பிடுவதைப் போல, மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் நீங்கள் சொல்வதைக் கண்டால், நீங்கள் அவர்களைப் பற்றி அதே விஷயங்களைச் சிந்தித்துச் சொன்னால் அவர்கள் ஆச்சரியப்படுவார்கள். உங்கள் அணியின் மற்றவர்களுடன் நம்பிக்கையை இழக்க இது ஒரு விரைவான வழியாகும்.
ஒட்டுமொத்தமாக, அவர் கூறுகிறார், “ஓ, இந்த நபரின் பரிதாபம்” என்ற அலைவரிசையில் குதிப்பது மிகவும் எளிதானது, மற்றவர்களை நீங்கள் நிர்வகிக்கும் விதத்தில் அவர்களை நிர்வகிக்கவில்லை. நீங்கள் அதைச் சரிபார்த்து, அனைவரையும் சமமாக நிர்வகிக்க வேண்டும் என்பதை நீங்களே நினைவுபடுத்திக் கொள்ள வேண்டும். ”
உங்கள் உண்மைகளை சேகரிக்கவும்
நபர் வேண்டுமென்றே அழிவுகரமானவராக இருக்கிறாரா அல்லது தகவல்தொடர்பு பாணிகளில் ஒரு பொருத்தமின்மை இருக்கிறதா, சில சமயங்களில் ஒரு ஆழமான உரையாடல் ஒழுங்காக இருக்கும். தயார்படுத்த, என்ன நடக்கிறது என்பதை நீங்கள் தெளிவாக அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.
நபரின் எதிர்மறை தன்னை எவ்வாறு முன்வைக்கிறது என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். எங்கே, எந்த சூழலில் அவர்கள் எதிர்மறையாக செயல்பட முனைகிறார்கள்? நீங்கள் அதை நேரில் பார்க்கிறீர்களா, அல்லது உங்கள் கவனத்திற்கு வந்ததா, ஏனென்றால் நீங்கள் நிர்வகிக்கும் மற்றவர்கள் அதை உங்களிடம் கொண்டு வந்தார்கள். அல்லது மூடிய கதவுகளுக்குப் பின்னால் அல்லது வதந்தி ஆலை வழியாக மக்கள் இதைப் பற்றி பேசுவதை நீங்கள் கேட்கிறீர்களா?
இது மற்றவர்கள் சுட்டிக்காட்டும் ஒன்று என்றால், அந்த நபர்களை அவர்களின் முன்னோக்கைப் பெறுவதற்கு ஒதுக்கி வைப்பது மதிப்பு their நிச்சயமாக அவர்களுடைய சகாவைப் பற்றி பேசவோ அல்லது எதிர்மறையாக பேசவோ கேட்காமல். மாறாக, கோர்டன் அணுகுமுறையை எடுக்க அறிவுறுத்துகிறார், “எல்லோரும் ஒன்றாகச் செயல்படுகிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த நான் எல்லோரிடமும் சரிபார்க்கிறேன். நீங்கள் உரையாற்ற விரும்பும் குழுவில் ஏதேனும் சிக்கல்கள் உள்ளதா? அல்லது உங்கள் மேலாளராக நான் உதவ ஏதாவது இருக்கிறதா? ”
எதிர்மறையை நீங்களே அவதானிக்கிறீர்கள் என்றால், அந்த தருணங்களைத் தெரிந்துகொள்ளத் தொடங்குங்கள்-அது எங்கு நிகழ்கிறது, எப்போது நிகழ்கிறது, அவர்களின் நடத்தை பற்றி எதிர்மறையாக இருந்தது. எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் எப்போதுமே மற்றவர்களின் கருத்துக்களை கூட்டங்களில் சுட்டுக் கொண்டிருக்கிறார்களானால், அது எப்போது நிகழ்கிறது என்பதை மட்டும் குறிப்பிடத் தொடங்குங்கள், ஆனால் அவர்கள் என்ன சொல்கிறார்கள், எப்படிச் சொல்கிறார்கள், அவர்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் they வேறொருவரின் யோசனையைப் போலவே, அவர்களுக்கு நியாயமான விளக்கம் அல்லது மாற்றுத் தீர்வு இருக்கிறதா அல்லது அவர்கள் உங்கள் கேள்வியைத் துடைக்கிறார்களா அல்லது கண்களை உருட்டுகிறார்களா?
நீங்கள் உண்மைகளுடன் பணிபுரியும் போது, உங்கள் வழக்கு அதிக காற்று புகாதது, மேலும் சிக்கலைத் தீர்க்கும் நம்பிக்கையுடன் நீங்கள் உணரலாம். "ஜனவரி 3 ம் தேதி நடந்த இந்த கூட்டத்தில், நான் இந்த தகவலைக் கேட்டேன், நீங்கள் எனக்கு முடிவுகளை வழங்குவதை விட, எனக்குக் கிடைத்ததெல்லாம் நீங்கள் செய்ய முடியாத எல்லா காரணங்களும் தான்" என்று கோர்டன் கூறுகிறார்.
குறிப்பிட்ட கருத்தை வழங்கவும்
இப்போது, கடினமான பகுதி: நபரின் நடத்தை மூலம் பேசவும், கருத்து தெரிவிக்கவும் உட்கார்ந்து கொள்ளுங்கள்.
இந்த உரையாடலின் முதல் படி, உங்கள் குழு எவ்வாறு ஒன்றிணைந்து செயல்பட விரும்புகிறீர்கள் என்பதற்கான எல்லைகளை அமைப்பதாகும் - “நீங்கள் இதைச் செய்கிறீர்கள், அதைச் செய்யவில்லை” போன்ற கருத்துகளுடன் அவர்கள் மீது குதிக்கக்கூடாது. அதற்கு பதிலாக, எதில் கவனம் செலுத்துங்கள் அனுமதிக்கப்படுகிறது (ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்குதல், கேள்விகளைக் கேட்பது) மற்றும் எதுவல்ல (மற்றவர்களைக் குறை கூறுவது, தீர்வுகளை வழங்காமல் யோசனைகளைச் சுடுவது).
மெலடி வைல்டிங்மாற்றப்பட்ட முன்னோக்கிச் செல்ல நீங்கள் விரும்புவதை வெளிப்படையாகக் கோருவது உங்களுடையது.
பின்னர், “மாற்றத்தை முன்னோக்கிப் பார்க்க நீங்கள் விரும்புவதை வெளிப்படையாகக் கோருவது உங்களுடையது” என்று உரிமம் பெற்ற சமூக சேவையாளரும் செயல்திறன் பயிற்சியாளருமான வைல்டிங் கூறுகிறார். "நிலைமை, நடத்தை, தாக்கம்" முறையைப் பயன்படுத்த அவர் பரிந்துரைக்கிறார்: நிலைமையை விவரிக்கவும், அவற்றின் செயல்களையும் நடத்தையையும் கோடிட்டுக் காட்டுங்கள், மேலும் அந்த நடவடிக்கைகள் உங்களையும் மற்றவர்களையும் எவ்வாறு பாதித்தன என்பதை விளக்குங்கள்.
உதாரணத்திற்கு:
ஆனால் நீங்கள் அவர்களுக்கு சொற்பொழிவு செய்யக்கூடாது their அவர்களின் முன்னோக்கைப் புரிந்துகொள்ள நீங்கள் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். அவர்கள் ஏன் இவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதற்கான மூலத்தை நீங்கள் பெற விரும்புகிறீர்கள், மேலும் நிலைமையை மேம்படுத்த அவர்களின் முதலாளியாக நீங்கள் ஏதாவது செய்ய முடியுமா என்று கண்டுபிடிக்கவும். “நீங்கள் எப்படி உணர்கிறீர்கள்” அல்லது “உங்கள் வேலையின் எந்த அம்சங்களை நீங்கள் இப்போது மிகவும் வெறுப்பாக / உற்சாகமாகக் காண்கிறீர்கள்?” போன்ற திறந்த-முடிவு (“ஆம் / இல்லை”) கேள்விகளை முயற்சிக்கவும், மேலும் “ஏன்?” அல்லது "இன்னும் எனக்கு சொல்லுங்கள்."
முக்கியமானது, அவர்களின் புகார்களை ஒளிபரப்ப ஒரு கடையை அவர்களுக்கு வழங்குவதல்ல, மாறாக நம்பிக்கையுடனும் முன்னோக்கு சிந்தனையுடனும் இருக்க அவர்களை ஊக்குவிப்பதாகும். அவர்களுக்காக என்ன வேலை செய்கிறது, அவர்களால் முடிந்தால் அவை எதை மாற்றும் என்று அவர்களிடம் கேளுங்கள்.
"மக்கள் ஆதரிக்கப்படுவதை உணரும்போது, அவர்கள் கேட்கப்படுவதைப் போல, அவர்கள் மிகவும் குறைவான தற்காப்புடன் இருப்பார்கள்" என்று கோர்டன் கூறுகிறார்.
இது உங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து நீங்கள் எதிர்பார்ப்பதைப் பொறுத்தவரை உங்கள் நிலத்தை நிலைநிறுத்துங்கள் - மேலும் இந்த வகையான நடத்தை முன்னோக்கி செல்வதை நீங்கள் தொடர்ந்து மன்னிக்க மாட்டீர்கள் என்பதை வலியுறுத்துங்கள். நிலைமை மிகவும் தீவிரமாக இருந்தால், அவை முறையான செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் வைக்கப்பட வேண்டுமா இல்லையா என்பதைக் கவனியுங்கள்.
எல்லோருடைய குரலும் கேட்கட்டும்
குழு அமைப்புகளில், எதிர்மறையை நிவர்த்தி செய்வதற்கான ஒரு சக்திவாய்ந்த வழி, நெய்சேயரைக் கேட்க அனுமதிப்பதாகும் - ஆனால் மற்றவர்களுக்கும் எடைபோட வாய்ப்பு அளிக்கவும்.
"இந்த நேரத்தில், ஒரு தலைவராக எப்போதும் அணியின் விதிமுறைகளை நிறுவ மக்கள் உங்களை எதிர்பார்க்கிறார்கள், " என்று வைல்டிங் கூறுகிறார். மற்றவர்களின் கருத்துக்களுக்கு மரியாதை காட்டுவது முக்கியம் என்பதை நீங்கள் நிறுவ விரும்புவதால், நீங்கள் நெய்சேயரின் முன்னோக்கைக் கேட்கிறீர்கள் என்பதையும், அதைப் பகிர்ந்து கொள்ளாவிட்டாலும் அதை நிவர்த்தி செய்யத் தயாராக இருப்பதையும் நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். எதிர்மறையான கருத்துக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக இது சொல்வது போல் எளிமையாக இருக்கலாம், “உங்கள் கவலைகளை நான் புரிந்துகொள்கிறேன் them அவற்றின் மூலம் பேச அனுமதிக்கிறேன், இறுதியில் சில பின்தொடர்தல் கேள்விகளைக் கேட்க உங்களை அனுமதிக்கிறேன்.” அல்லது, மீண்டும், அட்டவணையை அவற்றின் மீது திருப்புங்கள் பரிந்துரைகள் மற்றும் யோசனைகளைக் கேட்பதன் மூலம்.
பின்னர், வைல்டிங் அறிவுறுத்துகிறார், மேலே சென்று மற்றவர்களின் கருத்துக்களை அழைக்கவும். நினைவில் கொள்ளுங்கள்: நபர் சொல்வதை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டியதில்லை, மற்றவர்களும் வாய்ப்பில்லை. அந்த மக்கள் எதிர்மறையை அமைதிப்படுத்தட்டும். "ஏய், இதைப் பற்றி எல்லோரும் என்ன நினைக்கிறார்கள்?" அல்லது "இதைப் பற்றி வேறு யாருக்காவது கருத்து இருக்கிறதா?" சமமாக, நீங்கள் இறுதியில் மேலே வருகிறீர்கள்.
தவறாமல் பாருங்கள்
இந்த கட்டத்தில் நீங்கள் நபரின் கவலைகளைப் புரிந்துகொண்டு தீர்வுகள் மூலம் பேசுவதன் மூலம் ஒரு சிறந்த இடத்திற்கு வந்துவிட்டீர்கள் என்று நம்புகிறோம். ஆனால் ஒரு எதிர்மறை நபர் தெளிவான எல்லைகள் இல்லாமல் பழைய பழக்கவழக்கங்களுக்குள் திரும்புவது மிகவும் எளிதானது.
"சிறந்த மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் நல்வாழ்வைப் பற்றி தாவல்களை வைத்திருக்கிறார்கள் மற்றும் சரிபார்க்கிறார்கள்" என்று வைல்டிங் கூறுகிறார். இதன் பொருள் வழக்கமான ஒருவரையொருவர் சந்திப்பதைத் திட்டமிடுவது மற்றும் அந்த நேரத்தை பேசுவதற்கான கடைக்கு மட்டுமல்லாமல், உங்கள் பணியாளர்கள் தங்கள் பணிச்சுமை, அவர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குழு மாறும் தன்மையைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் நேர்மறையான ஊக்கத்தையும் பின்னூட்டத்தையும் அளிப்பதாகும். மேலும், “நான் எப்படி உதவ முடியும்?” அல்லது “வெற்றிபெற என்னிடமிருந்து உங்களுக்கு என்ன தேவை?” என்று நீங்கள் தொடர்ந்து கேட்க வேண்டும்.
மெலடி வைல்டிங்சிறந்த மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் நல்வாழ்வைப் பற்றிய தாவல்களை வைத்திருக்கிறார்கள் மற்றும் சரிபார்க்கிறார்கள்.
சீர்திருத்தப்பட்ட நெய்சேயரைத் தொடர்ந்து கண்காணிப்பதைத் தவிர, இந்த செயல்திறன் மிக்க காசோலைகள் உங்கள் குழு உறுப்பினர்கள் அனைவரிடமும் எதிர்மறையைத் தடுப்பதற்கான ஒரு சிறந்த வழியாகும்.
"அணியில் உள்ளவர்களிடையே நீங்கள் ஒரு மாதிரியைக் கண்டால், அது ஏதாவது செய்ய வேண்டிய நேரம் வந்துவிட்டது" அல்லது நீங்கள் எவ்வாறு இணைந்து செயல்படுகிறீர்கள் என்பதை மறுபரிசீலனை செய்யுங்கள், வைல்டிங் மேலும் கூறுகிறார்.
எதிர்மறையான ஊழியரின் நடத்தை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்க இது நிச்சயமாக பூங்காவில் நடக்காது, ஆனால் உற்பத்தி, நேர்மறை மற்றும் ஒத்துழைப்புடன் கூடிய ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது முதலாளியாக உங்கள் வேலை. இவை அனைத்திற்கும் பிறகு, அந்த நபர் உங்கள் அணிக்கு சரியானவர் அல்ல என்பதை நீங்கள் தீர்மானிப்பீர்கள், அல்லது அவர்கள் வேறு எங்காவது மகிழ்ச்சியாக இருப்பார்கள் என்று அவர்கள் தீர்மானிப்பார்கள் - ஆனால் குறைந்தபட்சம் நீங்கள் முயற்சித்ததை நீங்கள் அறிவீர்கள்.
