ஒரு மேலாளராக, கடுமையான பணியாளர்களைக் கையாள்வது உங்கள் வேலை. நீங்கள் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிக்க வேண்டிய நேரங்கள் உள்ளன, அவற்றின் செயல்திறன் சமமாக இல்லை, அவர்களின் எடையை இழுக்காத குழு உறுப்பினர்களை எதிர்கொள்கிறது, மேலும் பணியிட சிக்கல்களைப் பற்றி மனிதவள ஆதரவு செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை எழுதுங்கள்.
ஆனால் உங்கள் முயற்சிகள் போதுமானதாக இல்லாத நேரங்களும் உள்ளன - மற்றும் சிறந்த அணுகுமுறை ஒரு கடினமான பணியாளரைத் திருப்புவதற்கு அதிக நேரம் செலவழிக்காதபோது, அவரை அல்லது அவளை விடுவிக்க வேண்டும்.
ஒரு ஊழியரை நானே பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்முறைக்கு நான் செல்ல வேண்டியிருந்தது. இது நம்பமுடியாத கடினமான முடிவாக இருக்கும்போது, எதிர்காலத்தில் சரியான நடவடிக்கை எப்போது என்பதை அறிய உதவும் சில காரணிகளை நான் அடையாளம் கண்டேன். நீங்கள் ஒரே படகில் இருந்தால், உங்கள் அறிகுறி ஊழியருடன் பிரிந்து செல்வதற்கான நேரம் இதுவாக இருக்கும் என்பதற்கான அறிகுறிகளைக் கவனியுங்கள்.
1. மோசமான நடத்தை மோசமடைகிறது
செயல்திறன் சிக்கலைப் பற்றி நீங்கள் ஊழியர்களை எதிர்கொள்ளும்போது, அவர்களில் பெரும்பாலோர் சிக்கலை சரிசெய்து, சிறப்பாகச் செயல்பட முயற்சிப்பதன் மூலம் செயல்படுவார்கள். மறுபுறம், ஒரு சிக்கல் ஊழியரைக் கையாள்வதற்கான உங்கள் முயற்சிகள் ஆர்வமின்மை, பணிநீக்கம் அல்லது இன்னும் மோசமான நடத்தை ஆகியவற்றால் சந்திக்கப்படுவதை நீங்கள் கண்டால், அது விஷயங்கள் சிறப்பாக வராது என்பதற்கான நல்ல அறிகுறியாகும்.
என் விஷயத்தில், எனது பணியாளர் முன்னறிவிப்பின்றி தாமதமாக வரத் தொடங்கினார், சீக்கிரம் வெளியேறி, நீண்ட மதிய உணவை எடுத்துக் கொண்டார். எனது ஊழியருக்கு வேலை அல்லது அமைப்பு பற்றி பெருமிதம் இல்லை என்றும், சிறந்து விளங்குவதைப் பற்றி சிறிதும் கவலைப்படவில்லை என்றும் என்னால் சொல்ல முடியும். அது நிச்சயமாக உங்கள் அணியில் நீங்கள் விரும்பும் பணியாளர் வகை அல்ல.
2. உற்பத்தித்திறன் குறைந்துவிட்டது
நீங்கள் ஒருவரை துப்பாக்கிச் சூடு நடத்த நினைத்தால், அவரின் சொந்த உற்பத்தித்திறன் குறைந்துவிடும் வாய்ப்புகள் உள்ளன. உங்களுக்காக அல்லது உங்கள் ஊழியர்களிடையே உற்பத்தித்திறன் குறைந்துள்ளதா என்பதையும் கருத்தில் கொள்ளுங்கள். இந்த நபர் உங்கள் கவனத்தை எல்லாம் கோருகிறாரா, மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்தோ அல்லது சிக்கல்களிலிருந்தோ உங்களை அழைத்துச் செல்கிறாரா? அவன் அல்லது அவள் அதிகப்படியான மற்ற குழு உறுப்பினர்களிடம் உதவி, மூளைச்சலவை, அல்லது வென்டிங் கேட்கிறார்களா? அவரது பணிக்கு பல திருத்தங்கள் தேவையா அல்லது திட்ட தாமதங்களை ஏற்படுத்துமா? அப்படியானால், சில சமயங்களில், இந்த நபரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் உங்கள் அணியின் நேரத்தையும் முயற்சியையும் இனிமேல் மதிக்க முடியாது.
3.
மீண்டும், இந்த சிக்கலை கேள்விக்குரிய ஊழியரிடம் வரும்போது மட்டும் பார்க்க வேண்டாம், ஆனால் உங்கள் குழு அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்குள். எனது சொந்த அனுபவத்தில், ஒரு காலத்தில் நிச்சயதார்த்தத்தில் ஈடுபட்டிருந்த ஊழியர்களை நான் கண்டேன், மகிழ்ச்சியான தொடக்கத்தை நீக்கியதாகவும், ஊக்கமளிக்காததாகவும் உணர்ந்தேன், மேலும் சிக்கலான ஊழியரைப் பற்றி மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்தமாக பணிச்சுமை பற்றியும் அதிகரித்த புகார்களைக் கேட்டேன்.
ஒரு சிக்கல் ஊழியர் காரணமாக உங்கள் குழு உறுப்பினர்கள் தங்கள் சொந்த திட்டங்களில் கவனம் செலுத்தவோ அல்லது முடிக்கவோ முடியாவிட்டால், அல்லது தேவையானதை விட அதிகமான திட்டச் சுமையை அவர்கள் சுமப்பதாக அவர்கள் உணர்ந்தால், எதிர்மறை காட்டுத்தீ போல் பரவுகிறது. என்னை நம்புங்கள்: ஒரு சிக்கல் ஊழியர் பலராக மாறுவது நீங்கள் வாங்கக்கூடிய ஒன்றல்ல.
4. கலகம்!
நிச்சயமாக, ஒரு புதிய முன்னோக்கு மற்றும் சில ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்கள் ஒரு அணிக்கு ஒரு சிறந்த சொத்தாக இருக்கும். ஆனால் கலகத்தைத் தூண்டும் ஒரு ஊழியர்-முந்தைய வேலையைக் கிழித்து, நிர்வாகத் திட்டத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும், அல்லது மற்றவர்களுக்கு மேற்பார்வையாளரை மோசமாகப் பேசும்-ஆரோக்கியமான அணியில் இடமில்லை. கலகத்தின் பல எடுத்துக்காட்டுகளை நான் தனிப்பட்ட முறையில் பார்த்திருக்கிறேன், ஒரு கோப்பையில் வாடிக்கையாளர் பெயர்களை ஸ்டார்பக்ஸில் ஒரு பாரிஸ்டாவாக எழுத மறுப்பது முதல் நிறுவனத்தின் வலைத்தளத்திற்கு முரட்டுத்தனமான புதுப்பிப்புகளை உருவாக்குவது வரை. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் முன்முயற்சிகள் மற்றும் திட்டத் தேவைகளுடன் கப்பலில் வராதபோது, பிரிந்து செல்லும் வழிகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்கான நேரமாக இருக்கலாம்.
5. நீங்கள் வாடிக்கையாளர் மற்றும் விற்பனையாளர் புகார்களைப் பெறுகிறீர்கள்
நாம் அனைவரும் ஒருவருக்கு பதிலளிக்கிறோம், பெரும்பாலும், அது எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள். எனவே, ஒரு பணியாளரின் வேலை அல்லது நடத்தையின் விளைவாக அவர்கள் வழக்கமான அடிப்படையில் அதிருப்தி அடையும்போது, இந்த நபரை கப்பலில் வைத்திருக்கலாமா என்பதை நீங்கள் தீவிரமாக பரிசீலிக்க வேண்டும். விற்பனையாளர்களுக்கும் இதுவே பொருந்தும் your அவை உங்கள் வணிக செயல்பாடுகளின் வெற்றியில் பெரும்பாலும் முக்கியமானவை, எனவே அந்த உறவுகளை தீவிரமாக வளர்க்கும் ஒரு பணியாளரைக் கொண்டிருப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. இந்த இரு குழுக்களிடமிருந்தும் நீங்கள் புகார்களைக் கேட்கத் தொடங்கினால், அவற்றை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.
ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதைக் கருத்தில் கொள்வது ஒருபோதும் இனிமையானது அல்ல. ஆனால் பயிற்சி, பின்னூட்டம், வழிகாட்டுதல் மற்றும் முறையான செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் மற்றும் சிக்கல்கள் ஆகியவற்றின் மூலம் அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு மேம்படுத்த உதவ முயற்சித்திருந்தால், உறவுகள் நிறுத்தப்படுவது நல்லது. பெரும்பாலும், நிரந்தர சேதம் ஏற்படுவதற்கு முன்னர், குழு, அமைப்பு மற்றும் பணியாளரின் சிறந்த நலன்களுக்காக இது ஒரு பகுதியாகும். இந்த எச்சரிக்கை அறிகுறிகளை நீங்கள் கண்டால், கடினமான அழைப்பைச் செய்து, நீண்ட காலத்திற்கு உங்கள் அணிக்கு சிறந்ததைச் செய்யுங்கள்.
