என்னுடைய ஒரு வாடிக்கையாளர் (நாங்கள் அவரை பில் என்று அழைப்போம்), உற்சாகம் இல்லாத ஒரு அணியுடன் போராடிக் கொண்டிருந்தார். அவரது வார்த்தைகளில்: "உற்சாகமாக, நாங்கள் நான்கு நாள் சோடாவை விட முகஸ்துதி செய்கிறோம்." அவருடைய ஊழியர்கள் பின்னால் விழுந்து கொண்டிருந்தார்கள் - அவர்கள் கவலைப்படுவதாகத் தெரியவில்லை.
பில் தனது புத்திசாலித்தனத்தின் முடிவில் அவர்களை உந்தி மீண்டும் உணர்ச்சிவசப்படுத்த முயன்றார். எனவே, அவர் ஒரு கூட்டத்தைத் திட்டமிட்டார், அங்கு அவர் அணுகுமுறையில் மாற்றத்தைக் காணத் தொடங்குவார் அல்லது அவர் "பணியாளர்களில் சில மாற்றங்களைச் செய்யத் தொடங்குவார்" என்று சொல்லத் திட்டமிட்டார். ஆனால், பில் கடைசி நிமிட இதய மாற்றத்தைக் கொண்டிருந்தார் மற்றும் ரத்து செய்தார் சந்தித்தல். தனது அணிக்கு உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதைக் கவனிக்கும்படி அவர் என்னிடம் கேட்டார், மேலும் அவர்களின் திறனைப் பொறுத்து செயல்பட அவர்களை ஊக்குவிக்க என்ன செய்ய வேண்டும் என்று அவருக்கு அறிவுறுத்தினார்.
தங்கள் ஊழியர்களை குறைந்தபட்சம் பில் அச்சுறுத்தும் அணுகுமுறையைக் கருத்தில் கொள்ள ஊக்குவிக்க விரும்பும் மேலாளர்கள் அசாதாரணமானது அல்ல. ஏனென்றால், தங்கள் வேலைகளை வெறுக்கும் நபர்கள் கூட அதை இழக்கும் வாய்ப்பை அவர்களின் ஆழ்ந்த அச்சங்களையும் பாதுகாப்பற்ற தன்மையையும் தட்டுகிறார்கள் so எனவே, குறைந்தபட்சம் வெளியில் இருந்து, அவர்கள் கடினமாக உழைக்கிறார்கள் என்று தோன்றுகிறது.
ஆனால், நடைமுறையில், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவோமோ என்று பயப்படுபவர்கள் “இடத்தில் இருந்து வெளியேறுவார்கள்” மற்றும் மதிப்பை வழங்குவதிலிருந்து தங்கள் கவனத்தை நீக்குவதில்லை, அல்லது ஒரு சிறந்த (மற்றும் பாதுகாப்பான) வேலைக்கு விடுகிறார்கள். இரண்டிலும், பயம் சார்ந்த கலாச்சாரத்தைக் கொண்டிருப்பதில் நிறுவனத்திற்கு நற்பெயர் இருப்பதாக வார்த்தை பரவத் தொடங்குகிறது, அது எவரும் விரும்பும் பி.ஆர்.
எனவே உங்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதாக அச்சுறுத்துவது உண்மையில் ஒரு சிறந்த வழி அல்ல என்றால், நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும்?
தொடங்க, பணத்தை விட ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் பண்புகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம் தொடங்கவும். டிரைவின் டேனியல் பிங்க் ஆசிரியர் : எங்களை ஊக்குவிப்பதைப் பற்றிய ஆச்சரியமான உண்மை பணியிட செயல்திறனைத் தூண்டும் மூன்று நிபந்தனைகளைக் குறிக்கிறது. அவர் அவர்களை "உந்துதல் ட்ரிஃபெக்டா" என்று அழைக்கிறார். அவை பின்வருமாறு:
"1. சுயாட்சி - நம் சொந்த வாழ்க்கையை இயக்கும் விருப்பம்.
2. தேர்ச்சி - முக்கியமான ஒரு விஷயத்தில் சிறந்து விளங்க வேண்டும் என்ற வெறி.
3. நோக்கம் us நம்மை விட பெரிய ஏதாவது ஒரு சேவையில் நாம் என்ன செய்ய வேண்டும் என்ற ஆவல். ”
பிங்க் பட்டியலில் உண்மையான தன்மை (நேர்மை) மற்றும் அளவீட்டின் பண்புகள் (மக்களின் வெற்றியை புறநிலையாக கண்காணிக்க வழிகள் உள்ளன) சேர்க்கவும், உங்களுக்கு ஒரு நல்ல தொடக்கமும் கிடைத்துள்ளது. ஊழியர்களுக்கு சிறந்ததை வழங்க ஊக்குவிப்பதற்காக இந்த ஐந்து பண்புகளையும் எவ்வாறு பயன்படுத்தக்கூடிய தலைமை தந்திரங்களாக மாற்றலாம் என்பது இங்கே.
1. சுயாட்சி
பில் அணியில் உள்ள சிலர் மைக்ரோமேனேஜ் செய்யப்பட்டதாகவும் நம்பத்தகாததாகவும் உணர்ந்ததை நேர்காணல்கள் மூலம் கண்டறிந்தேன். குறைவான மற்றும் குறைவான முன்முயற்சியை மேற்கொள்வதன் மூலம் அவர்கள் பதிலளித்தனர், மறுப்புக்காக அவர்கள் அவ்வப்போது மேற்கொண்ட விமர்சனங்களை தவறாகப் புரிந்துகொண்டனர். அவர் உண்மையிலேயே என்ன செய்து கொண்டிருந்தார் என்பது அவர்களால் சிந்திக்கவும் செயல்படவும் அவர்களின் நம்பிக்கையை உடைக்கும்போது சவால்களால் அவர்களை ஊக்குவிப்பதாக பில் நினைத்திருந்தார்.
அவர்களின் மூளையைப் பயன்படுத்த மக்களை அழைக்கவும். மக்கள் தங்கள் படைப்பாற்றல், விவேகம் மற்றும் தீர்ப்பைப் பயன்படுத்தி விஷயங்களைச் செய்யும்போது சுவாரஸ்யமான வேலையைக் காணலாம். மூளையில்லாத வேலை என்பது மனதைக் கவரும் சலிப்பைத் தருகிறது, மேலும் நம் திறனை அல்லது சிந்திக்க விருப்பத்தைத் தடுக்கிறது. நாம் சலிப்படையும்போது, நேரம் இழுக்கிறது, நம்முடைய ஆவிகளும் அவ்வாறே செய்கின்றன. எனவே, மக்களுக்கு நீட்டிக்க உதவும் அளவுக்கு சவாலான பணிகளை அவர்களுக்குக் கொடுங்கள் they அவர்கள் சரியாக என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
பில் தனது ஊழியர்களை அவர்களின் திட்டங்களின் மீது உரிமையை எடுக்க அனுமதித்தபோது, மேலும் அவரது விமர்சனங்களுக்கு மேலதிகமாக பாராட்டுக்களுடன், அவர் அவர்களின் நம்பிக்கையை வளர்த்துக் கொண்டார், மேலும் நிச்சயதார்த்தத்தில் அதிகரிப்பு கண்டார்.
2. தேர்ச்சி
பில் அணியின் சில இளைய உறுப்பினர்கள் தாங்கள் ஒரு முரட்டுத்தனமாக இருப்பதைப் போல உணர்ந்தனர், முடிவில்லாமல் அதே, சவாலான பணிகளை அணி இலக்குகளை ஆதரிப்பதை உணர்ந்தனர் their தங்கள் சொந்த திறன்களை வளர்த்துக் கொள்வதில் எந்த அக்கறையும் இல்லாமல். பில் மிகவும் சவாலான பணிகளில் நேரான தயாரிப்பு வேலைகளுடன் கலக்கத் தொடங்கினார், அத்துடன் பயிற்சியையும் இணைத்தார்.
மக்கள் தங்கள் திறமைகளை ஆராய்ந்து வளர்க்க வேண்டும் என்று ஊக்குவிக்கவும் எதிர்பார்க்கவும். மக்கள் தங்கள் சுய வளர்ச்சியைத் தொடர எதிர்பார்க்கும்போது, அவர்கள் வளர்கிறார்கள், வளர்ச்சி நன்றாக இருக்கிறது. ஆனால் நம்மை வளரக் கற்றுக்கொள்வது ஒரு திறமையும் கூட, எனவே மேலாளர்கள் தங்கள் வேலைத் திறன்களில் சிலவற்றில் தேர்ச்சி பெறுவதில் தங்களை ஈடுபடுத்திக் கொள்ள அவர்களின் அறிக்கைகள் ஊக்குவிப்பதும் வாய்ப்புகளை வழங்குவதும் முக்கியம்.
3. நோக்கம்
பில் குழு ஏன் தங்கள் குழு இருந்தது, ஏன் அவர்களின் பணி முக்கியமானது என்ற பார்வையை இழந்தது. எனவே, குழு கூட்டங்களில், பில் அவர்கள் அறிந்திருக்காத பெரிய நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பது குறித்த புதுப்பிப்புகளை வழங்கத் தொடங்கினார், தற்போதைய நிறுவனத்தின் முன்னேற்றங்களை அணியின் பணி மற்றும் பங்களிப்புகளுடன் இணைக்கிறார்.
இதை அர்த்தம் என்று அழைக்கவும் அல்லது வேலையின் ஆன்மீக “ஏன்” என்பதைப் புரிந்து கொள்ளவும்: நோக்கம் என்னவென்றால், நாம் என்ன செய்கிறோம் என்பதற்கும், நம்முடைய வேலை எவ்வாறு உலகில் சாதகமான வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதற்கும் இடையிலான தொடர்பைக் காண்கிறது. வேலை கடினமானதாகவோ அல்லது நீண்டதாகவோ இருக்கும் நாட்கள் இருந்தாலும், அவர்கள் பெரிய காரியங்களுக்கு பங்களிப்பு செய்கிறார்கள் என்று மக்களுக்குத் தெரிந்தால், அவர்கள் சிறப்பாகவும் அதிக உந்துதலுடனும் இருப்பார்கள்.
4. உண்மையான தன்மை
பில் தனது அணியின் விரக்தியின் விளைவாக அவர் விலகிச் சென்று உணர்ச்சி ரீதியாக அவர்களிடமிருந்து விலகிவிட்டார். இதன் விளைவாக, அவர் வெளியேறியதைப் போல அவர்கள் உணர்ந்தார்கள். பில் தனது ஊழியர்களை அச்சுறுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை (அல்லது அனைவருக்கும் ரஹ்-ரா பெப் பேச்சு கொடுங்கள்), அவர் வெறுப்படைந்ததை நேர்மையாகவும் கருணையுடனும் பகிர்ந்து கொள்ள அவர்கள் காத்திருந்தார்கள். பிரச்சினையைத் தானே கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்பதற்குப் பதிலாக அணியின் ஆற்றல் மட்டத்தையும் கடின உழைப்பிற்கான அர்ப்பணிப்பையும் மாற்ற அவர் அவர்களின் உதவியைக் கேட்க வேண்டியிருந்தது. ஒருமுறை அவர் பாதிக்கப்படக்கூடியவராகவும் உண்மையாளராகவும் பயிற்சி செய்யத் தொடங்கியதும், அவரது ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த ஆற்றல் மட்டங்களுக்கு அதிக பொறுப்புக்கூறல் மற்றும் கவனம் செலுத்தத் தொடங்கினர். அவர்களின் பணி மற்றும் அணுகுமுறைகள் மேம்பட்டன.
உண்மையானது என்பது உண்மையைச் சொல்வதும் பாதிக்கப்படக்கூடியதும் ஆகும். மக்கள் ஒரு காசோலை மட்டுமல்ல, மக்களுக்காக உழைக்கிறார்கள், நாங்கள் உழைக்கும் நபர்களை நம்புகிறோம், போற்றுகிறோம், எங்களது சிறந்ததைக் கொடுக்க நாங்கள் பாதுகாப்பாகவும் உத்வேகமாகவும் உணர்கிறோம்.
எனவே, ஒரு முதலாளி என்ன சொல்லக்கூடும் என்பதைப் பற்றி சிந்திக்க குறைந்த நேரத்தை செலவிடுங்கள், மற்றவர்களுடன் நேர்மையாக இணைவதற்கு நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் ஒரு தலைவராக இருங்கள்.
5. அளவீட்டு
ஒவ்வொரு நபரின் பணியையும் “கடினமான” அளவீடுகளுடன் இணைக்க சில முயற்சிகள் எடுத்தன; ஆனால் நாங்கள் செய்தவுடன், பில் அணியில் உள்ள அனைவருக்கும் வெற்றி எப்படி இருக்கும் என்பதை அறிந்து நிம்மதி ஏற்பட்டது. இது பில்லின் அங்கீகாரத்தை வென்றதை விட அதிகமாக இருந்தது: அவர்கள் குறிவைத்து சந்திக்கக்கூடிய இலக்குகள் இருந்தன.
மக்கள் தங்கள் கடின உழைப்பும் வியர்வையும் எவ்வாறு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதைப் பார்க்க வேண்டும். பெரிய பட நிறுவன முன்முயற்சிகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம் நோக்கம் வந்தால், ஒருவரின் முயற்சிகள் அணியின் குறிக்கோள்களுக்கு எவ்வாறு பங்களிக்கின்றன என்பதற்கான தரவு. ஒவ்வொரு வேலையும், செயல்பாடும், பாத்திரமும் அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட அளவீடுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், இது மக்களை மேம்படுத்துவதற்கு தங்களுக்கு எதிராக போட்டியிட அனுமதிக்கிறது. குறிக்கோள், தரவு அடிப்படையிலான அளவீடுகள் உள்ள வேலைகளில் இருப்பவர்கள் அரசியல் விளையாடுவதையோ அல்லது தங்கள் முதலாளிகளைக் கவர முயற்சிப்பதையோ நேரத்தை வீணடிப்பது குறைவு. அவர்கள் தங்கள் வேலைகளைச் செய்வதில் அதிக ஆற்றலை செலுத்துகிறார்கள்.
“நான் ஒருவரை சுடுவேன்” அட்டையைப் பயன்படுத்துவது ஊக்கமல்ல, அது கொடூரமானது. ஆனால் இந்த தந்திரோபாயங்கள் ஈடுபாட்டை ஊக்குவிக்கும், உற்சாகப்படுத்தும் மற்றும் அதிகரிக்கும், இதுதான் ஒவ்வொரு தலைவரும் செய்ய முயற்சிக்க வேண்டும். பயத்தைத் தூண்ட முற்படாதீர்கள்: உங்கள் ஊழியர்களை அச்சமின்றி இருக்க அனுமதிக்கும் சூழலை உருவாக்கவும், ஒவ்வொரு நாளும் அவர்களின் சிறந்ததைக் கொண்டுவரவும் நோக்கம் கொள்ளுங்கள்.
