நீங்கள் அணிகளை நிர்வகித்திருந்தால், புள்ளிவிவரப்படி, நீங்கள் குறைவான செயல்திறனை நிர்வகித்துள்ளீர்கள். உங்கள் அணியில் யாரோ ஒருவர் தனது எடையை இழுக்காதது நம்பமுடியாத வெறுப்பைத் தருவது மட்டுமல்லாமல், இலக்குகளை அடைவதையும் கடினமாக்குகிறது - இது நீங்கள் நிச்சயமாக வலியுறுத்தியது போல், உங்களை மோசமாக பிரதிபலிக்கிறது.
ஆனால் இன்னொரு கூட்டத்தை அமைப்பதை விட, குறைவான செயல்திறனுக்கு நீங்கள் எவ்வாறு பங்களித்தீர்கள் என்று நீங்களே கேட்டுக்கொண்டீர்களா?
ஆம், இது உங்கள் பணியாளரின் தவறு - ஆனால் அது உங்களிடமும் உள்ளது. எந்த உறவையும் போல, இது இரு வழி வீதி. எல்லோரும் வித்தியாசமாக ஒன்றிணைந்து செயல்படும்போது, உங்கள் நடை, கவனம் (அல்லது அதன் பற்றாக்குறை) மற்றும் தகவல்தொடர்பு ஆகியவை பங்களிக்கும் காரணியாக இருக்கலாம்.
எனது சக மேலாளர்கள் அவர்கள் கற்றுக்கொண்ட பாடங்களைப் பற்றி நேர்மையாக விவாதித்தபின், நான் மிகவும் பொதுவான சில தவறுகளையும், அவற்றை (மற்றும் உங்கள் பணியாளரின் செயல்திறனை) திருப்புவதற்கான முதல் படியையும் சுற்றிவளைத்துள்ளேன்.
1. நீங்கள் உங்கள் இலக்குகளை பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டாம்
ஒரு மேலாளராக, உங்கள் பணியாளருக்கு உங்களிடமிருந்து இரண்டு முக்கியமான தகவல்கள் தேவை: உங்கள் இலக்குகள் அவருக்கோ அவளுக்கோ என்ன, ஒட்டுமொத்தமாக உங்களுக்கும் உங்கள் அணிக்கும் உங்கள் இலக்குகள் என்ன. வெற்றி எப்படி இருக்கும் என்று தெரியாமல், இரவில் வெவ்வேறு இலக்கு ஒருங்கிணைப்புகளுடன் இரண்டு கப்பல்கள் பயணம் செய்கிறீர்கள், ஆனாலும் எப்படியாவது ஒரே இடத்தில் முடிவடையும் என்று எதிர்பார்க்கிறீர்கள்.
சரி
ஒவ்வொரு காலாண்டின் தொடக்கத்திலும், உங்கள் நேரடி அறிக்கைகள் அனைத்திற்கும் உங்கள் அணியின் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் தெளிவாக இருப்பதை உறுதிசெய்க. ஒரு கூட்டத்தில் இதைப் பற்றி மட்டும் பேசாதீர்கள் writing அவற்றை எழுத்தில் வைப்பது முக்கியம், இதனால் அவை தேவைப்படும்போது மறுபரிசீலனை செய்யப்படும். பின்னர் ஒரு படி மேலே சென்று, உங்கள் பெரிய அறிக்கைகளைச் சந்தித்து, எல்லோரும் பெரிய படத்துடன் எவ்வாறு பொருந்துகிறார்கள் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் - மற்றும் அங்கு செல்ல உதவுவதற்காக அவர்கள் என்ன செய்ய எதிர்பார்க்கிறார்கள். ஆம், செயல்திறன் மதிப்புரைகள் இந்த இலக்குகளை மீண்டும் உறுதிப்படுத்த சிறந்த நேரம், ஆனால் நீங்கள் அவற்றைப் பற்றி விவாதிக்கும் ஒரே நேரம் இதுவாக இருக்கக்கூடாது.
2. நீங்கள் கருத்து தெரிவிக்க வேண்டாம்
ஒரு ஊழியரிடம் அவர் அல்லது அவள் செய்ததைப் பற்றி நீங்கள் கடைசியாக மகிழ்ச்சியடையவில்லை (அல்லது செய்யவில்லை). இப்போது நீங்கள் அதைத் தொடர்புகொண்டீர்களா இல்லையா என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள் so அப்படியானால், அடுத்த முறை எவ்வாறு சிறப்பாகச் செய்வது என்று உரையாற்றினால். (இல்லை, செயல்திறன் மதிப்பாய்வின் போது ஐந்து மாதங்களுக்குப் பிறகு அதைக் கொண்டு வருவது கணக்கிடாது.)
ஆமாம், பின்னூட்டங்களை வழங்குவதற்கான பயம் உண்மையானது, ஆம், அதாவது ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்களை எவ்வாறு பகிர்ந்து கொள்வது என்பதில் நீங்கள் மட்டும் போராடவில்லை. ஆனால் அதை ஒப்புக்கொள்வது முதல் படி மட்டுமே-குறிப்பாக இப்போது உங்கள் ஊழியர்கள் உண்மையில் நீங்கள் கொடுக்க வேண்டிய எதிர்மறையான கருத்தை விரும்புகிறார்கள்.
சரி
மாற்றத்தை நீங்கள் காண விரும்பும் ஒரு நடத்தை இருந்தால், ஒரு வாரத்திற்குள் உங்கள் ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள் (அதிகபட்சம்!). உங்கள் குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு நபருடனும் வழக்கமான ஒருவரையொருவர் சந்திப்பதைத் திட்டமிடுவது உங்கள் இருவருக்கும் இது எளிதானதாகவும், பெரிய விஷயமாகவும் இருக்க உதவும், ஏனெனில் நீங்கள் இதை ஒரு பரந்த உரையாடலின் ஒரு பகுதியாகப் பகிரலாம். உங்கள் ஊழியர் இதை பெரிதாக ஏற்றுக்கொள்ளவில்லை என்றால், மியூஸ் கட்டுரையாளர் சாரா மெக்கார்ட் அதைப் பெறுவதை வெறுக்கும் ஒருவருக்கு எவ்வாறு கருத்துக்களை வழங்குவது என்பது குறித்த சில சிறந்த ஆலோசனைகளை வழங்குகிறார்.
3. நீங்கள் தெளிவான, செயல்படக்கூடிய கருத்துக்களை வழங்க வேண்டாம்
பின்னூட்டம் இரண்டு முறை இங்கு இருப்பது போதுமானது. தனியாகக் கொடுத்தால் மட்டும் போதாது (இது ஒரு நல்ல தொடக்கமாக இருந்தாலும்). நீங்கள் சொல்வது தெளிவாக இருக்க வேண்டும், அது செயல்படக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும். இதன் அர்த்தம் என்னவென்றால், "உங்கள் தகவல்தொடர்புகளில் நீங்கள் பணியாற்றுவதை நான் காண விரும்புகிறேன்" என்பது மிகவும் தெளிவற்றதாக இருக்கும்.
சரி
பின்னூட்டங்களை வழங்கும்போது, உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்: நான் சொன்னதிலிருந்து என் ஊழியர் மாற்றக்கூடிய ஒரு விஷயத்தையாவது எடுத்துச் செல்ல முடியுமா? பதில் இல்லை என்றால், அது போதுமானதாக இல்லை. எடுத்துக்காட்டாக, மேலே உள்ள சூழ்நிலையில், மின்னஞ்சல் நிலைமைக்கு ஒரு சிறந்த பதில், “உங்கள் புதுப்பிப்பு மின்னஞ்சல்கள் மிகவும் முழுமையானவை, இது மிகச் சிறந்தது, ஆனால் விரைவான கண்ணோட்டத்தையும் அடுத்த படிகளையும் புரிந்துகொள்வது கடினம். அடுத்த வாரம், மேலோட்டத்தையும் அடுத்த படிகளையும் மேலே இழுக்க முயற்சிக்கலாமா? ”
இதை இன்னும் திறமையாக எப்படி செய்வது என்று நீங்கள் சிரமப்படுகிறீர்களானால், அனைத்து நாடகங்களும் இல்லாமல் புள்ளியைப் பெறும் பயனுள்ள கருத்துக்களை எவ்வாறு வழங்குவது என்பது குறித்த தொழில் பயிற்சியாளர் லியா மெக்லியோட்டின் நட்சத்திர ஆலோசனையைப் பாருங்கள்.
4. நீங்கள் சீரற்றவர்
இது அங்கீகரிக்க ஒரு தந்திரமான ஒன்றாகும், ஆனால் சில நேரங்களில் நீங்கள் பலவிதமான விஷயங்களைக் கையாளுகிறீர்கள், மேலும் உங்கள் ஊழியர்களுக்கு கலவையான செய்திகளை அனுப்பலாம். ஒரு வாரம் நீங்கள் அவர்களை இன்னும் சுயாதீனமாக இருக்கச் சொல்கிறீர்கள், அடுத்தது அவர்கள் உங்களை மேலும் வளையத்தில் வைத்திருக்க வேண்டும். உங்களிடம் புகாரளிக்கும் நபர்களுக்கு, நீங்கள் அவர்கள் மீது யோ-யோ சென்றது போல் தெரிகிறது. நீங்கள் நோக்கத்திற்காக சூடாகவும் குளிராகவும் செல்லவில்லை என்று வைத்துக் கொள்ளுங்கள் (மற்றும் ஒரு மியூஸ் வாசகராக, நீங்கள் இல்லை என்று நாங்கள் கருதப் போகிறோம்), பின்னர் அது ஊழியரின் தரப்பில் அதிகப்படியான திருத்தம் காரணமாக இருக்கலாம். அவர் மிகவும் சுயாதீனமாக இருக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் சொன்னபோது, கேள்விகளுக்கு பதிலாக சிக்கல்களுக்கு பரிந்துரைகளை அவர் உங்களுக்குக் கொண்டு வர வேண்டும்.
சரி
மேலே பார்க்க. தெளிவான, செயல்படக்கூடிய பின்னூட்டங்களை வழங்குவது பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் இதை சரிசெய்கிறது. குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைப் பற்றி உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுடன் நீங்கள் சந்தித்த குறிப்புகளைப் பற்றிய குறிப்புகளை வைத்திருப்பது நிலையானதாக இருக்க உதவும்.
5. நீங்கள் எல்லோரையும் ஒரே வழியில் நிர்வகிக்கிறீர்கள்
பெரிய முதலாளிகள் கூட இந்த தவறை செய்கிறார்கள். மாறுபட்ட ஆளுமைகள் மற்றும் திறன் தொகுப்புகளைக் கொண்ட குழுவை நிர்வகிக்கும்போது, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உங்கள் பாணியை மாற்றியமைப்பது முக்கியம். சிலர் அதிக கட்டமைப்போடு செழித்து வளர்கிறார்கள், மற்றவர்கள் விடுவிக்கப்படுவதன் மூலம் உந்துதல் பெறுகிறார்கள். பெரும்பாலும், மேலாளர்கள் தங்கள் நேரடி அறிக்கைகளை அவர்கள் சிகிச்சை பெற விரும்புவதைப் போலவே நடத்துகிறார்கள் that பின்னர் அது முன்னேற்றம் ஏற்படாதபோது விரக்தியடைகிறது.
சரி
உங்கள் ஒவ்வொரு ஊழியர்களையும் அவர்கள் எவ்வாறு சிறப்பாக செயல்படுகிறார்கள் என்பதையும் அறிந்து கொள்ளுங்கள். அவர்கள் விரும்பும் பாணி, அவர்கள் எவ்வாறு கருத்துக்களைப் பெற விரும்புகிறார்கள், அடுத்த ஆறு முதல் 12 மாதங்களில் எந்த திறன்களை வளர்க்க விரும்புகிறார்கள் என்பதைப் பற்றி அவர்களிடம் கேளுங்கள். எல்லோரிடமும் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்பதைப் பற்றி நன்கு புரிந்துகொள்வதன் மூலம், நீங்கள் அவர்களைச் சிறப்பாகப் பெறுவீர்கள் - மேலும் செயல்பாட்டில் அவர்களின் மரியாதையைப் பெறுவீர்கள்.
6. நீங்கள் சொல்லுங்கள், ஆனால் காட்ட வேண்டாம்
மேலே உள்ள அனைத்தையும் நீங்கள் செய்திருந்தாலும் (நீங்கள் செய்திருந்தால், நல்ல வேலை!), புதிரின் கடைசி ஒரு பகுதி இருக்கிறது: எடுத்துக்காட்டாக முன்னிலை வகிக்கிறது. உங்கள் ஊழியர்களின் எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளில் நீங்கள் பணியாற்ற முயற்சிக்கிறீர்கள் என்றால், அவர்களுக்கான உங்கள் மின்னஞ்சல்கள் சிறந்த எடுத்துக்காட்டுகள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். அல்லது நீங்கள் இன்னும் பதிலளிக்கும்படி அவர்களைத் தூண்டினால், நீங்களும் உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற தலைவர்களும் தொடர்ந்து MIA இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். உங்களிடமிருந்து உங்கள் குழு எத்தனை பழக்கங்களையும் குறிப்புகளையும் எடுக்கிறது என்று நீங்கள் ஆச்சரியப்படுவீர்கள்.
சரி
தொடர்ச்சியான சிக்கல்களைப் பார்த்து, அவற்றை உங்கள் அணிக்கு சிறப்பாக வடிவமைக்க வழிகளைக் கண்டறியவும். அதைச் செய்த பிறகும் இதே பிரச்சினையை நீங்கள் காண்கிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் வெளிப்படையாக இருப்பதற்கும், நீங்கள் தேடுவதற்கு ஒரு உதாரணத்தைக் காட்ட விரும்புவதாக உங்கள் நேரடி அறிக்கைகளைச் சொல்வதற்கும் பரிந்துரைக்கிறேன். வேறொன்றுமில்லை என்றால், இந்த அணுகுமுறை உங்களை ஒரு வலுவான மேலாளராக ஆக்குகிறது, ஏனெனில் நீங்கள் மேம்படுத்துவதில் தீவிரமாக பணியாற்றி வருகிறீர்கள்.
குறைவான செயல்திறனை நிர்வகிப்பது எளிதானது அல்ல, மேலும் நீங்கள் பணியாளர் லாட்டரியை இழந்ததைப் போல உணர முடியும். ஆனால் கொஞ்சம் பொறுமை மற்றும் சுய விழிப்புணர்வுடன், உங்கள் அணியில் போராடுபவர்களுக்கு நீங்கள் சிறப்பாக உதவக்கூடிய சில வழிகள் இருப்பதை நீங்கள் காணலாம் - மேலும் அவற்றை வெற்றிக் கதையாக மாற்றலாம்.
