நான் முதன்முதலில் ஐ.டி துறைக்குள் ஒரு புதிய மேலாளராக ஆனபோது, நிறைய செய்ய வேண்டியிருந்தது. இந்த குறிப்பிட்ட மென்பொருளுடன் நான் 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக வேலை செய்தேன்-ஆனால், எனது நேரடி அறிக்கைகள் இல்லை. உண்மையில், அவர்களில் பெரும்பாலோர் ஐ.டி.க்கு புதியவர்கள். ஆலோசகர்கள் இல்லாமல் போய்விட்டார்கள், எங்கள் அன்றாட நடவடிக்கைகளை ஆதரிப்பதற்கான சரியான திறன்கள் எனது அணிக்கு மட்டுமல்ல, அவர்களுடைய புதிய வாழ்க்கைப் பாதைகளிலும் தெளிவான திசையைக் கொண்டிருக்கின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்துவது இப்போது எனது பொறுப்பாகும்.
எனவே, எனது சொந்த மேற்பார்வையாளரின் ஒரு சிறிய உதவியுடனும், சில தலைமைப் பயிற்சியுடனும், எனது அணிக்கான மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்க நான் புறப்பட்டேன். நீங்கள் என்னைப் போன்ற ஒரு பெரிய மாற்றத்தை சந்திக்கிறீர்களோ இல்லையோ, இந்த பயிற்சி மிகவும் மதிப்புமிக்கது-நீங்கள் ஒரு புதிய மேலாளராக கப்பலில் வருகிறீர்களா, செயல்திறன் மதிப்புரைகளை வைத்திருக்கிறீர்களா, அல்லது உங்கள் அணியின் தற்போதைய வேலை செயல்திறனை மேம்படுத்த விரும்புகிறீர்களா.
இந்த ஐந்து-படி திட்டம் உங்கள் ஊழியர்களுக்கான சரியான இலக்குகளை சுட்டிக்காட்டவும், அவற்றை அடைவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்கவும், ஒட்டுமொத்தமாக உங்கள் குழுவினருக்கு அவர்களின் வாழ்க்கையை அடுத்த கட்டத்திற்கு கொண்டு செல்லவும் உதவும்.
1. இலக்குகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்
முதல் படி, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருடனும் உட்கார்ந்து, அவர் விரும்பிய தொழில் குறிக்கோள்களைப் பற்றி விவாதிப்பது. திறந்த மனதை இங்கே வைத்திருப்பது நல்ல யோசனையாகும் - மக்களின் குறிக்கோள்கள் நீங்கள் எதிர்பார்ப்பது அல்ல. "நீங்கள் வளர்ந்தபோது நீங்கள் என்னவாக இருக்க விரும்புகிறீர்கள்?" என்ற கேள்வியை நான் கேட்க விரும்புகிறேன், இது பெரும்பாலும் ஆச்சரியங்களை ஏற்படுத்துகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, யாரோ ஒருவர் தனது தற்போதைய வேலையில் பயன்படுத்தப்படாத ஒரு படைப்பு பக்கத்தைக் கொண்டிருப்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்கலாம்.
ஒவ்வொரு ஊழியரையும் உண்மையிலேயே கேளுங்கள், தெரிந்து கொள்ளுங்கள், மேலும் அவர் அல்லது அவள் இன்று எங்கே இருக்கிறாள், அவன் அல்லது அவள் எங்கு செல்ல விரும்புகிறான் என்பதற்கு இடையில் திறன்கள் அல்லது அனுபவத்தில் ஏதேனும் இடைவெளிகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும். இந்த கட்டத்தில், ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவர் விரும்பிய பாதையில் எந்த குறிப்பிட்ட விஷயங்கள் உதவக்கூடும் என்பதை நீங்கள் ஒன்றாக தீர்மானிக்கலாம்.
2. உங்கள் அணியின் வளர்ச்சி இடைவெளிகளை அடையாளம் காணவும்
உங்கள் ஒவ்வொரு ஊழியரும் மேம்படுத்த அல்லது வளரக்கூடிய பகுதிகளைப் பற்றியும் நீங்கள் சிந்திக்க விரும்புவீர்கள். சில நேரங்களில் அவை எளிதில் கண்டுபிடிக்கப்படுகின்றன - இது குறிப்பிட்ட மென்பொருளின் அனுபவமின்மையாக இருக்கலாம் அல்லது ஒருவரின் மின்னஞ்சல்களில் தொழில் திறன் இல்லாததை நீங்கள் கவனித்திருக்கலாம். இருப்பினும், ஒருவரின் பலவீனமான இடங்களைக் குறிப்பிடுவது கடினம் என்றால், நீங்கள் அடிக்கடி செய்யக்கூடிய எளிய விஷயம் கேட்பதுதான். நீங்கள் ஏற்கனவே குறிக்கோள்களைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது இதைக் கேட்பது சிறந்தது, எனவே அவள் பாதுகாப்பில்லை. முயற்சிக்கவும், "நீங்கள் எப்போதும் கற்றுக்கொள்ள விரும்பும் ஏதாவது இருக்கிறதா?"
வாய்ப்புகள் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவள் எப்படி முன்னேற முடியும் என்பது பற்றிய ஒரு யோசனை இருக்கும், ஆனால் இல்லையென்றால், அதைப் பற்றி சிந்தித்து உங்களிடம் திரும்பிச் செல்ல அவளுக்கு சிறிது நேரம் கொடுங்கள்.
3. குறிப்பிட்ட பயிற்சி நோக்கங்களை நிறுவுதல்
யாராவது வளரக்கூடிய இடத்தை நீங்கள் கண்டறிந்ததும், “இந்த பணியை எவ்வாறு சிறப்பாகச் செய்வது என்பதைக் கற்றுக் கொள்ளுங்கள்” என்று அவளிடம் சொல்வது போதாது. நீங்கள் மிகவும் குறிப்பிட்ட பயிற்சி நோக்கங்களை உருவாக்கினால் (அவற்றை காகிதத்தில் வைத்தால்!) சிறந்த முடிவுகளைப் பெறுவீர்கள். இந்த நோக்கங்களில் விரும்பிய செயல், ஒரு காலக்கெடு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறை ஆகியவை இருக்க வேண்டும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியில் ஒரு ஊழியர் எவ்வாறு வெற்றிபெற முடியும் என்பதை தெளிவாகக் காட்டுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பரிவர்த்தனைகளை நிறைவு செய்வதோ அல்லது சக ஊழியரின் உதவியின்றி ஒரு சிக்கலான அறிக்கையை சரியாக செயலாக்குவதோ குறிக்கோளாக இருக்கலாம். நீங்கள் இதை எழுதும்போது, ஒவ்வொரு பணியும் ஏன் முக்கியமானது என்பதைச் சேர்ப்பதும் உதவியாக இருக்கும், இது உங்கள் குழு உறுப்பினர்களை உந்துதலாக வைத்திருக்க உதவுகிறது, மேலும் அவர்கள் பயனுள்ள ஒன்றை நோக்கி செயல்படுவதைப் போல உணரவும் உதவும்.
4. சரியான பயிற்சி திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்
ஒவ்வொரு நபரின் வாழ்க்கைப் பாதைக்குத் தேவையான குறிப்பிட்ட திறன்களை நீங்கள் கண்டறிந்து, சில குறிக்கோள்களை வகுத்தவுடன், நீங்கள் ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்கலாம். எல்லோரும் வித்தியாசமாகக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், எனவே இவை தனிப்பட்ட முறையில் மாறுபடும்.
மீண்டும், நான் நேரடி அணுகுமுறையை பரிந்துரைக்கிறேன். உங்கள் ஊழியர்களை அவர்கள் எவ்வாறு சிறப்பாகக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள் என்று கேளுங்கள். அவர்கள் தங்கள் சொந்த கற்றலை தாங்களாகவே செய்கிறார்களா, அல்லது மாநாட்டு சூழலை விரும்புகிறார்களா? நீங்கள் ஒரு சில ஆன்லைன் வகுப்புகளை பரிந்துரைக்கத் தொடங்குவதற்கு முன், கடந்த காலங்களில் அவர்களுக்காக என்ன வேலை செய்தீர்கள் என்பதைக் கண்டுபிடித்து, சிறந்த படிகளை ஒன்றாகத் தீர்மானியுங்கள்.
உங்களிடம் திட்டம் இருந்தபின், உங்கள் ஊழியர் ஏற்கனவே ஒரு பணியைச் சிறப்பாகச் செய்கிறார் என்பது உங்களுக்குத் தெரிந்திருந்தாலும், பின்னூட்டங்களை வழங்குவது மற்றும் அவர்களின் முன்னேற்றம் மற்றும் கற்றல் ஆகியவற்றை தொடர்ந்து சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். இதைச் செய்வதற்கான செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நேரம் வரை காத்திருக்க வேண்டாம். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனது புதிய திறமையைக் கற்றுக்கொள்வதற்கும் பயிற்சி செய்வதற்கும் போதுமான நேரம் இருக்கும்போது அரட்டையைத் திட்டமிடுங்கள், அது எவ்வாறு நடக்கிறது என்பதைப் பாருங்கள். உங்கள் குழு உறுப்பினர் இன்னும் வளர்ச்சிக் கட்டத்தில் இருந்தால், முறைசாரா முறையில் அடிக்கடி சரிபார்த்து ஊக்கத்தை வழங்க நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
5. கொண்டாடுங்கள் மற்றும் அதை வேடிக்கை செய்யுங்கள்
இறுதியாக, அனைத்து பணியாளர் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளும் கட்டமைக்கப்பட வேண்டியதில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். குழு கூட்டங்கள் அல்லது க்யூபிகல் சுவர் முழுவதும் முறைசாரா அரட்டைகள் மூலம் சில சிறந்த கற்றலைப் பெறலாம். எனது சொந்த ஊழியர்களுடன் “மன்ச் 'லர்ன்ஸ்” நடத்த விரும்புகிறேன். ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு முறை, நான் பிடித்த பேக்கரியிலிருந்து ஸ்கோன்களைக் கொண்டு வருகிறேன், யாரோ ஒருவர் சமீபத்தில் கற்றுக்கொண்ட ஒன்றைப் பற்றி முறைசாரா விளக்கக்காட்சியை செய்கிறார். கற்றல் மற்றும் பயிற்சியை குழு கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக மாற்ற இது ஒரு சிறந்த வழியாகும்.
நான் ஒரு "ஸ்னாப் கோப்பை" ( சட்டப்பூர்வ பொன்னிறத்திலிருந்து நான் திருடிய ஒரு யோசனை) என்று அழைக்கிறேன். யாராவது குறிப்பிடத்தக்க ஒன்றைச் செய்யும்போதோ அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை எட்டும்போதோ, நான் அதை ஒரு போஸ்ட்-இட்டில் எழுதி ஸ்னாப் கோப்பையில் வீசுகிறேன். குழு கூட்டங்களின் போது நான் “ஸ்னாப்ஸ்” அனைத்தையும் சத்தமாக வாசித்தேன். இது வேடிக்கையானது, ஆனால் எங்கள் சாதனைகள் அனைத்தையும் திரும்பிப் பார்த்து கொண்டாடுவதும் வேடிக்கையாக இருக்கிறது.
இது நிறைய வேலையாகத் தெரிந்தால் - நல்லது, ஏனென்றால் அதுதான். உங்கள் அன்றாட பணிகளைச் செய்வதில் நீங்கள் ஈடுபடும்போது, ஊழியர்களின் வளர்ச்சியை பின்புற பர்னருக்கு நகர்த்துவது நிச்சயமாக எளிதானது. ஆனால் இந்த வெற்றி-வெற்றி செயல்பாட்டின் நன்மைகளை குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள். சரியாகச் செய்தால், பணியாளர் மேம்பாடு மகிழ்ச்சியான மற்றும் உந்துதலான ஒரு தன்னாட்சி குழுவுடன் உங்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது that இது உங்கள் வேலையை எளிதாக்குகிறது.
