ஒரு சிறந்த முதலாளியாக இருப்பதற்கு எந்த மந்திர சூத்திரமும் இல்லை. இது ஆக்கபூர்வமான விமர்சனம் மற்றும் பாராட்டு இரண்டையும் வழங்குதல், மைக்ரோமேனேஜ் செய்யாமல் செயல்திறனை மேற்பார்வை செய்தல் மற்றும் உங்களைப் போன்ற உங்கள் ஊழியர்களை நம்புதல் ஆகியவற்றின் குழப்பமான கலவையாகும் - ஆனால் உங்களையும் மதிக்கவும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு அணியும் அளவு, ஆளுமைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் திறன் நிலை ஆகியவற்றில் வேறுபடுகின்றன - எனவே நீங்கள் ஒரு சிறந்த நிர்வாகியாக மாற விரும்பினால், ஒரு அளவு-பொருந்தக்கூடிய எல்லா அணுகுமுறையும் இல்லை.
எனது அனுபவத்தில், சரியான சமநிலையைக் கண்டறிவது சோதனை மற்றும் பிழையானது, அத்துடன் நான் விரும்பிய மற்றும் மதிக்கப்படும் முதலாளிகளிடமிருந்து கற்றுக்கொள்வது-மற்றும் சிலவற்றை நான் பின்பற்ற மாட்டேன் என்று சத்தியம் செய்தேன். உங்கள் அணியைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான சரியான முறையை நான் உங்களுக்கு கற்பிக்க முடியாவிட்டாலும், உங்கள் ஊழியர்களின் திறனை நிச்சயமாக அதிகரிக்காத சில உத்திகளை நான் கண்டிருக்கிறேன்.
உங்கள் இனிமையான இடத்தைக் கண்டுபிடிப்பதில் நீங்கள் பணியாற்றும்போது, இந்த தீவிர மேலாண்மை உத்திகளைத் தவிர்க்கவும்.
1. சிறந்த நண்பர் முதலாளி
ஒரு குழுவினருக்கான பொறுப்பை நீங்கள் ஏற்கும்போது, பொதுவாக, அவர்கள் உங்களை விரும்புவதை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். கேள்விகளுடன் அவர்கள் உங்களிடம் வருவதை அவர்கள் உணர வேண்டும், உங்களுடன் ஒரு நாளைக்கு எட்டு மணிநேரம் செலவழிக்க வேண்டும், நேர்மையாக இருப்போம் they அவர்கள் இதுவரை கண்டிராத சிறந்த முதலாளி நீங்கள் என்று நினைக்க வேண்டும்.
எனது நிர்வாக வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில், நான் நண்பர் வழியில் சென்றேன். நான் என் ஊழியர்களுடன் கேலி செய்தேன், மதிய உணவில் அவர்களுடன் அமர்ந்தேன், அவர்களின் வார இறுதி நாட்களைப் பற்றி கேட்டேன். பெரிய முதலாளிகள் நிச்சயமாக அந்த எல்லாவற்றையும் செய்ய முடியும் என்றாலும், கடினமான சூழ்நிலைகள் வரும்போது சோதனை-நீங்கள் கருத்து, ஒழுக்கம் அல்லது மோசமான செய்திகளை வழங்க வேண்டியிருக்கும் போது. உங்கள் ஊழியர்களுடனான உங்கள் நட்பு இருந்தபோதிலும், நீங்கள் இன்னும் செய்திகளை அல்லது விமர்சனங்களை சரியான முறையில் வழங்க முடியுமா?
உங்களால் முடியாவிட்டால், இந்த மேலாண்மை பாணி விரைவாக பின்வாங்குகிறது. நிச்சயமாக, உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை விரும்பலாம் - ஆனால் தேவைப்படும்போது வழிகாட்டுதலையும் அதிகாரத்தையும் வழங்க முடியாவிட்டால், உங்கள் தலைமையின் செயல்திறன் வடிகட்டுகிறது.
2. கெட்ட செய்தி முதலாளி
நிச்சயமாக, எதிர்மாறானது மோசமானது. அவர்கள் மதிக்கப்படுகிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த, சில மேலாளர்கள் இரும்பு முஷ்டியுடன் ஆட்சி செய்வார்கள், அவர்கள் என்ன தவறு செய்கிறார்கள் என்பதை தங்கள் ஊழியர்களுக்குத் தெரியும் என்பதை உறுதிசெய்கிறார்கள் - ஒவ்வொரு முறையும் அவர்கள் ஏதாவது தவறு செய்கிறார்கள். அவர்கள் தொடர்ந்து எதிர்மறையை வீணாக்குகிறார்கள் மற்றும் புகழ் மீது விமர்சனத்தை நம்புகிறார்கள்.
ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டம் பெரும்பாலும் அவசியமாக இருக்கும்போது, மிக உயர்ந்த செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு, ஒவ்வொரு எதிர்மறைக்கும் உங்கள் அணிக்கு ஆறு நேர்மறையான கருத்துகளை வழங்குவது சிறந்தது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. கூடுதலாக, அங்கீகாரம் ஊழியர்களுக்கு ஒரு முக்கிய உந்துதலாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது.
கீழேயுள்ள வரி: உங்கள் ஊழியர்களின் பரிந்துரைகளுடன் உடன்படாத ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்தையும் நீங்கள் பயன்படுத்த முற்பட்டால் அல்லது அவர்கள் சரியாகச் செய்யாததைச் சுட்டிக்காட்டினால், நீங்கள் உண்மையில் செயல்திறனை மூழ்கடிக்கக்கூடும் - மற்றும் ஒரு தலைவராக உங்கள் ஊழியர்களின் கருத்து.
3. அறியாமை முதலாளி
ஒருமுறை, நான் ஒரு முதலாளி ராஜினாமா செய்தேன், நிறுவனம் எனது அணியை நிறுவனத்திற்குள் மற்றொரு மேலாளரின் கீழ் இணைக்க முடிவு செய்தது. பிரச்சனை என்னவென்றால், எனது அணி என்ன செய்தது என்பது அவளுக்குப் புரியவில்லை - கண்டுபிடிப்பதில் சிறிதும் ஆர்வம் காட்டவில்லை. எங்கள் அணியின் தலைமையை அவர் ஏற்றுக்கொண்ட ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாகியும், எங்கள் அடிப்படை செயல்பாடுகளைப் பற்றி அவர் இன்னும் கேள்விகளைக் கேட்டார். இன்னும் மோசமானது, அவளுக்கு கிடைத்த பதில்களை அவள் ஒருபோதும் நினைவில் வைத்திருக்கவில்லை, எனவே அவள் அதே கேள்விகளை மீண்டும் மீண்டும் கேட்டு முடித்தாள்.
அவளுடைய தெளிவான முயற்சியின்மை, எங்கள் அணி ஒரு தலைவராக அவளுக்கு இருந்த மரியாதையை விரைவாக இழக்கச் செய்தது மற்றும் அவர் எடுத்த முடிவுகளை சந்தேகித்தது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நாங்கள் என்ன செய்தோம் என்று அவளுக்கு ஒரு துப்பும் இல்லை என்றால், எங்களுக்கு எது சிறந்தது என்பதை அவள் எப்படி அறிந்து கொள்வாள்?
என்னை நம்புங்கள் a தொழில்நுட்ப மேலாளராக, உங்களை விட அதிகமாகவோ அல்லது வித்தியாசமாகவோ தெரிந்தவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதன் மதிப்பு எனக்குத் தெரியும். ஆனால் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள நீங்கள் முயற்சிக்கவில்லை என்றால் (அல்லது அவர்கள் அரை டஜன் முறை சொன்ன பிறகும் அதை நினைவில் வைத்துக் கொள்ளுங்கள்), நீங்கள் எடுக்கும் முடிவுகளை அல்லது அணிக்காக நீங்கள் நிர்ணயித்த இலக்குகளை அவர்கள் ஏன் நம்புவார்கள்?
உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை செயல்பாடுகளைப் பற்றி எல்லாவற்றையும் அறிந்து கொள்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கக்கூடாது - ஆனால் வலுவான, நம்பகமான தலைமைத்துவத்தை வழங்குவதற்கு நீங்கள் போதுமான முதலீடு செய்யப்படுவீர்கள் என்று அவர்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள்.
4. இல்லாத பாஸ்
நிர்வாகத்தில் இருப்பது உங்களை பிஸியாக வைத்திருக்கிறது. உங்கள் காலெண்டர் கூட்டங்கள் மற்றும் மதிய உணவுகள் நிறைந்திருக்கிறது, நீங்கள் எப்போதும் ஒரு இடத்திலிருந்து அடுத்த இடத்திற்கு விரைந்து செல்கிறீர்கள். ஆனால் அந்த வேலையாக உங்கள் அன்றாட வாழ்க்கையை எடுத்துக்கொண்டு, உங்கள் ஊழியர்களை நிர்வகிக்காததற்கு ஒரு தவிர்க்கவும் பயன்படுத்தினால் (எ.கா., “நான் வாரம் முழுவதும் எனது அலுவலகத்தில் இருக்க மாட்டேன், எனவே நீங்கள் திரும்பி வர வேண்டும் அடுத்த வாரம் ”அல்லது“ உங்கள் அறிக்கையைப் பார்க்க நீங்கள் வேறொருவரைப் பெறப் போகிறீர்கள்; நாள் முழுவதும் எனக்கு கூட்டங்கள் உள்ளன ”), உங்கள் ஊழியர்கள் முன்னுரிமை இல்லை என்பதை அவர்கள் கவனிப்பார்கள்.
ஒரு மேலாளராக, உங்கள் ஊழியர்களுக்கு கேள்விகளைக் கேட்கவும், யோசனைகளை முன்வைக்கவும், உங்கள் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தலைமையிலிருந்து பயனடையவும் அவர்களுக்கு நீங்கள் வாய்ப்பளிக்க வேண்டும். நிச்சயமாக, உங்களுக்கு பிற பொறுப்புகள் உள்ளன - கூட்டங்கள் மற்றும் சந்திப்புகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.
ஆனால் ஒரு மேலாளராக, உங்கள் ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதே உங்கள் மிக முக்கியமான வேலை.
5. ஹேண்ட்ஸ் ஆஃப் பாஸ்
நான் கண்டறிந்த மிகவும் கவர்ச்சியான மேலாண்மை உத்திகளில் ஒன்று கைகூடும் அணுகுமுறை. நான் ஒரு குழுவைக் கொண்டிருந்தேன், நான் மகிழ்ச்சியுடன் ஒப்புக்கொள்வேன், தன்னிறைவு பெற்றவன். அவர்கள் தங்கள் வேலைகளை அறிந்தார்கள், அவர்கள் பணியில் இருந்தார்கள், அவர்கள் என்னிடமிருந்து எந்த தலையீடும் இல்லாமல் சிறப்பாக செயல்பட்டார்கள். எனவே, மற்ற நிர்வாகக் கடமைகளில் எனது கவனத்தை செலுத்தினேன், அதே நேரத்தில் அவர்கள் தங்கள் பொறுப்புகளைச் செய்தார்கள். நன்றாக இருக்கிறது, இல்லையா?
ஆனால் உங்கள் பயிற்சி அல்லது பின்னூட்டமின்றி, உங்கள் பணியாளர்கள் தங்கள் திறன் தொகுப்புகளை வளர்ப்பதற்கோ அல்லது விரிவுபடுத்துவதற்கோ எந்தவொரு வாய்ப்பையும் முற்றிலுமாக இழக்கிறார்கள் they அவர்களால் மேம்படுத்தக்கூடிய வழிகளை சுட்டிக்காட்டவோ, எந்தவிதமான அங்கீகாரத்தையும் அனுபவிக்கவோ அல்லது புதிய சவால்களை சமாளிக்க வாய்ப்பைப் பெறவோ முடியாது.
சிறந்த ஊழியர்கள் கூட கவனத்திற்கு தகுதியானவர்கள். உங்கள் குழு எவ்வளவு தன்னிறைவு பெற்றிருந்தாலும், உங்கள் ஊழியர்களின் திறனை அதிகரிக்க உங்கள் சம்பந்தப்பட்ட தலைமை முக்கியமானது.
எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்வதற்கு ஒரு மாய சூத்திரம் இல்லாமல் இருக்கலாம் - ஆனால் விஷயங்களை தவறாகச் செய்வதற்கு நிச்சயமாக உறுதியான வழிகள் உள்ளன. உங்கள் அணியை எவ்வாறு சிறப்பாக வழிநடத்துவது என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்கும்போது, இந்த தீவிர உத்திகளிலிருந்து விலகி இருங்கள், மேலும் நன்கு விரும்பப்பட்ட மற்றும் மரியாதைக்குரிய தலைவராக மாறுவதற்கான வழியில் நீங்கள் நன்றாக இருப்பீர்கள்.
