எனக்கு 17 வயதாக இருந்தபோது, என் கனவுகளின் அழகிய (ஆனால் அபத்தமாக கட்டுப்படுத்த முடியாத) இசைவிருந்து ஆடைகளை சேமிக்கும் முயற்சியில், ஒரு அட்டை மற்றும் பரிசுக் கடையில் பள்ளிக்குப் பிறகு ஒரு வேலையை எடுத்தேன். எனது முதலாளி, கடையின் உரிமையாளர், ஒரு குறுகிய மனநிலையுடன் ஒரு உயரமான மனிதர், அவர் பெரும்பாலான வேலைநாளின் குரைக்கும் ஆர்டர்களை (“ஏய் யூ, பதிவேட்டை மூடு!”) செலவழித்து, வாடிக்கையாளர்களிடம் பொய் சொல்லும்படி என்னிடம் கேட்டார் (“ஏய் யூ, டான் ' உருப்படி விற்பனைக்கு உள்ளது என்று அவர்களிடம் சொல்லுங்கள்! ”). ஆம், என் வேலைவாய்ப்பு முழுவதற்கும் அவர் என்னை "ஏய், நீ" என்று குறிப்பிட்டார்.
லார்ட் அண்ட் டெய்லரில் உள்ள கிளியரன்ஸ் ரேக்கிலிருந்து பாதியிலேயே ஒழுக்கமான ஒன்றை வாங்குவதற்கு போதுமான பணத்தை நான் சேமித்தவுடன், நான் கப்பலில் குதித்தேன், திரும்பிப் பார்த்ததில்லை.
சுருக்கமாக, என் முதலாளி என் வேலையை தாங்கமுடியாததாக மாற்றினார் - அதனால்தான் நான் வெளியேறினேன். நான் தனியாக இல்லை - புளோரிடா மாநில பல்கலைக்கழகம் அதிருப்தி அடைந்த ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்களை ஆய்வு செய்ய ஒரு விரிவான ஆய்வை நடத்தியது, மேலும் பெரும்பாலான நேரங்களில் ஊழியர்கள் மேலாளர்களை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள் , நிறுவனங்கள் அல்ல.
நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருந்தால், நீங்கள் நிச்சயமாக அனைவரையும் மகிழ்விக்க முடியாது - ஆனால் உங்கள் நடத்தை உங்கள் தொழிலாளர்களை வெளியேற ஊக்குவிப்பதில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளலாம். ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகளைத் தள்ளிவிடுவதற்கான மூன்று பொதுவான காரணங்களுக்காகவும், அவர்களைத் திருப்ப நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும் என்பதையும் படிக்கவும்.
1. அவர்கள் இலக்குகளைத் தொடர்புகொள்வதில்லை
எனது நண்பருக்கு ஒரு முறை ஒரு வேலை இருந்தது, அது வழக்கமான துறை கூட்டங்களில் கலந்து கொள்ள வேண்டும், அவை அணியின் குறிக்கோள்களைத் தொடர்புகொள்வது, மறுபரிசீலனை செய்வது மற்றும் மதிப்பீடு செய்வது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த சந்திப்புகள் மிகவும் பயனற்றவை என்று மாறிவிட்டன - அவை நீண்ட மற்றும் ஒழுங்கற்றவையாக இருந்தன, மேலும் குழு பெரும்பாலும் மாநாட்டு அறையை விட்டு வெளியேறும்போது அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை விட குழப்பமடைந்தது.
பயனற்ற கூட்டங்கள் ஒரு ஆரம்பம். பல மேலாளர்கள் நிறுவனம், துறை மற்றும் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களை தினசரி அடிப்படையில் சரியாக தொடர்பு கொள்ளத் தவறிவிடுகிறார்கள், இதனால் அவர்களின் ஊழியர்கள் அந்த எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்ய இயலாது. மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை விவரங்களை கெட்-கோவிலிருந்து முழுமையாக புரிந்துகொள்கிறார்கள் என்றும் அளவிடக்கூடிய குறிக்கோள்களின் மூலம் கூடுதல் வழிகாட்டுதல் தேவையில்லை என்றும் கருதுகின்றனர்.
ஆனால், இது ஆபத்தான அணுகுமுறை; அவர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படுவது சரியாக ஊழியர்களுக்கு புரியவில்லை என்றால், அவர்கள் தங்கள் பணிகளை முடிக்க கடினமாக இருப்பார்கள். அவர்கள் வேலையில் வெற்றி பெறுவது போல் அவர்கள் உணராதபோது, அவர்கள் வெளியேறுவார்கள்.
உன்னால் என்ன செய்ய முடியும்
ஒரு மேலாளராக, உங்கள் ஒட்டுமொத்த பணி மற்றும் குறிக்கோள்களை உங்கள் ஊழியர்களுடன் தெளிவாகத் தொடர்புகொள்வது முக்கியம். நீங்கள் இதை பல வழிகளில் செய்யலாம்: கூட்டங்கள் திறம்பட இயங்கும்போது அவை மதிப்புமிக்கதாக இருக்கும் (எ.கா., தெளிவான மற்றும் சுருக்கமான நிகழ்ச்சி நிரலைப் பின்பற்றுவதை உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள், பின்னர் உங்கள் அணிக்கு விரிவான நிமிடங்களுக்கு மின்னஞ்சல் அனுப்புங்கள், குழுவிலிருந்து கருத்துகளையும் கேள்விகளையும் கேட்டு அவற்றை வைத்திருங்கள் ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில்).
கூட்டங்களுக்கு அப்பால், உங்கள் ஊழியர்களுக்கு தொடர்ச்சியான கருத்துக்களை வழங்குவதன் மூலமும் அவர்களுடன் தவறாமல் சரிபார்ப்பதன் மூலமும் தகவல்தொடர்பு வழிகளைத் திறந்து வைக்கவும். உங்கள் அணி அவர்கள் செய்த முன்னேற்றம், இன்னும் என்ன செய்ய வேண்டும், அவர்களின் அடுத்த படிகள் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பது குறித்து விழிப்புடன் இருப்பது முக்கியம். இந்த வகையான தொடர்ச்சியான தொடர்பு செயல்திறனை மேம்படுத்த நீண்ட தூரம் செல்லக்கூடும்: உங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பற்றி நீங்கள் எவ்வளவு அதிகமாகப் பேசுகிறீர்களோ, அவ்வளவுதான் உங்கள் ஊழியர்கள் அவற்றை அடைய வாய்ப்புள்ளது.
2. அவர்கள் தனிப்பட்ட இணைப்பை ஏற்படுத்த மாட்டார்கள்
அவர்கள் பெரிய பட நிறுவன தகவல்தொடர்புகளில் தேர்ச்சி பெற்றிருந்தாலும், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களை அன்றாட அடிப்படையில் ஈடுபடுத்தத் தவறிவிடுகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் சொந்த வேலை மற்றும் பொறுப்புகளில் அடிக்கடி அதிகமாக இருப்பதால், மேலாளர்களுக்கு எப்போதும் சரியான ஒழுக்கம் அல்லது விரைவான “நல்ல வேலை” என்பதைத் தவிர வேறு எதையும் உள்ளடக்கும் உரையாடல்களைத் தொடங்க நேரம் இல்லை.
ஆனால் அர்த்தமுள்ள ஒருவருக்கொருவர் உரையாடல்கள் இல்லாமல், தலைவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் தொழில்முறை அல்லது தனிப்பட்ட மட்டத்தில் இணைக்க முடியாது. நீங்கள் உணர்ந்ததை விட அந்த இணைப்பு மிக முக்கியமானது - ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் மேற்பார்வையாளர்களை முழு நிறுவனத்துடனும் அதிகம் இணைந்திருப்பதை உணர உதவுவார்கள். தனது மேலாளருடன் இணைந்திருப்பதை உணராத ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் ஒரு முக்கிய அங்கமாக உணர மாட்டார், அந்த பிணைப்பு இல்லாமல், அவளை தனது வேலையில் அதிகம் வைத்திருப்பதில்லை.
உன்னால் என்ன செய்ய முடியும்
தினமும் உங்கள் ஊழியர்களுடன் இணைவதை இலக்காகக் கொள்ளுங்கள். எங்கு தொடங்குவது என்று தெரியவில்லையா? ஒரு நல்ல இணைப்புக்கான அடித்தளத்தை அமைப்பதற்கு, உங்களை நீங்களே கிடைக்கச் செய்வதன் மூலம் தொடங்கவும். நான் உண்மையில் இதை அர்த்தப்படுத்துகிறேன்: உங்கள் அலுவலக கதவைத் திறக்கவும், இதனால் உங்கள் தொழிலாளர்கள் உங்களிடம் ஆலோசனை அல்லது உள்ளீட்டிற்காக வர வேண்டுமானால் அவர்கள் உங்களுக்கு இடையூறு விளைவிப்பதாக உணரவில்லை, மேலும் உங்கள் ஊழியர்களின் மேசைகளின் சுற்றுகளை ஒவ்வொரு முறையும் உங்களுக்குக் கொடுக்க வேண்டும் கேள்விகளைக் கேட்க குழு போதுமான வாய்ப்புகள்.
ஆனால் கண்டிப்பாக வேலை மையமாகக் கொண்ட தலைப்புகளுக்கு அப்பால், சாதாரண உரையாடல்கள் உங்கள் ஊழியர்களுடன் இணைவதற்கு முற்றிலும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வழியாகும். இங்குள்ள முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், நீங்கள் இன்னும் அவர்களை நிபுணத்துவத்துடன் அணுகுகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது. (எனவே, அவர்களின் குடும்பங்கள், கல்வி மற்றும் பொழுதுபோக்குகள் பற்றி நீங்கள் கேட்கும்போது, வார இறுதியில் உங்கள் ஊழியர்களிடம் என்னென்ன தடைகள் ஏற்படுகின்றன என்று கேட்பது நல்ல யோசனையல்ல.)
3. அவை ஒரு எதிர்மறை நிறுவன கலாச்சாரத்தை அனுமதிக்கின்றன
ஊழியர்கள் தங்களை முழுமையாக ஆதரிக்கும் மற்றும் தங்கள் வேலைக்கு பின்னால் நிற்கும் ஒரு முதலாளியை விரும்புகிறார்கள். எனவே, விஷயங்கள் தவறாக நடக்கும்போது மேலாளர்கள் பொறுப்பேற்க மறுக்கும்போது அல்லது அணியின் மற்றவர்களுக்கு முன்னால் பணியாளர்களை விமர்சிக்கும்போது, உற்பத்தித்திறன், மகிழ்ச்சி மற்றும் வேலை திருப்தி ஆகியவை வீழ்ச்சியடையத் தொடங்குகின்றன.
சில மேலாளர்கள் (அட்டைகள் மற்றும் பரிசுக் கடையில் எனது முதலாளியைப் போல) வதந்திகள், பதிலடி மற்றும் நெறிமுறையற்ற நடத்தைகளை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் அதை மேலும் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். அந்த வகையான பணிச்சூழலில், விஷயங்கள் சிறப்பாக வருமா என்பதைப் பார்க்க ஊழியர்கள் ஒட்டிக்கொள்ள மாட்டார்கள் - அவர்கள் கதவுக்கு ஓடுவதில் மிகவும் பிஸியாக இருப்பார்கள்.
உன்னால் என்ன செய்ய முடியும்
ஒரு மேலாளராக, உங்கள் ஊழியர்கள் எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பதற்கு நீங்கள் முன்மாதிரியாக இருக்க வேண்டும். நீங்கள் கிசுகிசுக்கிறீர்கள், புகார் செய்தால் அல்லது குற்றம் சாட்டினால் what என்ன நினைக்கிறேன்? உங்கள் ஊழியர்கள் உங்கள் அடிச்சுவடுகளைப் பின்பற்றப் போகிறார்கள். எனவே அந்த நடத்தையை ஊக்குவிப்பதற்கு பதிலாக, நம்பகமான, நம்பகமான மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் தலைவராக இருப்பதன் மூலம் நேர்மறையை ஊக்குவிக்கவும். நிறுவன சிக்கல்களைப் பற்றி ஊழியர்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள், தொழில் ரீதியாக வளர அவர்களை ஊக்குவிக்கவும், அவர்களின் தேவைகளைப் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்கவும், அவர்களின் திறமைகளை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கவும். மோதல் ஏற்படும் போது (அது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி), அதை கவனிக்காமல் விடாமல் உடனடியாக சரிசெய்யவும். புறக்கணிக்கப்படும்போது, சிறிய சிக்கல்கள் கூட அழிவுகரமானதாக மாறும் மற்றும் நீங்கள் உருவாக்க மிகவும் கடினமாக உழைத்த குழு கலாச்சாரத்தை அச்சுறுத்தும்.
இறுதியில், உங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஒரு சிறந்த மேலாளராக இருப்பது அவர்களுக்கு மகிழ்ச்சியைத் தராது; இது உங்கள் வேலையை எளிதாக்கும். நாளின் முடிவில், உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை நம்ப வேண்டும், உங்களைப் பார்த்து, உங்களை மதிக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள் that அது நடக்க, அவர்கள் உண்மையில் ஒட்டிக்கொள்ள வேண்டும். ஒரு சிறந்த முதலாளியாக இருங்கள், நீங்கள் சிறந்த பணியாளர்களை ஈர்ப்பீர்கள்.
