நீங்கள் ஒரு கடின உழைப்பாளி. சரியான நேரத்தில் செய்ய வேண்டிய விஷயங்களை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள், நன்றாகச் செய்ய வேண்டும். உங்களிடம், இது ஒரு சிறிய கேள்வி.
ஆகவே, நீங்கள் பணிபுரியும் ஒருவர் முடிக்கப்படாத அறிக்கைகள் அல்லது சேறும் சகதியுமாக இருக்கும்போது, அது உங்கள் கியர்களை அரைக்கும்.
அது மட்டுமல்லாமல், நீங்கள் செய்யும் எல்லாவற்றையும் இது பாதிக்கிறது. அந்த சப்பார் பணி என்பது நீங்கள் ஒரு முக்கியமான காலக்கெடுவை பின்னுக்குத் தள்ளுவது, அல்லது ஒரு கிளையண்ட்டைத் தூண்டுவது அல்லது நிறுவனத்தின் மீதமுள்ள மரியாதையை இழப்பதைக் குறிக்கும். அடிப்படையில், இந்த நபரின் குழப்பம் உங்களுக்கும், உங்களைச் சுற்றியுள்ள அனைவருக்கும் நிறைய செலவாகும்.
குறைந்த தரம் வாய்ந்த வேலையில் ஈடுபடும் ஒருவரை உட்கார்ந்து அவர்களுடன் பேசுவது பெரும்பாலான மக்கள் தங்கள் நாட்களை எப்படி செலவிட விரும்புகிறார்கள் என்பதல்ல. உங்கள் மற்றும் உங்கள் அணியின் வெற்றியைப் பற்றி நீங்கள் அக்கறை கொண்டிருந்தால், மரியாதையுடனும் சரியான நேரத்திலும் செய்வது முக்கியம்.
மியூஸ் தொழில் பயிற்சியாளர் எலிஸ் வாஸ்மேன் "இதைச் செய்ய சரியான வழி இல்லை" என்று வலியுறுத்துகிறார். ஆனால் ஒரு கட்டைவிரல் விதி என்னவென்றால், "நீங்கள் மேற்பார்வையாளராக இல்லாவிட்டால் அது உங்கள் வேலையை பாதிக்கிறது என்றால், அதை முதலில் உங்கள் மேற்பார்வையாளரிடம் கொண்டு வாருங்கள்" அதை நீங்களே சமாளிக்க முயற்சிக்கிறீர்கள். பின்னூட்டம் உயர்ந்த நிலையில் இருந்து வருவது அதிக எடையைக் கொடுக்கும், மேலும் அதே அளவிலான சக ஊழியரிடமிருந்து வரும் நேரத்தை விட இயற்கையாக உணர முடியும். கூடுதலாக, உங்கள் மேற்பார்வையாளர் உங்கள் சக ஊழியரையும் நிர்வகித்தால், அவர்கள் அந்த நபரின் பணி நெறிமுறை, வரலாறு மற்றும் அன்றாட பொறுப்புகள் ஆகியவற்றை நன்கு அறிந்திருப்பார்கள், இதனால் ஒரு தீர்வைக் கொண்டு வர முடியும்.
ஆனால் நீங்கள் மேற்பார்வையாளர் என்று சொல்லலாம், நீங்கள் ஒரு ஊழியரிடமிருந்து நட்சத்திர செயல்திறனைக் காட்டிலும் குறைவாக எதிர்கொள்கிறீர்கள் - அல்லது உங்களுக்காக வேலையைச் செய்ய உங்கள் மேலாளரை நம்ப முடியாத ஒரு ஊழியர் நீங்கள். இந்த உரையாடலை எளிதில் கையாள சில குறிப்புகள் இங்கே.
எந்த எதிர்மறை உணர்வுகளையும் ஒதுக்கி வைக்கவும்
சேறும் சகதியுமான வேலையைப் பெறுவது தனிநபர்களின் அமைதியானவர்களைக் கூட எரிச்சலடையச் செய்யும், மேலும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்கும். ஒருவேளை நீங்கள் ஏற்கனவே சதுப்பு நிலமாக இருக்கலாம், இது கூடுதல் சில மணிநேரங்களைத் திருப்பித் தரும். ஒருவேளை அவர்கள் ஒரு ஒப்பந்தக்காரர், நீங்கள் அவர்களுக்கு நிறைய பணம் செலுத்துகிறீர்கள், அது இப்போது வீணாகிவிட்டது. அல்லது அவர்களுக்கு முன்னால் வைக்கப்பட்டுள்ள வழிமுறைகளைப் பின்பற்றும்படி நீங்கள் மீண்டும் மீண்டும் அவர்களிடம் கேட்டிருக்கலாம், பயனில்லை.
நீங்கள் எவ்வளவு வருத்தப்பட்டிருந்தாலும், அதைப் பற்றி நபரை எதிர்கொள்ளும் முன் உங்கள் உணர்ச்சிகளைத் தீர்த்துக் கொள்வது மிக முக்கியம். ஒரு நடைப்பயிற்சி, நீங்கள் அனுப்பாத ஒரு வென்டிங் மின்னஞ்சலை உருவாக்குங்கள், உங்களுக்கு வேலை செய்யும் ஒரு நாள் அல்லது இரண்டு நாட்கள் கூட காத்திருக்கலாம்.
"இது கோபமாக இருந்தால், அது வெறுப்பாக இருந்தால், அதை அகற்றவும்" என்று மியூஸ் தொழில் பயிற்சியாளர் ஸ்டீவன் டேவிஸ் கூறுகிறார். நீங்கள் என்று உங்களுக்குத் தெரிந்த அமைதியான, குளிர்ச்சியான மற்றும் சேகரிக்கப்பட்ட நிபுணராக நீங்கள் வர விரும்புகிறீர்கள். நபரின் கதவைத் தாழ்த்துவது உங்கள் மீது மோசமாக பிரதிபலிக்காது - இது உங்கள் பேச்சைக் கேட்பதிலிருந்தும், உங்கள் கருத்தை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்வதிலிருந்தும் அவர்களை எளிதாக அணைக்கும்.
மோசமான நோக்கத்தை கருத வேண்டாம்
இந்த நபரின் செயல்கள் உங்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பது தெரியாது. அவர்கள் உங்களைத் தொந்தரவு செய்யவோ அல்லது குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தவோ தீவிரமாக முயற்சிக்கவில்லை என்ற சந்தேகத்தின் பலனை அவர்களுக்கு வழங்குங்கள்.
அலுவலகத்திற்கு வெளியே அல்லது அவர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் ஏதேனும் நடப்பதால் அவர்கள் திசைதிருப்பப்பட்டிருக்கலாம். அல்லது “நபர் செய்ய வேண்டிய பணிகள் அவர்களின் திறன்களுக்கு அப்பாற்பட்டதாக இருக்கலாம்” என்று டேவிஸ் கூறுகிறார். அல்லது அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால், அவர்கள் வேலையில் மகிழ்ச்சியற்றவர்களாக இருப்பதாலோ, உயர்ந்த ஒருவரின் அழுத்தத்தின் கீழ் அல்லது வேலையில் ஆர்வம் காட்டாததாலோ அவர்கள் மந்தமாக இருக்கக்கூடும்.
அல்லது அவர்கள் குழப்பமடைவதை இந்த நபர் அறிந்திருக்கலாம், ஆனால் அவர்களின் தடங்களை மறைக்க முன்னேறத் தேர்வுசெய்கிறார். "சில நேரங்களில் அவர்கள் வழங்கப்பட்ட வேலையின் அளவு உண்மையில் அதிகமாக இருந்தாலும் போதியதாகத் தோன்ற விரும்புவதில்லை" என்று வாஸ்மேன் அறிவுறுத்துகிறார்.
உங்கள் சொந்த முடிவுகளுக்குச் செல்வதற்கு முன் இவற்றில் ஏதேனும் காரணமாக இருக்க முடியுமா என்பதைக் கவனியுங்கள் (அதுபோல அவர்கள் உங்களுக்காக விஷயங்களை உருவாக்குவது எவ்வளவு கடினம் என்பதை அவர்கள் பொருட்படுத்தவில்லை). "நம்பிக்கையுடன் தொடங்க நினைவில் கொள்ளுங்கள், " என்று வாஸ்மேன் கூறுகிறார். உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள், ஒரே ஒரு சிவில், உற்பத்தி உரையாடல்.
ஆரம்பத்தில் முகவரி (மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில்)
"உங்களால் முடிந்தவரை விரைவில் உரையாற்றுவது நல்லது, எனவே எதிர்கால வேலைகள் பாதிக்கப்படாது, மேலும் பணியாளர் மேம்பட ஆரம்பிக்கலாம்" என்று வாஸ்மேன் விளக்குகிறார்.
பின்னர் அதை விட முன்னர் உரையாற்றுவது, தீவிரமான, நீடித்த விவாதத்திற்கு மாறாக அதிக முறைசாரா அரட்டையடிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. முதல் முறையாக அது நிகழும்போது, அவர்கள் என்ன செய்தார்கள் என்பது பற்றி அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்களா என்று நீங்கள் சரிபார்க்கலாம் - ஒருவேளை அந்த எழுத்துப்பிழைகள் அல்லது தவறாக வடிவமைக்கப்பட்ட விரிதாள்கள் உண்மையிலேயே ஒரு பிழையாக இருக்கலாம், மேலும் அவர்கள் அதை தானாகவே சரிசெய்வார்கள் எதிர்காலம். ஆனால் "அவர்கள் அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், இரண்டு முறை ஒரு முறை அதிகம்" என்று அவர் கூறுகிறார். இது ஒரு முறை புளூக் அல்ல, ஆனால் ஒரு பெரிய செயல்திறன் பிரச்சினை என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தவுடன், அதைப் பேச தனிப்பட்ட முறையில் அவற்றை ஒதுக்கி வைக்க விரும்புவீர்கள்.
நபரின் வரலாற்றைப் பிரதிபலிக்கவும்
நீங்கள் உட்கார்ந்துகொள்வதற்கான தயாரிப்பில், சில சூழல்களைச் சேகரிப்பது முக்கியம்.
இந்த ஊழியரின் கடந்தகால செயல்திறனைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். அவர்கள் பொதுவாக முதலிடம் பெறும் வேலையைச் சமர்ப்பிக்கிறார்களா, அல்லது இதற்கு முன்பு (எத்தனை முறை) நடந்திருக்கிறதா? இது தரத்தில் மெதுவாகக் குறைந்துவிட்டதா, அல்லது அவை வழக்கமாக திரும்புவதிலிருந்து இது 180 ஆகுமா? ஒரு பெரிய குழப்பத்தை நீங்கள் எவ்வாறு எதிர்கொள்கிறீர்கள் என்பது சில காலமாக ஏமாற்றமளிக்கும் ஒருவரை நீங்கள் எவ்வாறு உரையாற்றுகிறீர்கள் என்பதை விட மிகவும் மாறுபட்ட அணுகுமுறை தேவைப்படும்.
மேலும், அவர்கள் போராடத் தோன்றும் வேலையின் அடிப்படையில் நீங்கள் வெளியேற்றக்கூடிய ஒரு போக்கு இருக்கிறதா, அல்லது வேலையைப் பொருட்படுத்தாமல் இது மிகவும் சீரானதா?
"செயல்திறன் உண்மையில் ஒருவரின் திறனின் கலவையாகும், அவர்கள் எவ்வளவு உந்துதல் பெறுகிறார்கள்" என்று டேவிஸ் விளக்குகிறார். எனவே வரலாற்றுத் தரவு அவற்றின் திறன் அல்லது உந்துதல் (அல்லது வேறு ஏதேனும்) என்பதற்கான ஒரு நல்ல குறிகாட்டியாக இருக்கக்கூடும்.
இறுதியாக, இந்த நபரின் ஆளுமை என்ன? அவை வழக்கமாக ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்களுக்குத் திறந்திருக்கிறதா, அல்லது ஒதுக்கி வைக்கப்படும்போது அவை தற்காப்புக்கு ஆளாகின்றனவா? அவர்கள் முன்பு கருத்துக்களை எவ்வாறு கையாண்டார்கள் என்பதை அறிவது உங்கள் மூலோபாயத்தை தீர்மானிக்க உதவும். “நபரின் டி.என்.ஏவை அடையாளம் காணவும். நீங்கள் மக்களை எவ்வாறு பாதிக்கிறீர்கள். ஏனென்றால் ஸ்டீவனில் என்ன வேலை செய்கிறது என்பது அலிஸில் வேலை செய்யப்போவதில்லை ”என்று டேவிஸ் கூறுகிறார்.
உங்கள் சொந்த பங்கைக் கவனியுங்கள்
நீங்கள் இந்த நபரின் முதலாளியாக இருந்தால், அவர்களை ஆதரிப்பதும் வெற்றியை நோக்கி வழிநடத்துவதும் உங்கள் வேலை - எனவே அவர்கள் சிரமப்படுகிறார்களானால், நீங்கள் வித்தியாசமாக ஏதாவது செய்ய முடியுமா என்று நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள். சாத்தியக்கூறுகளைத் தெரிந்துகொள்வது, இது உங்களுடைய பிரச்சினை, அவற்றின் பிரச்சினை, அல்லது இரண்டின் ஒரு பிட் (மிகவும் பொதுவான விளைவு, துரதிர்ஷ்டவசமாக) என்பதை களைய உதவுகிறது.
எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் அணி அறியாத அதிக எதிர்பார்ப்புகளை நீங்கள் கொண்டிருக்கலாம். "சில தொழில் வல்லுநர்கள் பரிபூரணவாதிகளாக இருக்கலாம் அல்லது மற்றவர்களின் வேலைகளில் தங்கள் சொந்தத் தரங்களை திணிக்கக்கூடும், மேலும் அது உண்மையிலேயே அவ்வாறு இல்லாவிட்டாலும் வேலை மெதுவாக இருக்கும் என்று கருதுகின்றனர்" என்று வாஸ்மேன் கூறுகிறார். ஏதேனும் உங்களுக்குத் திட்டமிடப்படாததாகத் தோன்றினாலும், அது உங்கள் ஊழியரின் பார்வையில் சமமாகத் தோன்றும்.
ஒட்டுமொத்தமாக, டேவிஸ் கூறுகிறார், உங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் என்ன என்பதை எல்லோரும் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். உங்கள் திசைகள் தெளிவாக இல்லாததால் இந்த நபர் செயல்படவில்லை என்றால், அவர்களிடமிருந்து நீங்கள் தேடுவதை நீங்கள் அவர்களுக்கு மீண்டும் வலியுறுத்த வேண்டும். அவர்கள் சிரமப்படுவதற்கான காரணங்கள், வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் ஆதரவு அல்லது திறமை பற்றாக்குறை பற்றி அதிகம் இருந்தால், உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளும் வழிகாட்டுதலின் அளவும் எதிர்கால பணிகளுக்கு சரிசெய்யப்பட வேண்டியிருக்கும்.
சிந்தனைமிக்க கேள்விகளைக் கேளுங்கள்
நீங்கள் சந்திக்கும் போது, நிலைமையின் அடிப்பகுதிக்குச் செல்ல நீங்கள் கொஞ்சம் ஆராய வேண்டும் - என்ன நடக்கிறது, அவற்றின் செயல்திறனைப் பற்றி அவர்கள் என்ன புரிந்துகொள்கிறார்கள், அவர்கள் ஏன் முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள், அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் எவை திட்டம்.
பந்து உருட்டலைப் பெறுவதற்கு "ஊழியர் அவர்களின் முன்னேற்றம் மற்றும் அவர்களின் வேலையைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார் என்று கேட்பதன் மூலம் நான் தொடங்குவேன்" என்று வாஸ்மேன் கூறுகிறார். உரையாடலை வழிநடத்த அவர்களை அனுமதிப்பதன் மூலம், ஏதோ சரியாக இல்லை என்ற சொந்த முடிவுக்கு அவர்கள் வரக்கூடும் என்று அவர் விளக்குகிறார்.
உதாரணமாக, நீங்கள் இவ்வாறு கூறலாம்:
அல்லது,
இந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக நபர் உங்களுக்கு என்ன சொல்கிறார் என்பதில் உண்மையில் கவனம் செலுத்துங்கள். “அவர்களுக்கு உதவ மற்ற வளங்கள், பிற நபர்கள் தேவைப்படலாம். அவர்கள் புறக்கணிக்கப்பட்டதைப் போல அவர்கள் உணரக்கூடும், அல்லது அவர்களுக்கு ஆதரவு இல்லை, ”என்கிறார் டேவிஸ். நீங்கள் அவர்களின் பதில்களை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்வதைக் காண்பிப்பதன் மூலம், இப்போது மற்றும் பின்னர் பின்னாளில் திறந்து, கருத்துக்களை எடுத்துக்கொள்வதை அவர்கள் உணர வசதியாக இருக்கும்.
எடுத்துக்காட்டுகளைக் கொடுங்கள் (ஆனால் குற்றச்சாட்டு இருப்பதைத் தவிர்க்கவும்)
அவர்களின் பணி ஏன் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதற்கான உண்மையான பதில் அவர்களிடம் இல்லை, அல்லது அவர்கள் திரும்பும் வேலையில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.
அவ்வாறான நிலையில், "தெளிவற்றதாக இருப்பதற்குப் பதிலாக நீங்கள் சுட்டிக்காட்டக்கூடிய பொருத்தமான எடுத்துக்காட்டுகளுடன்" நீங்கள் வர விரும்புவீர்கள் என்று வாஸ்மேன் கூறுகிறார். அவர்கள் செய்ததில் என்ன தவறு இருக்கிறது, அது உண்மையில் எப்படி இருக்க வேண்டும்? அது ஏன் அப்படி இருக்க வேண்டும்?
அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது மற்றவர்களை (உங்களைத் தவிர) பாதிக்கிறதென்றால், அதைக் கவனமாகக் குறிப்பிடவும். "சில நேரங்களில் மந்தநிலையை நிவர்த்தி செய்தபின், தொழிலாளி தங்கள் பிழைகளின் முக்கியத்துவத்தை அல்லது தீவிரத்தை உணரக்கூடாது. குற்றச்சாட்டு இல்லாமல் இந்த வகை மோசமான வேலை நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்களையும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த உருவத்தையும் எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை தொழிலாளிக்குக் காட்ட முடியும் ”என்று வாஸ்மேன் விளக்குகிறார். இதை திறம்பட செய்ய, "ஆக்கிரமிப்பு, குற்றச்சாட்டு மொழி அல்லது ஆரம்பத்தில் நேரடி பழியை வழங்குவதை" பயன்படுத்துவதைத் தவிர்க்க வேண்டும். "நீங்கள் குழம்பிவிட்டீர்கள்" என்று சொல்வதற்கு பதிலாக, "இங்கே எவ்வாறு உருவாக்குகிறது" என்று நீங்கள் விளக்க விரும்புவீர்கள்.
இறுதியாக, அவர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் வெற்றியைப் பற்றி நீங்கள் அக்கறை காட்டுகிறீர்கள் என்பதை அவர்களுக்கு நினைவூட்டுங்கள். இந்த நபர் தங்கள் பாத்திரத்தில் முன்னேற விரும்புவதை நீங்கள் அறிவீர்கள் - எனவே உங்கள் மாற்றங்களைப் பின்பற்றுவதை தெளிவுபடுத்துங்கள்.
இதையெல்லாம் நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவோம். உங்கள் நேரடி அறிக்கை அவசரமாகத் தோன்றும் ஆவணங்களைத் திருப்பிக் கொண்டே இருப்பதாகக் கூறுங்கள், இதனால் அவற்றை வாடிக்கையாளரிடம் சமர்ப்பிக்கும் முன் அவற்றை மீண்டும் செய்ய வேண்டியிருக்கும். நீங்கள் பின்வருவனவற்றைச் சொல்லலாம்:
இந்த பேச்சைக் கொண்டிருப்பது நபரைத் திரும்பப் பெற போதுமானதாக இருக்கும் - பட் ஒரு உதை கடற்கரைக்குச் செல்லும் ஒருவருக்கு அதிசயங்களைச் செய்யலாம். ஆனால் நீங்கள் ஒத்துழைக்கும் சில வழிகளை மறுவேலை செய்ய வேண்டியிருந்தாலும், நீங்கள் இருவரும் வலுவாக வெளியே வருவீர்கள்.
அவர்களின் முன்னேற்றத்தைக் கவனியுங்கள்
நீங்கள் அரட்டை அடித்து ஒரு திட்டத்தை கொண்டு வந்த பிறகும் நீங்கள் அவர்களின் முன்னேற்றத்தைக் கண்காணித்து அவ்வப்போது சரிபார்க்க வேண்டும் feed கருத்துத் தெரிவித்தல், உங்கள் மூலோபாயத்தை மறுசீரமைத்தல் மற்றும் தீர்வுகளை வழங்குதல் என்று வாஸ்மேன் வலியுறுத்துகிறார். மிக முக்கியமாக, அவர்களின் மந்தநிலை தொடர்ந்தால், அவர்களின் செயல்களில் விளைவுகள் இருப்பதை நீங்கள் தெளிவுபடுத்த வேண்டும் that அது செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் வைக்கப்படுகிறதா அல்லது போகட்டும்.
ஆனால், அவர்களும் தங்களை நிரூபிக்க வாய்ப்பு கொடுங்கள். அவர்கள் உடனடியாக சிறிய அளவில் முன்னேற்றத்தைக் காட்டத் தொடங்கினால், அதை ஒப்புக் கொள்ளுங்கள். பாராட்டுக்கள் மற்றும் நேர்மறையான வலுவூட்டல் ஆகியவை நல்ல வேலையைத் தொடர நபரை ஊக்குவிக்கும் your உங்கள் வேலையை மிகவும் எளிதாக்குகிறது.
