நீ தான் முதலாளி. உங்கள் அணியை ஆதரிப்பதும் சவால் விடுவதும் உங்கள் வேலை, இதனால் ஒன்றாக, உங்களுக்கு தேவையான முடிவுகளை அடைய முடியும்.
எவ்வாறாயினும், அதை திறம்பட செய்ய, நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களை சரியான வழிகளில் ஆதரிக்கிறீர்களா, சவால் விடுகிறீர்களா என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும் - அல்லது உங்கள் நல்ல நோக்கங்கள் இருந்தபோதிலும், நீங்கள் அவர்களைத் தடுத்து நிறுத்துகிறீர்கள். நீங்கள் நன்றாக என்ன செய்கிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், எனவே நீங்கள் அதை உருவாக்க முடியும், மேலும் உங்கள் பலவீனங்களை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், எனவே அவற்றை நீங்கள் சரிசெய்யலாம். சுருக்கமாக, உங்களுக்கு கருத்து தேவை.
பாரம்பரியமாக, ஒரு மேலாளரின் செயல்திறனைப் பற்றிய நுண்ணறிவைப் பெற வணிகங்கள் வெளியேறும் நேர்காணல்களை நம்பியுள்ளன. ஆனால் பசுமையான மேய்ச்சல் நிலங்களுக்கான கதவைத் திறக்கும்போது ஒரு ஊழியர் தனது முதலாளியைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார் என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது என்ன நல்லது? மேலாளர் தகவல்களிலிருந்து கற்றுக்கொள்வது தாமதமாகவில்லை என்றாலும், அதை மிகவும் அர்த்தமுள்ள வழியில் பயன்படுத்த மிகவும் தாமதமானது.
ஒரு முறை, பழமையான வெளியேறும் நேர்காணலிலிருந்து மற்றும் நிகழ்நேர பின்னூட்டங்களுக்கு நீங்கள் எவ்வாறு நகர்கிறீர்கள்? இங்கே சில யோசனைகள் உள்ளன.
1. ஆர்வத்தைக் காட்டு
உங்கள் குழுவிலிருந்து நேர்மையான கருத்துகளைப் பெறுவதற்கான சிறந்த வழி திறந்த மற்றும் நேர்மையான தகவல்தொடர்பு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதாகும்.
இதைச் செய்ய, உங்கள் மக்கள் எவ்வாறு செய்கிறார்கள், அவர்களுக்கு என்ன பிரச்சினைகள் ஏற்படுகின்றன, நீங்கள் எவ்வாறு உதவலாம் என்பதில் உண்மையான அக்கறை காட்டுவதன் மூலம் தொடங்கவும். உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் சூழல், பணிச்சுமை மற்றும் உற்பத்தித்திறனைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிய உதவும் கேள்விகளைக் கேளுங்கள்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரின் வேலையைப் பற்றி விசாரிக்கும் போது, நீங்கள் கேட்கலாம்:
- உங்கள் திட்டம் எவ்வாறு வருகிறது?
- என்ன நன்றாக நடக்கிறது?
- இந்த இலக்கை அடைவதைத் தடுப்பது எது?
- உங்கள் இலக்கை அடைய உங்களுக்கு என்ன தேவை?
- நீங்கள் அதிக உற்பத்தி செய்த காலத்தைப் பற்றி சிந்தியுங்கள்: இந்த உற்பத்தித்திறனை என்ன காரணிகள் பாதித்தன? அதன் வழியில் என்ன காரணிகள் கிடைக்கின்றன?
நீங்கள் எப்போது, எங்கு அதிக ஆதரவை வழங்க வேண்டும், எப்போது பின்வாங்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க இது உதவும்.
உங்களைப் பற்றியும் உங்கள் செயல்திறனைப் பற்றியும் குறிப்பாக நீங்கள் கேள்விகளைக் கேட்கலாம், நீங்கள் ஒரு அகங்காரமாக வரவில்லை அல்லது அதற்கு மாறாக, நிலையான உறுதியளிக்கும் ஒருவர். அதற்கு பதிலாக, உரையாடலை ஊக்குவிக்கும் வகையில் இந்த கேள்விகளை நீங்கள் கேட்க விரும்புகிறீர்கள்:
- நான் எப்படி உதவ முடியும்?
- உங்களை ஆதரிக்க நான் என்ன சிறப்பாக செய்திருக்க முடியும்?
- என்னிடமிருந்து உங்களுக்கு என்ன தேவை?
- இந்த திட்டத்தில் நான் உங்களை எவ்வாறு சிறந்த முறையில் ஆதரிக்க முடியும்?
- அடுத்த முறை மிகவும் உதவியாக இருக்கும் நான் வித்தியாசமாக என்ன செய்ய முடியும்?
2. சொற்கள் அல்லாதவற்றில் கவனம் செலுத்துங்கள்
உங்கள் குழுவுடன் பேசும்போது அறையைச் சுற்றிப் பாருங்கள். தாழ்ந்த கண்களைப் பார்க்கிறீர்களா? தவிர்க்கப்பட்ட பார்வைகள்? இறுக்கமான முகங்கள்? சில நேரங்களில், இதுபோன்ற எதிர்வினைகள் பொருத்தமானதாக இருக்கலாம் bad நீங்கள் மோசமான செய்திகளை அறிவித்தால் அல்லது ஒரு ஊழியர் உண்மையிலேயே குழப்பமடைந்துவிட்டால், நீங்கள் அவளை அழைத்தால் போதும். இருப்பினும், அவநம்பிக்கை அல்லது விரக்தியை வெளிப்படுத்தும் உடல் மொழி அல்லது சொல்லாத எதிர்வினைகளை நீங்கள் தவறாமல் பார்த்தால், உங்கள் கைகளில் உங்களுக்கு ஒரு சிக்கல் இருக்கலாம், மேலும் கொஞ்சம் ஆழமாக தோண்டுவதற்கு நீங்கள் நேரம் எடுக்க வேண்டும்.
மீண்டும், நீங்கள் சரியான நேரத்தில் அர்த்தமுள்ள கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு பணியாளரை தனித்தனியாக அணுகி, “புதிய திட்ட பணிகளை நான் அறிவித்தபோது பதற்றத்தைக் கவனித்தேன். நான் வெளிப்படையாக ஒரு வித்தியாசமான எதிர்வினை எதிர்பார்க்கிறேன். இந்த திட்டத்திற்கான திட்டத்தில் நான் ஏதாவது தவறவிட்டிருக்கலாம். என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பற்றி கொஞ்சம் சொல்ல முடியுமா? ”
இது உங்கள் பணியாளரின் விரக்தியை நீங்கள் அறிந்திருப்பதை அறிய உதவுகிறது, மேலும் உங்களுக்கு அறிவூட்ட ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது. உங்கள் ஊழியரின் ஏமாற்றங்கள் உத்தரவாதமளிக்கின்றனவா இல்லையா என்று நீங்கள் நம்பினாலும், அதிருப்தி ஏன் தள்ளுபடி செய்யப்படுகிறது அல்லது தவறாகப் புரிந்துகொள்வதை விட இனப்பெருக்கம் செய்கிறது என்பதை அறிவது நல்லது. உங்களுக்கு புரியாத ஒன்றை நீங்கள் போதுமான அளவு உரையாற்ற முடியாது.
3. மற்றவர்களிடமிருந்து கருத்து கேட்கவும்
மேலாளராக நீங்கள் எவ்வாறு செய்கிறீர்கள் என்பதை அறிய விரும்புகிறீர்களா? ஆழ்ந்த மூச்சை எடுத்து, நிறுவனத்திற்குள் உள்ள உங்கள் சில தொடர்புகளின் நுண்ணறிவுகளைக் கேளுங்கள். நீங்கள் உண்மையிலேயே தைரியமாக இருந்தால், அவர்கள் உங்களைப் பற்றி என்ன கேட்கிறார்கள் என்று கூட நீங்கள் கேட்கலாம்.
உங்கள் நிர்வாக பாணியைப் பற்றிய அவதானிப்புகளைப் பற்றி உங்கள் சொந்த மேற்பார்வையாளரிடம் கேட்பது ஒரு பயனுள்ள தொடக்க புள்ளியாகும். மேலாளர்களாக இருக்கும் உங்கள் சகாக்களையும் அவர்களின் சொந்த பாணிகளைப் பற்றி நீங்கள் கேட்கலாம், இது உங்கள் அணியை நீங்கள் நிர்வகிக்கும் விதம் மற்றும் உங்களுக்காக அவர்கள் பெறும் எந்தக் கருத்தையும் பற்றிய விவாதத்திற்கு கதவைத் திறக்கும்.
நிறுவனத்தில் உங்களுக்கு நம்பகமான நண்பர் அல்லது வழிகாட்டி இருக்கிறாரா? உங்கள் தலைமைத்துவ பாணியை வலுப்படுத்துவதில் உங்கள் ஆர்வத்தை அவளுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள், மேலும் அவர் பகிர்ந்து கொள்ளத் தயாராக இருப்பார் என்று கருத்துக்களைக் கேட்டிருக்கிறீர்களா என்று கேளுங்கள் (ஆதாரங்களை வெளியிடாமல், நிச்சயமாக).
இப்போது தகவலை எவ்வாறு பெறுவது என்பது உங்களுக்குத் தெரியும், நீங்கள் எவ்வாறு பதிலளிப்பீர்கள் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது முக்கியம் - இது என்னைக் கொண்டுவருகிறது:
4. தற்காப்புத்தன்மையைத் தவிர்க்கவும்
இது வெளிப்படையாகத் தோன்றலாம், ஆனால் மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு தற்காப்பு எதிர்வினைகள் பற்றிய கதைகளை நான் எப்போதும் கேட்கிறேன். இருப்பினும், ஒரு மோசமான பதிலானது நல்லுறவை உருவாக்குவதற்கும் கருத்துக்களைப் பெறுவதற்கும் உங்கள் எல்லா முயற்சிகளையும் நிறுத்தக்கூடும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு திட்டத்தின் சக ஊழியரின் திட்டம் திட்டமிட்டபடி வரவில்லை என்ற ஏமாற்றத்தை ஒரு ஊழியர் உங்களுடன் பகிர்ந்து கொண்டால், நீங்கள் அவளை ஒரு கூர்மையான முறையில் மூட ஆசைப்படக்கூடும், “சரி, திரைக்குப் பின்னால் விஷயங்கள் நடந்து கொண்டிருக்கின்றன உங்களுக்குத் தெரியாது. ”
இன்னும் பயனுள்ள பதில், “நீங்கள் சொல்வதை நான் பெறுகிறேன். எங்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி சாராவின் கட்டுப்பாட்டில் இல்லாத சில கடைசி நிமிட மாற்றங்களைச் செய்தார், மேலும் அவர் தனது பொறுப்புகளை முடிக்க விடாமுயற்சியுடன் செயல்படுகிறார். நிலைமையைப் பற்றி மீதமுள்ளவர்களை நான் புதுப்பிக்கவில்லை என்பதை நான் உணரவில்லை. எல்லோரும் வேகமானவர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த நான் இன்று பிற்பகல் ஒரு கூட்டத்தை அழைக்கிறேன். எங்கள் ஒட்டுமொத்த காலவரிசையை நாங்கள் ஒன்றாகப் பார்த்து வேறு ஏதேனும் பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வு காணலாம். ”
"காத்திருங்கள், இந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி அவளுக்கு எதுவும் தெரியாது" என்று ஒரு ஊழியர் உங்களுக்குச் சொல்லும்போது, உங்கள் உதடுகளை ஒரு நிமிடம் மூடிக்கொண்டு இருங்கள். ப்ரீத். சிந்தியுங்கள். ஆமாம், முதலாளியாக, உங்கள் துணை அதிகாரிகளிடம் இல்லாத பல விஷயங்களில் உங்களுக்கு ஒரு உயர் மட்ட முன்னோக்கு உள்ளது. ஆனால் உங்களிடம் இல்லாத ஒரு முன்னோக்கு அவர்களுக்கு உள்ளது. உங்கள் ஊழியர் தனது முன்னோக்கை உங்களுக்குச் சொல்லும் அளவுக்கு உங்களை நம்பினார். கேளுங்கள். பின்னூட்டத்தை உங்கள் மனதில் திருப்புங்கள். பின்னர் பதிலளிக்கவும்.
5. உங்கள் தவறுகளை சொந்தமாக்குங்கள்
உங்கள் ஊழியர்களை உங்களிடம் நேசிப்பதற்கும் அவர்களின் நம்பிக்கையைப் பெறுவதற்கும் நீங்கள் செய்யக்கூடிய மிகச் சிறந்த விஷயம், அவர்களுடன் உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் குறைபாடுகளை ஒப்புக்கொள்வதும், மன்னிப்பு கோரப்பட்டால் “மன்னிக்கவும்” என்று சொல்வதும் இதில் அடங்கும். உங்கள் ஊழியர்களை இன்னும் வெளிப்படையாக தொடர்பு கொள்ள ஊக்குவிக்கும் வழிகளைப் பற்றி நேர்மையாக இருப்பது.
நீங்கள் இதைச் செய்தவுடன், உங்கள் ஊழியர்கள் அதைப் பெறாதபோது உங்களை வெறுப்பதற்குப் பதிலாக உங்கள் ஆதரவு தேவைப்படும்போது அவர்களுக்குச் சொல்ல அதிக வாய்ப்புள்ளது என்பதை நீங்கள் காண்பீர்கள். அதிருப்தியையும் கோபத்தையும் ஏற்படுத்தக்கூடிய ஒரு பெரிய பிரச்சினையாக விரிவடைவதற்கு முன்பு அவை பெரும்பாலும் உங்களிடம் வரும். அவர்கள் ஏதேனும் ஒன்றைப் பற்றி வருத்தப்படும்போது அவர்கள் உங்களுக்குச் சொல்ல அதிக வாய்ப்புள்ளது ““ வருத்தப்படுவது ”“ கோபமாக ”உருவாகும் முன்.
நீங்கள் விரும்பாத ஒருவருக்காக வேலை செய்வது எப்படி இருந்தது என்பதை நினைவில் கொள்க? நீங்கள் அந்த நபராக இருக்க விரும்பவில்லை என்றால், உங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து நிகழ்நேர கருத்துக்களைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கும் குழு கலாச்சாரத்தை நீங்கள் தீவிரமாக உருவாக்க வேண்டும், எனவே நீங்கள் மக்களை விரட்டுவதற்கு முன்பு சரிசெய்ய வேண்டியதை சரிசெய்யலாம். அல்லது, உங்களுக்குத் தெரியும், அந்த வெளியேறும் நேர்காணல்களின் கருத்துக்காக நீங்கள் காத்திருக்கலாம்.
