சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நான் ஒரு நிர்வாக நிலைக்கு அடியெடுத்து வைத்தேன், அங்கு முதல்முறையாக, ஆறு பேர் கொண்ட குழுவை மேற்பார்வையிட நான் பொறுப்பேற்றேன். என் எம்பிஏ கையில் மற்றும் எனது மியர்ஸ்-பிரிக்ஸ் வகையின் முழுமையான பகுப்பாய்வு மூலம், நான் பணிபுரிந்தவர்களை நிர்வகிக்கவும் ஊக்குவிக்கவும் இது ஒரு தென்றலாக இருக்கும் என்று நினைத்தேன்.
ஆனால், அந்த கருவிகள் உதவிகரமாக நிரூபிக்கப்பட்டாலும், ஒரு மேலாளராக இருப்பதற்கான கடினமான பகுதிகளுக்கு அவை என்னை முற்றிலும் தயார்படுத்தவில்லை: வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்புரைகளை வழங்குதல். மாறிவிடும், மேலாளர்கள் ஊழியர்களைப் போலவே அவர்களைப் பயப்படுகிறார்கள்! ஆயினும்கூட, எங்கள் இயல்பான வெறுப்பு இருந்தபோதிலும், மதிப்புரைகள் வேலையின் தவிர்க்க முடியாத (மற்றும் முக்கியமான) பகுதியாகும், மேலும் உங்கள் அணியின் வளர்ச்சியின் முக்கியமான பகுதியாகும். எனவே, நீங்கள் ஒரு சூப்பர் ஸ்டார் மேலாளராக இருப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருந்தால், உங்களால் முடிந்தவரை மதிப்புரைகளில் சிறந்தவராக ஆக வேண்டிய நேரம் இது.
அந்த உணர்வில், எப்படி தொடங்குவது என்பது இங்கே.
அடிப்படைகள்
மறுஆய்வுக்கு ஒரு வாரத்திற்கு முன்பு உங்கள் ஊழியர்களுக்கான மனநிலையின் பின்னூட்டங்களை ஒன்றாக இணைக்க நீங்கள் ஆசைப்படலாம், ஆனால் நீங்கள் கூடாது என்று ஏற்கனவே உங்களுக்குத் தெரியும். நீங்கள் இந்த செயல்முறையை ஒரு வருட கால செயல்பாடாகக் கருதி, சிந்தனையை நேரத்திற்கு முன்பே வைக்க வேண்டும். திட்டமிடல் உங்களுக்கு இன்னும் விரிவான கருத்துக்களை வழங்க உதவும், மேலும் மறுஆய்வு பருவம் உருளும் போது, உங்களுக்கும் உங்கள் பணியாளர்களுக்கும் எந்த ஆச்சரியமும் இருக்காது - அதற்காக நீங்கள் முயற்சிக்க வேண்டும்.
உங்கள் மதிப்புரைகளை நடத்துவதற்கு ஆண்டின் சிறந்த நேரத்தை அடையாளம் காண்பதன் மூலம் தொடங்கவும். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு விருப்பமான அட்டவணை அல்லது செயல்முறை உள்ளதா என்பதைக் கண்டுபிடி (பெரும்பாலான பெரிய நிறுவனங்கள் செய்கின்றன) மற்றும் உங்கள் பட்ஜெட் செயல்முறை எப்போது நிகழ்கிறது அல்லது போனஸை வழங்க உங்களுக்கு விருப்பம் இருக்கும்போது கருத்தில் கொள்ளுங்கள். உங்களுக்கு நெகிழ்வுத்தன்மை இருந்தால், அதிக அளவு வேலை பருவங்களைத் தவிர்க்க விரும்புகிறீர்கள், ஏனென்றால் தயாரிப்பு மற்றும் பின்னூட்ட செயல்முறை கோரக்கூடியதாகவும் தீவிரமாகவும் இருக்கலாம், மேலும் பிஸியான பருவத்தில் யாரும் மதிப்புரைகளை செய்ய விரும்பவில்லை.
அடுத்து, அதற்கேற்ப உங்கள் வருடாந்திர காலவரிசையை உருவாக்கி, நேரத்தை உங்கள் ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். ஒரு மதிப்பாய்வைப் பற்றி எதுவும் இல்லை - உள்ளடக்கம் முதல் நேரம் வரை never எப்போதும் ஆச்சரியமாக இருக்கக்கூடாது.
இப்போது, எளிதில், உங்கள் மறுஆய்வு பருவம் ஆண்டின் இறுதியில், டிசம்பரில் இருக்கும் என்று சொல்லலாம். உங்கள் வருடாந்திர அட்டவணை எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பது இங்கே:
ஜனவரி (ஆண்டின் தொடக்க)
இலக்குகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கவும்
ஆண்டின் தொடக்கத்தில், உங்கள் வருடாந்திர குறிக்கோள்களையும் அணிக்கான எதிர்பார்ப்புகளையும் பகிர்ந்து கொள்ள உங்கள் ஊழியர்களுடன் ஒரு சந்திப்பை நடத்துங்கள். பின்னர், அவர்களின் சொந்த செயல்திறன் இலக்குகளை நிர்ணயிக்க அவர்களுடன் தனித்தனியாக சந்திக்கவும். இது ஒவ்வொரு ஆண்டும் அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளில் தெளிவாக இருப்பதை உறுதி செய்வதோடு மட்டுமல்லாமல், வரும் மாதங்களில் செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்கும் ஒவ்வொரு முறையும் பின்பற்றுவதற்கான தெளிவான விளக்கத்தையும் இது வழங்குகிறது.
இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கான சிறந்த வழி ஸ்மார்ட் ( எஸ் விசித்திரமான, எம் எளிதான, ஒரு சியபிள், ஆர் எஸல்ட்ஸ்-சார்ந்த, டி ஐம்-பிணைப்பு) கட்டமைப்பைப் பயன்படுத்துவதாகும். (ஒரு ப்ரைமர் தேவையா? இங்கே அடிப்படைகள் குறித்து சுருக்கமாகப் பெறுங்கள்.) மேலும் ஒவ்வொரு நபரின் பாத்திரத்திற்கும் குறிக்கோள்கள் குறிப்பிட்டதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், அவை நிறுவன இலக்குகளுடன் தெளிவாக இணைக்கப்பட வேண்டும், இதனால் ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறன் முழு அணியையும் எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைக் காணலாம்.
கூட்டங்களுக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் குறிக்கோள்களையும் தட்டச்சு செய்து அவற்றை மின்னஞ்சலில் வைக்கவும். நீங்கள் இருக்கும் அதே நகலிலிருந்து அவர்கள் பணியாற்றுவதை அறிந்து உங்கள் ஊழியர்கள் பாராட்டுவார்கள், மேலும் ஆண்டு முழுவதும் பின்பற்ற அவர்களுக்கு தெளிவான பாதை வரைபடம் இருக்கும்.
மார்ச், ஜூன் மற்றும் செப்டம்பர் (ஒவ்வொரு 3 மாதங்கள் அல்லது மாதாந்திரம்)
டச்-பேஸ் கூட்டங்களை நடத்துங்கள்
மதிப்புரைகளின் போது மக்களின் செயல்திறனைச் சுருக்கமாகக் கூறுவது மற்றும் கருத்து தெரிவிப்பது குறித்து மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் பீதியடைவார்கள், ஆனால் உண்மை என்னவென்றால், அந்த வருடாந்திர கூட்டத்தில் நீங்கள் உள்ளடக்கும் எதுவும் புதிய தகவல்களாக இருக்கக்கூடாது. மாறாக, நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களின் குறிக்கோள்களைக் கண்காணித்து, ஆண்டு முழுவதும் அவர்களுக்கு கருத்துத் தெரிவிக்க வேண்டும். மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு காசோலைகளை நீங்கள் விரும்பினாலும், இந்த கூட்டங்களை ஆண்டின் தொடக்கத்தில் முன்கூட்டியே திட்டமிடுங்கள், இதனால் அவை பின் பர்னருக்கு தள்ளப்படாது.
ஒவ்வொரு கூட்டத்திற்கும் முன், ஒரு சுருக்கமான நிகழ்ச்சி நிரலைத் தயாரிக்கவும். பணியாளரின் வருடாந்திர குறிக்கோள்களை நீங்கள் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், நீங்கள் கோடிட்டுக் காட்டிய எதிர்பார்ப்புகளைப் பற்றி விவாதிக்க வேண்டும், மேலும் உங்களிடம் ஏதேனும் கேள்விகள் அல்லது கூடுதல் பணிகள் உள்ளன. மதிப்பாய்வு செய்ய காலாண்டு அளவீடுகள் அல்லது நீண்ட கால திட்ட புதுப்பிப்புகள் இருந்தால், இப்போது அவ்வாறு செய்ய வேண்டிய நேரம் வந்துவிட்டது.
ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரது செயல்திறன் குறித்து முறைசாரா கருத்துக்களை வழங்குவதில் நேரத்தை செலவிட விரும்புவீர்கள், இதில் புகழ் வழங்குவது மற்றும் நடந்துகொண்டிருக்கும் அல்லது சாத்தியமான ஏதேனும் சிக்கல்களை எதிர்கொள்வது உட்பட. (ஆமாம், இது கடினமான பகுதியாகும்.) யாரோ ஒருவர் தொடங்க வேண்டும், நிறுத்த வேண்டும் அல்லது தொடர வேண்டும் என்ற நடத்தைகளின் அடிப்படையில் கருத்துகளை உருவாக்குவது எனக்கு உதவியாக இருக்கும் ஒரு விஷயம்: ஒரு ஊழியர் உங்களை மின்னஞ்சல்களில் சிசிங் செய்யத் தொடங்கலாம் . பிற மேலாளர்கள், நீண்ட மதிய உணவு இடைவேளையை நிறுத்துங்கள் , அல்லது காலக்கெடுவுக்கு முன்னதாக திட்டங்களைத் தொடரவும். இதை ஒரு உரையாடலாக மாற்றவும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனது சொந்த எண்ணங்களையும் கேள்விகளையும் பகிர்ந்து கொள்ளச் சொல்லுங்கள்.
இந்த ஒவ்வொரு கூட்டத்திற்கும் பிறகு, நீங்கள் விவாதித்ததைப் பற்றி குறிப்புகளை உருவாக்கவும். என்னை நம்புங்கள் the ஆண்டின் இறுதியில் உருளும் போது, ஆண்டை சுருக்கமாகக் கூறவும், முதல் இரண்டு காலாண்டுகளில் உள்ளவர்களுடன் நீங்கள் விவாதித்ததை நினைவில் கொள்ளவும் இந்த குறிப்புகள் இருப்பதில் மகிழ்ச்சி அடைவீர்கள்.
அக்டோபர் / நவம்பர் (மதிப்பாய்வுக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்)
உங்கள் ஊழியர்களை தயார்படுத்துங்கள்
உண்மையான மதிப்புரைகளுக்கு சில மாதங்களுக்கு முன்பு, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருடனான அதிகாரப்பூர்வ சந்திப்புகளுக்கான தேதிகளை திட்டமிடுங்கள். இந்த கட்டத்தில், அவர்களின் வருடாந்திர முடிவுகளின் தொகுப்பை ஒன்றாக இழுக்க ஆரம்பிக்கவும் நீங்கள் அவர்களிடம் கேட்க வேண்டும். உங்கள் நிறுவனம் நீங்கள் பயன்படுத்த விரும்பும் எந்தவொரு உத்தியோகபூர்வ படிவங்களிலிருந்தும் தொடங்கவும், அல்லது உங்களுடையதை உருவாக்கவும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரின் முக்கிய வேலை பொறுப்புகள், தற்போதைய திட்டப்பணி மற்றும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் சாதனைகளின் மறுபரிசீலனை ஆகியவற்றைச் சொல்லும்படி கேட்டுக்கொள்கிறது.
ஒவ்வொரு பணியாளரும் எழுத்துப்பூர்வ சுய மதிப்பீட்டை முடிக்க உதவியாக இருக்கும். இது பணியாளர்களுக்கு இந்த செயல்பாட்டில் ஒரு சொல் இருப்பதைப் போல உணர உதவுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சொந்த வேலை நடத்தையை நேர்மையாகப் பார்க்க இது அவர்களுக்கு சவால் விடுகிறது, இது அவர்களின் செயல்திறனைப் பற்றி பேசும்போது உதவியாக இருக்கும். சிறந்த சுய மதிப்பீடுகளில் 6-10 திறந்தநிலை கேள்விகள் உள்ளன, அவை: இந்த ஆண்டில் நீங்கள் என்ன சாதனைகள் மிகவும் பெருமைப்படுகிறீர்கள்? அணியின் அல்லது உங்களுடைய எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் இலக்குகளுக்கும் நீங்கள் எங்கே குறைந்துவிட்டீர்கள்? வளர்ச்சிக்கான உங்கள் பகுதிகள் என்ன, அவற்றை எவ்வாறு எதிர்கொள்கிறீர்கள்? உங்கள் முன்னேற்றத்தையும் வெற்றிகளையும் மேலும் ஆதரிக்க உங்கள் மேலாளர் செய்யக்கூடிய விஷயங்கள் உள்ளனவா?
நவம்பர் (மதிப்பாய்வுக்கு ஆறு வாரங்கள்)
ஒரு மேலாளராக உங்களை தயார்படுத்துங்கள்
இதற்கிடையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உங்கள் சொந்த குறிப்புகள் மற்றும் முடிவுகளை தொகுப்பதற்கான மதிப்புரைகளுக்கு சில மாதங்களுக்கு முன்பு நீங்கள் செலவிட வேண்டும். விற்பனை அறிக்கைகள், அழைப்பு பதிவுகள் மற்றும் காலக்கெடு அறிக்கைகள் போன்ற பணியாளர் செயல்திறனின் அளவு நடவடிக்கைகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து வரும் கருத்துக்கள் அல்லது உங்கள் தனிப்பட்ட கவனிப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய தரமான நடவடிக்கைகள் இரண்டையும் சேகரிக்கத் தொடங்குங்கள். உங்கள் தொடு தள கூட்டங்களில் வருடத்தில் நீங்கள் எடுத்த குறிப்புகளை வெளியே இழுக்கவும்.
ஒரு பொதுவான கருவி 360 டிகிரி மதிப்பாய்வு ஆகும், இது ஒரு ஊழியரின் சுய மதிப்பீடு மற்றும் சக மதிப்புரைகள் மற்றும் உயர்ந்த மற்றும் கீழ்படிந்த கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. HowsMyWork.com இல் மிக எளிய பதிப்பை அல்லது இன்க்.காமில் இன்னும் விரிவான பதிப்பைக் காணலாம். உங்கள் சொந்த தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய இந்த வார்ப்புருக்களை மாற்றியமைக்க தயங்க வேண்டாம்.
நீங்கள் முடிவுகளை மதிப்பாய்வு செய்யும்போது, பின்வருவனவற்றை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்: இந்த நபர் தனது குறிக்கோள்கள், உங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வெற்றி குறிகாட்டிகளை பூர்த்தி செய்கிறாரா? இல்லையென்றால், ஏன் - இதை மாற்ற முடியுமா? ஆம் If உங்கள் நட்சத்திர நடிகர்களை வலுப்படுத்த நீங்கள் ஒதுக்கக்கூடிய வெகுமதிகள், ஒப்புதல்கள் அல்லது பெரிய திட்டங்கள் உள்ளனவா? போனஸ் வருவது இங்குதான்!
டிசம்பர் (மதிப்பாய்வுக்கு 1 மாதம் முன்)
உங்கள் ஆவணத்தைத் தயாரிக்கவும்
உங்கள் எல்லா ஆராய்ச்சிகளையும் நீங்கள் செய்தவுடன், ஒவ்வொரு பணியாளரின் சுய மதிப்பீடு, அனைத்து வெளிப்புற கருத்துக்கள் மற்றும் எந்தவொரு தொடர்புடைய தரவையும் தொகுக்க வேண்டிய நேரம் மதிப்பீட்டு படிவங்கள், உங்கள் கருத்தை விளக்கும் எழுதப்பட்ட கடிதங்கள் மற்றும் உங்கள் முகத்திற்கான பேசும் புள்ளிகளைத் தயாரிக்க இந்த தகவலைப் பயன்படுத்தவும். நேருக்கு நேர் விவாதம்.
முதலில், நீங்கள் பயன்படுத்த விரும்பும் வடிவம் அல்லது கட்டமைப்பைக் கண்டுபிடிக்கவும். உங்களிடம் இங்கே சில நெகிழ்வுத்தன்மை உள்ளது, ஆனால் இரண்டுமே விரிவானதாக உணரக்கூடிய ஒரு கட்டமைப்பைத் தேர்வுசெய்து, உங்கள் பணியாளரைப் பின்தொடர உதவும். எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் ஒன்றாக நிர்ணயித்த இலக்குகளைச் சுற்றி மதிப்பாய்வை உருவாக்கலாம், ஒரு நேரத்தில் ஒன்று அல்லது பணியாளரின் முக்கிய திட்டங்களைச் சுற்றிப் பேசலாம், திட்டப்படி திட்டத்திற்குச் சென்று நீங்கள் செல்லும் போது தொடர்புடைய குறிக்கோள்களைப் பற்றி விவாதிக்கலாம்.
பின்னர், நீங்கள் எந்த வடிவத்தை முடிவு செய்தாலும், உறுதிப்படுத்தல் மற்றும் ஊக்கத்திற்கான இரு பகுதிகளையும், அக்கறை உள்ள எந்த பகுதிகளையும் (அல்லது, ஒரு பணியாளர் தொடர்ந்து வளரக்கூடிய பகுதிகள்) அடையாளம் காண விரும்புவீர்கள். ஒவ்வொரு வகையிலும், கவனம் செலுத்த 2-3 முக்கிய பகுதிகளைத் தேர்வுசெய்க, இதன் மூலம் உங்கள் உரையாடல் முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்கும், ஆனால் கவனம் செலுத்தப்படும். நீங்கள் சேகரித்த தரவுகளால் ஆதரிக்கப்படும் பேசும் புள்ளிகளை உருவாக்குங்கள், பின்னர், ஒவ்வொரு புள்ளியிலும், உங்கள் எதிர்கால எதிர்பார்ப்புகளின் சுருக்கம் மற்றும் இந்த இலக்கு தொடர்பான செயல் உருப்படிகளை உள்ளடக்குங்கள். (ஊழியர்கள்-குறிப்பாக சிறப்பாக செயல்படும் ஊழியர்கள்-மறுஆய்வு உணர்விலிருந்து வெளியே வருவதை வெறுக்கிறார்கள், அதில் இருந்து எதுவும் கிடைக்கவில்லை, அல்லது அடுத்து என்ன செய்வது என்று அவர்களுக்குத் தெரியவில்லை. எனவே யாராவது சிறப்பாகச் செயல்படும் பகுதிகளில் கூட, நீங்கள் சிந்திக்க வேண்டும் அடுத்த படிகள் மற்றும் எதிர்காலம் அல்லது "நீட்டிக்க" இலக்குகள் பற்றி.)
இந்த எல்லா வளங்களும் கையில் இருப்பதால், உங்கள் அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினருடனும் ஒரு அர்த்தமுள்ள உரையாடலுக்கு நீங்கள் தயாராக இருப்பீர்கள்.
டிசம்பர் இறுதியில்
நபர் மறுஆய்வுக் கூட்டத்தை நடத்துங்கள்
இப்போது, உத்தியோகபூர்வ மதிப்பாய்வுக்காக உங்கள் ஊழியர்களுடன் அமர வேண்டிய நேரம் இது. இது செயல்பாட்டின் மிகவும் சவாலான பகுதியாகும், ஆனால் இது மிக முக்கியமானது. எனவே, எங்கள் தொடரின் அடுத்த பகுதிக்கு காத்திருங்கள், அங்கு ஒரு மதிப்பாய்வை எவ்வாறு நடத்துவது என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள் different வெவ்வேறு ஆளுமை வகைகளைக் கையாள்வது பற்றிய நுண்ணறிவு மற்றும் திறம்பட கருத்துக்களைக் கோருவது உட்பட.
