ஒரு சமீபத்திய நேர்காணலில், தி விர்ஜின் குழுமத்தின் நிறுவனர் ரிச்சர்ட் பிரான்சன், ஒரு விடுமுறை “கொள்கை அல்லாதது” என்று அறிவித்தார், இது அவரது தனிப்பட்ட ஊழியர்களை - சுமார் 170 ஊழியர்களை - யாரும் தாவல்களை வைத்திருக்காமல், அவர்கள் விரும்பும் அளவுக்கு விடுமுறைக்கு செல்ல அனுமதிக்கிறது. ஷார்ட்ஸ்டாக்கில் எங்களுக்கு இதேபோன்ற விடுமுறை நன்மை உள்ளது, நாங்கள் அதை "உங்களுக்குத் தேவையானதை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்" என்று மட்டுமே அழைக்கிறோம்.
பிரான்சனும் நானும் தீவிர சிறுபான்மையினராக இருக்கிறோம்: அமெரிக்காவில் சுமார் 3% வணிகங்கள் மட்டுமே வரம்பற்ற விடுமுறையை வழங்குகின்றன, இருப்பினும் தொழில்நுட்பத் துறையில் சில பெரிய வீரர்கள் நெட்ஃபிக்ஸ், ஜைங்கா, குரூபன், ஹப்ஸ்பாட் மற்றும் எவர்நோட்டில்.
விடுமுறை நாட்களை அலசுவதை விட தனது கொள்கை மிகவும் மனிதாபிமானமானது என்று பிரான்சன் கூறுகிறார். அது.
ஆனால் அதனால்தான் நான் வரம்பற்ற விடுமுறையை வழங்குகிறேன். நான் அவ்வாறு செய்கிறேன், ஏனென்றால் ஒரு தொழில்முனைவோராக எனது 13 ஆண்டுகளில், நீங்கள் ஊழியர்களை வளர்ந்தவர்களைப் போல நடத்தும்போது, அவர்கள் வளர்ந்தவர்களைப் போலவே செயல்படுவார்கள் என்பதை நான் அறிந்தேன். ஊழியர்கள் தங்களுக்குத் தேவைப்படும்போது அல்லது விரும்பும் போது விடுமுறை எடுக்க நம்புவதாக அறிந்தால், அவர்கள் அலுவலகத்தில் இருக்கும்போது நல்ல வேலையைத் தயாரிக்க அதிக விருப்பமும் உற்சாகமும் கொண்டவர்கள். உங்கள் சொந்த வேலை பாணியைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். வியாழக்கிழமைக்குள் உங்கள் எல்லா வேலைகளையும் நீங்கள் செய்ய முடிந்தால், மூன்று நாள் வார இறுதி நாட்களை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், இல்லையா? நான் விரும்புகிறேன்!
உங்கள் ஊழியர்களுக்கு வரம்பற்ற அல்லது அதிக நெகிழ்வான விடுமுறைக் கொள்கையை வழங்க நீங்கள் கருதுகிறீர்கள் என்றால், பாய்ச்சலுக்கு முன் கவனிக்க வேண்டிய சில விஷயங்கள் இங்கே.
1. நீங்கள் சரியான நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியிருக்கிறீர்களா?
துஷ்பிரயோகம் செய்யப்படாத வரம்பற்ற விடுமுறைக் கொள்கையை நீங்கள் வழங்க விரும்பினால், உங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்முறையைத் தொடங்குங்கள். தன்னம்பிக்கை உந்துதல், உந்துதல் உள்ளவர்களை மீண்டும் நேரத்தையும் நேரத்தையும் விசுவாசமாகவும் பொறுப்புணர்வுடனும் நிரூபிக்கும் ஒரு தத்துவத்தை நான் எப்போதும் கொண்டிருந்தேன். நான்கு ஆண்டுகளில், வரம்பற்ற விடுமுறை திட்டம் ஒரு முறை மட்டுமே துஷ்பிரயோகம் செய்யப்பட்டுள்ளது, இது உண்மையில் ஒரு பணியமர்த்தல் தவறு, கொள்கை குறைபாடு அல்ல.
இந்த வகை நபர்களை நான் எவ்வாறு கண்டுபிடிப்பது? உங்கள் கலாச்சாரத்திற்கு ஏற்ற நபர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான சிறந்த வழி, ஏற்கனவே உங்கள் அலுவலகத்தில் உள்ள மேசைகளில் அமர்ந்திருக்கும் மக்களிடம் கேட்பதுதான் என்பதை நான் அறிந்தேன். எனது 17 ஊழியர்களில் 15 பேர் ஏற்கனவே இருக்கும் ஊழியர்களின் பரிந்துரைகளாக என்னிடம் வந்தனர். உங்கள் ஊழியர்களை விட உங்கள் நிறுவனத்தின் உள் செயல்பாடுகள் யாருக்கும் தெரியாது, எனவே அவர்கள் உங்கள் நிறுவனத்துடன் "பொருந்துவார்கள்" என்று அவர்களுக்குத் தெரிந்த ஒருவரை மட்டுமே அவர்கள் பரிந்துரைப்பார்கள்.
ஒரு பரிந்துரையுடன், உண்மையிலேயே வேலை செய்ய விரும்பும் நபர்களை அடையாளம் காண்பதற்கான சிறந்த வழி “பெறுவது கடினம்” என்று விளையாடுவதை நான் கண்டறிந்தேன். ஒரு வேட்பாளரை ஐந்து நிமிட அரட்டைக்கு அடிக்கடி அழைப்பேன், அவரிடம் அல்லது அவளிடம் சொல்வதை விட அடுத்த வாரம் ஒரு நேர்காணலை அமைக்க விரும்புகிறேன். திங்களன்று என்னை அழைக்கும்படி நான் எப்போதும் அவரிடம் அல்லது அவரிடம் கேட்கிறேன், நாங்கள் ஒரு நேரத்தைக் கண்டுபிடிப்போம். மக்கள் எத்தனை முறை அழைக்க மறந்துவிட்டார்கள் என்று நீங்கள் அதிர்ச்சியடைவீர்கள், அல்லது புதன்கிழமை அவர்கள் ஒரு தவிர்க்கவும் அழைக்கிறார்கள். சிறந்த வேட்பாளர்கள் எப்போதும் திங்கள் காலை 9 மணிக்கு அழைக்கிறார்கள், அவர்களுக்கு பின்தொடர்தல் திறன்களும் உந்துதலும் இருப்பதை நிரூபிக்கிறது. அவர்கள் உண்மையிலேயே வேலையை விரும்பினால், அவர்கள் அதைப் பெறும் வரை அதைத் தொடருவார்கள்.
எங்களிடம் எந்தவொரு பதவியும் திறக்கப்படாத ஒரு சந்தர்ப்பத்தில், ஒரு விண்ணப்பதாரர் ஆறு வாரங்களுக்கு என்னுடன் பணிவுடன் பின்தொடர்ந்தார். அவர் இப்போது எங்கள் வி.பி. நேர்காணலுக்கு வழிவகுக்கும் செயல்முறை நேர்காணலை விட நபரின் பணி நெறிமுறைகளைப் பற்றி அதிகம் வெளிப்படுத்த முடியும்.
ஒவ்வொரு நாளும் அல்லது ஒவ்வொரு வாரமும் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று சொல்ல வேண்டிய நபர்கள் உங்களிடம் இருந்தால், சுயமாக இயங்கவில்லை என்றால், இந்த நபர்கள் அவர்கள் போகும்போது அவர்களின் தளங்களை மறைக்க மாட்டார்கள் என்ற ஆபத்து உள்ளது, எனவே ஒழுங்குபடுத்தப்படாத விடுமுறைக் கொள்கை தீங்கு விளைவிக்கும். மறுபுறம், நீங்கள் ஒரு சில சுய-தொடக்கக்காரர்களை பணியமர்த்தியிருந்தால், அவர்கள் வெளியேறுவதற்கு முன்பே அவர்களின் பணிகள் மற்றும் காலக்கெடுக்கள் அனைத்தும் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்த நபர்களாக இருக்க வேண்டும் அல்லது அவர்கள் வெளியேறினாலும் கூட சந்திப்பார்கள். ஒரு சில நாட்களுக்கு அலுவலகத்தின்.
2. உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் என்ன?
ஒவ்வொரு வணிகத்திற்கும் வரம்பற்ற விடுமுறை சரியானதல்ல. மிகப் பெரிய வணிகங்களில் யாராவது ஒரு வாரம் விடுமுறை எடுக்கும்போது, இடைநிறுத்தப்பட முடியாத எந்தவொரு வேலையும் வாரத்திற்கு மற்ற ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்படலாம் - ஏனெனில் மந்தநிலையை எடுக்க போதுமான ஊழியர்கள் உள்ளனர்.
ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் இது பொருந்தாது என்பதை நான் அறிவேன். நீங்கள் ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளராக இருந்தால், நீங்கள் பல தொப்பிகளை அணிந்த ஒரு நபரைக் கொண்டிருக்கலாம், மேலும் “மூடப்பட்ட” நிலையை வைத்திருப்பதற்கான விருப்பம் இல்லை. வரம்பற்ற விடுமுறையை வழங்குவதற்குப் பதிலாக, “நீங்கள் வேலை செய்யும் போது எனக்கு கவலையில்லை, உங்கள் வேலை முடிந்தவரை” கொள்கையைத் தழுவுங்கள். இது குடும்பங்களுடனான ஊழியர்களுக்கோ அல்லது கடமைப்பட்டவர்களுக்கு பாப் அப் செய்வதற்கோ நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்குகிறது, ஆனால் இது வணிகத்தில் சமரசம் செய்யாது.
அல்லது, உங்கள் வணிகத்திற்கு விடுமுறை நாட்களில் சில்லறை கடை போன்ற பிஸியான பருவம் இருந்தால், வரம்பற்ற விடுமுறை என்பது ஒரு முக்கியமான நேரத்தில் ஊழியர்களின் கால அட்டவணையை சீர்குலைக்கும். ஆண்டின் மெதுவான நேரங்களில் மட்டுமே உங்கள் கொள்கையை வரம்பற்றதாக மாற்ற விரும்புவதற்கான ஒரு எடுத்துக்காட்டு இது. உண்மையில், ஒரு பிஸியான பருவத்திற்கு முன்பு சிறிது நேரம் ஒதுக்குமாறு ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது, வரவிருக்கும் மன அழுத்த நேரத்தை தயார் செய்ய அவர்களுக்கு உதவும். மாற்றாக, ஒரு பிஸியான பருவத்திற்குப் பிறகு விடுமுறைக்கு செல்ல ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது அவர்கள் செய்த கடின உழைப்புக்கு ஒரு நல்ல வெகுமதியாக இருக்கும்.
சர்வதேச வாடிக்கையாளர்களுடன் ஒரு தொழில்நுட்ப நிறுவனமாக இருப்பதால், நானும் எனது ஊழியர்களும் எப்போதும் இணைக்கப்பட்டுள்ளோம். எனது ஒவ்வொரு ஊழியரும் கடிகாரத்தைச் சுற்றி அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ கிடைக்கும். ஆகவே, ஊழியர்கள் ஏதேனும் வேண்டுமானால் உரை அல்லது மின்னஞ்சல் வழியாக போதுமான அளவு கிடைக்கும் வரை, அவர்கள் விரும்பும் அளவுக்கு விடுமுறை எடுக்கலாம்.
3. இது உங்கள் ஊழியர்கள் விரும்பும் ஒன்றா?
வரம்பற்ற விடுமுறையை வழங்குவதன் நன்மை தீமைகளைப் படித்தால், எதிர்மறைகள் வழக்கமாக ஒரே விஷயத்தில் கவனம் செலுத்துகின்றன: சில ஊழியர்கள் அவர்களுக்கு குறிப்பாக வழங்கப்படாவிட்டால் விடுமுறை எடுப்பதை உணர மாட்டார்கள்.
யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில், 75% ஊழியர்கள் தாங்கள் சம்பாதித்த ஊதிய விடுமுறையை எடுப்பதில்லை. (பைத்தியம், இல்லையா?) காரணம், சிலர் கவலைப்படுவதால் அவர்கள் வேலையை இழக்க நேரிடும் அல்லது அவர்கள் அலுவலகத்திலிருந்து விலகி இருந்தால் பின்னால் விழுவார்கள். அதே சமயம், ஊழியர்கள் நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ளும்போது ஊழியர்கள் அதிக உற்பத்தி, மகிழ்ச்சியான மற்றும் ஆரோக்கியமானவர்கள் என்பதை ஆய்வுக்குப் பிறகு ஆய்வு நிரூபித்துள்ளது - எனவே நீங்கள் விரும்பும் கடைசி விஷயம் என்னவென்றால், ஊழியர்கள் குறைந்த விடுமுறை நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும், அல்லது அவர்கள் சம்பாதித்த நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ள வேண்டாம் .
வரம்பற்ற விடுமுறையை வழங்க நீங்கள் கருதுகிறீர்கள் என்றால், முதலில் உங்கள் ஊழியர்களுடன் அவர்களின் விருப்பங்களைப் பற்றி பேசுங்கள் மற்றும் அவர்களின் விருப்பங்களை அளவிடவும். ஒருவேளை அவர்கள் இந்த யோசனையை விரும்புவார்கள், அல்லது ஒவ்வொரு ஆண்டும் அவர்கள் சம்பாதித்த நேரத்தை எடுத்துக் கொண்டதற்காக அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் கொள்கைக்காக அவர்கள் அதிகமாக இருப்பார்கள். ரெட்வுட் சிட்டி, சி.ஏ.வில் உள்ள தொழில்நுட்ப நிறுவனமான எவர்னோட் வரம்பற்ற விடுமுறைக் கொள்கையைக் கொண்டுள்ளது - மற்றும் ஊழியர்கள் ஒரு நேரத்தில் குறைந்தபட்சம் ஒரு வாரம் விடுமுறை எடுத்தால் 1, 000 டாலர் செலவழிக்கும் பணத்தை கூட வெகுமதி அளிக்கிறார்கள். ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் வருடத்திற்கு இரண்டு வாரங்கள் விடுமுறை அளிக்கும் மற்றொரு நிறுவனத்தைப் பற்றி படித்தேன்; அனைத்து விடுமுறையையும் எடுத்துக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வாரம் வழங்கப்பட்டது.
வரம்பற்ற அல்லது மிகவும் நெகிழ்வான விடுமுறை திட்டத்தை வழங்குவது உங்கள் நிறுவனத்தின் பணத்தை மிச்சப்படுத்தலாம், உங்கள் ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியையும் உற்பத்தித்திறனையும் அதிகரிக்கும், மேலும் உங்களுக்காக பணிபுரியும் நபர்களை நீங்கள் நம்புகிறீர்கள் என்பதைக் காண்பிக்கும். அதனுடன் முன்னேறுவதற்கு முன்பு அனைத்து முக்கியமான பகுதிகளையும் நீங்கள் சிந்திக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
நீங்கள் என்ன நினைக்கறீர்கள்? நீங்கள் எப்போதாவது மிகவும் நெகிழ்வான விடுமுறைக் கொள்கையை வழங்குவீர்களா? அல்லது நீங்கள் ஏற்கனவே செய்தால், அது உங்கள் நிறுவனத்திற்கு எவ்வாறு வேலை செய்தது?
