உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் உரிமையை எடுக்க விரும்புகிறார்கள் என்று சொல்வதை எப்போதாவது கேள்விப்பட்டிருக்கிறீர்களா, ஆனால் அவர்களுக்கு அந்த சக்தி இல்லை என்று நினைக்கிறீர்களா? பொறுப்பேற்க அல்லது விரைவான முடிவுகளை எடுக்க உங்கள் அணியின் தயக்கத்தால் நீங்கள் விரக்தியடைகிறீர்களா?
அப்படியானால், நீங்கள் தனியாக இல்லை. தனிப்பட்ட பொறுப்புக்கூறலின் ஒரு கலாச்சாரம், பணியாளர்கள் தகுந்த முடிவுகளை எடுப்பதற்கான சுதந்திரத்தையும் உரிமையை எடுக்கும் தைரியத்தையும் கொண்டிருக்கிறார்கள், இது ஒரு வெற்றிகரமான பணிச்சூழலின் மிக சக்திவாய்ந்த, மிகவும் விரும்பப்பட்ட மற்றும் குறைந்தது புரிந்துகொள்ளப்பட்ட பண்பு ஆகும்.
உண்மை என்னவென்றால், பொறுப்புக்கூறல் என்பது நாம் அடிக்கடி கட்டாயப்படுத்த முயற்சிக்கும் ஒன்று, ஆனால் இது ஒரு செயல்முறை அல்லது கருவி அல்ல. நீங்கள் ஒருவரை பொறுப்புக்கூறும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது someone நீங்கள் யாரையாவது வேடிக்கையாகவோ அல்லது கணிதத்தில் சிறந்தவராகவோ செய்ய முடியாது போல. ஆனால் நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும் என்பது உங்கள் ஊழியர்களை வெற்றிபெறச் செய்வதோடு, அவர்கள் செய்ய வேண்டியதை நிறைவேற்ற தேவையான கருவிகளை அவர்களுக்கு வழங்குவதும் ஆகும். நீங்கள் இதைச் செய்யும்போது, இயல்பாகவே அவர்களுக்கும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் பயனளிக்கும் உரிமை மனநிலையை அவர்கள் வளர்ப்பார்கள்.
உங்கள் குழுவில் தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஊக்குவிக்க மூன்று வழிகள் இங்கே.
குழந்தைகளிடமிருந்து கற்றுக்கொள்ளுங்கள்
எல்லா விதிகளையும் செய்ய குழந்தைகள் பொறுப்புள்ள ஒரு பள்ளியை நீங்கள் கற்பனை செய்து பார்க்கலாமா? அவர்கள் எதைப் படிக்கிறார்கள், எப்போது படிக்கிறார்கள், எவ்வளவு காலம் தேர்வு செய்கிறார்கள், மேலும் அவர்கள் பள்ளியைப் பாதிக்கும் அனைத்து முடிவுகளையும் எடுக்கிறார்கள். நீங்கள் குழப்பத்தை சித்தரிக்கிறீர்களா? நியூயார்க்கின் புரூக்ளினில் உள்ள ப்ரூக்ளின் இலவச பள்ளி இந்த ஜனநாயகக் கொள்கையின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது it அது செயல்படுகிறது.
இவ்வளவு உயர்ந்த தனிப்பட்ட பொறுப்புணர்வை பள்ளி எவ்வாறு அடைந்துள்ளது? இது ஜனநாயகக் கூட்டம் என்று அழைக்கப்படும் வாராந்திர கூட்டங்களை கட்டாயமாக நடத்துகிறது, அங்கு மாணவர்கள் சவால்களை முன்வைக்கின்றனர், புதிய விதிகளை முன்மொழிகின்றனர், கொள்கைகளை அமைக்கின்றனர். எல்லா குரல்களையும் கேட்க முடியும், அனைத்துமே சமமாக எண்ணப்படும் - இளைய குழந்தைகளுக்கு ஊழியர்களுக்கு சமமான வாக்கு உண்டு. இது மாறிவிட்டால், மாணவர்கள் தங்கள் குரல்கள் பள்ளியில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதை அறிந்தால், அமைப்பின் வெற்றி தங்களின் சொந்த வெற்றி என்று அவர்கள் உணரத் தொடங்குகிறார்கள்.
இந்த மாதிரியை பணியிடத்திற்கு மொழிபெயர்க்க, ஊழியர்களின் கருத்து மற்றும் குழு திட்டங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் உள்ளீட்டைக் கேட்கவும். நிறுவனத்தை பாதிக்கும் முக்கியமான முடிவுகள் குறித்து அவர்களின் கருத்துக்களை ஊக்குவிக்கவும். உங்கள் ஊழியர்களுக்கு குரல் கொடுங்கள், இதனால் அனைவரும் அணியின் வெற்றிக்கு பங்களிக்க முடியும் என்ற சூழலை அனைவரும் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள். நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் அனைவரின் கருத்தையும் செயல்படுத்த முடியாது, ஆனால் மக்கள் கேட்கப்படுவதைப் போல உணரும்போது, அது உறவுகளை வளமாக்குவது, ஒத்துழைப்பை வளர்ப்பது மற்றும் நிச்சயதார்த்தத்தை உயர்த்துவது போன்றவற்றுக்கு நீண்ட தூரம் செல்லும்.
சரியான வழியை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துங்கள்
பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் முடிவுகளை எடுப்பதில்லை அல்லது வேலையின் உரிமையை எடுப்பதில்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் வேண்டுமா என்று உறுதியாக தெரியவில்லை. அவர்கள் உங்களுடன் சரிபார்க்க வேண்டும் என அவர்கள் நினைக்கிறார்கள் - அல்லது நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளாத ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கு அவர்கள் பயப்படுகிறார்கள்.
நீங்கள் திறம்பட பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறீர்கள் என்பதை உறுதி செய்வதன் மூலம் இந்த சிக்கலை தீர்க்கலாம். பிரதிநிதித்துவம் என்பது திட்டங்களை ஒதுக்குவதை விட அதிகம்-இது முடிவெடுக்கும் சக்தி எங்குள்ளது என்பதை தெளிவாகத் தொடர்புகொள்வது மற்றும் உங்கள் முடிவுகளுக்குப் பொறுப்பேற்க உங்கள் ஊழியர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்வது.
கடுமையான இடத்தில், ஒரு முடிவு மரத்தின் ஒப்புமைகளைப் பயன்படுத்துகிறோம். ஒரு பணி அல்லது திட்டத்தில் பணிபுரியும் போது, வேர், தண்டு, கிளை மற்றும் இலை என நான்கு வெவ்வேறு நிலைகளில் ஒருவருக்கு ஒரு பொறுப்பை ஒப்படைக்க முடியும். ஒவ்வொரு திட்டத்திற்கும் அந்த திட்டத்திற்காக அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதற்கும், முடிவெடுப்பது தொடர்பாக, தலைவரான உங்களுடன் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது என்பதற்கும் தெளிவான வரையறை உள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு இலை முடிவை எடுக்கும் ஒருவர் நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு முன்பு யாருடனும் சரிபார்க்க வேண்டியதில்லை, அதே சமயம் ஒரு தண்டு முடிவு ஊழியர்களை முன்னோக்கி நகர்த்துவதற்கு முன்பு தலைவருடன் சரிபார்க்கும் வரை முடிவெடுக்க அனுமதிக்கிறது.
இந்த வகை தூதுக்குழு இதயத்தின் மயக்கத்திற்கானதல்ல. உங்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களுடன் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளைத் தெரிவிக்க உங்கள் பங்கில் நிறைய நேரமும் சக்தியும் தேவை. ஆனால் இறுதியில், அது பயத்தால் முடங்காத உரிமையின் சூழலைக் கொடுக்கும்.
ஒரு திட்டம் வேண்டும்
இதேபோல், ஒரு பொறுப்புணர்வு கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது என்பது முக்கிய நோக்கங்களைப் பற்றி அனைவருக்கும் தெளிவான புரிதலைக் கொண்டுள்ளது என்பதாகும். இது அந்த நோக்கங்களை நீங்கள் அமைக்க வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல your உங்கள் பணியாளர்களை இந்த செயல்பாட்டில் சேர்த்துக் கொள்ளுங்கள். ஒட்டுமொத்தமாக உங்கள் அணிக்கு ஒரு வரைபடத்தை அமைக்கவும், பின்னர் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரிடமும் கேளுங்கள், “எங்கள் குழு இலக்குகளை பூர்த்தி செய்ய இந்த காலாண்டில் உங்கள் செயல்திறன் நோக்கங்கள் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?” மற்றும், “அடுத்த மூன்று மாதங்களில் நீங்கள் என்ன முடிவுகளை வழங்குவீர்கள், எப்படி அவர்கள் செய்து முடிக்கிறார்கள் என்று எனக்குத் தெரியுமா? ”
நிறுவனம் மற்றும் குழு எங்கு செல்கிறது என்ற பார்வையில் உங்கள் குழுவை சீரமைத்து, ஒவ்வொரு பணியாளரும் அவர் அல்லது அவள் படத்தில் எங்கு பொருந்துகிறார் என்பதைப் பார்க்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஊழியர்கள் உணர்ச்சிபூர்வமாக ஈடுபடாவிட்டால் ஏதாவது சாதிக்க நிர்பந்திக்கப்படுவதில்லை.
உங்கள் சொந்த பொறுப்புக்கூறல் அங்கு வருகிறது. தலைவராக, உங்கள் ஊழியர்கள் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதில் முதலீடு செய்யப்படுவதையும், பரந்த குழு இலக்குகளுடன் ஈடுபடுவதையும் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். உங்கள் ஊழியர்களை வெற்றிபெறவும் வளரவும் வைத்திருக்க உங்கள் சொந்த சக்தியால் நீங்கள் அனைத்தையும் செய்தால், அவர்கள் எதைச் செய்கிறார்கள் என்பதைக் கண்டு நீங்கள் ஆச்சரியப்படுவீர்கள்.
