மெய்நிகர் சூழலை ஏன் அதிகமான நிறுவனங்கள் ஏற்றுக்கொள்கின்றன என்பது இரகசியமல்ல. மேல்நிலை செலவு சேமிப்பு சுவாரஸ்யமாக உள்ளது, ஒரு ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழக ஆய்வில், முதலாளிகள் வீட்டிலிருந்து வேலை செய்ய விடாமல் ஒரு ஊழியருக்கு $ 2, 000 வரை சேமிக்க முடியும் என்று கண்டறிந்துள்ளது. இன்னும் தெளிவற்ற வகையில், நெகிழ்வான வேலை நேரங்களும் நிச்சயதார்த்தத்திற்கு உதவக்கூடும், ஏனென்றால் வேலை செய்யும் ஐந்து பெரியவர்களில் இருவர் சம்பளக் குறைப்பை எடுக்கத் தயாராக இருப்பதால், அவர்களின் முதலாளி சிறந்த நெகிழ்வான நேர விருப்பங்களை வழங்குவார்.
சிறந்த மற்றும் பிரகாசமானவர்களை ஈர்க்கும் போது, நிறுவனங்கள் ஒரு மெய்நிகர் பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துவதை விட மோசமாகச் செய்யக்கூடும். எவ்வாறாயினும், ஒரு சிறந்த மெய்நிகர் பணியாளரை பணியமர்த்துவது என்பது ஒரு அலுவலக சூப்பர்ஸ்டாரை பணியமர்த்துவதைப் போன்றது என்று முதலாளிகள் கருதும் போது பிரச்சினை. பல தேர்வாளர்களும் பணியமர்த்தல் மேலாளர்களும் வெறுமனே பழைய பள்ளி உத்திகளை மெய்நிகர் பணியாளர் தேடலில் ஒட்டுகிறார்கள் - மற்றும் ஆச்சரியப்படத்தக்க வகையில், இது எப்போதும் சிறந்ததாக செயல்படாது.
ஒரு சதுர பெக்கை ஒரு வட்ட துளைக்குள் பொருத்துவதற்கான முயற்சியை நிறுத்துவதற்கான நேரம் இது - மற்றும் உங்கள் ஆட்சேர்ப்பு முயற்சிகளை ஒரு மெய்நிகர் பணியாளருக்குத் தேவையான உண்மையான தேவைகளுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கத் தொடங்குங்கள். மேலும் அறிய, தொலைநிலை பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது இந்த மூன்று பெரிய தவறுகளையும் கவனியுங்கள்.
தவறு # 1: நேருக்கு நேர் தொடர்பு இல்லை
மெய்நிகர் திறமையை பணியமர்த்துவது என்பது சொற்களற்ற தொடர்பு மற்றும் உடல் மொழி பற்றி உங்களுக்குத் தெரிந்த அனைத்தையும் வெளியேற்றுவதாகும், இல்லையா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உங்கள் வேட்பாளர் ஒரு நேர்காணலில் உங்கள் மேசையிலிருந்து உட்கார்ந்து, கண்மூடித்தனமாக அல்லது கண் தொடர்பு கொள்ளத் தவறிவிடுவார் போல அல்ல.
இந்த முன்னோக்கு உண்மையிலிருந்து மேலும் இருக்க முடியாது, மேலும் பல முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் நன்மை தவறான வாடகைக்கு முடிவதற்கு இதுவே காரணம். உண்மையில், ஒரு மெய்நிகர் வேட்பாளரை பணியமர்த்தும்போது, சம்பந்தப்பட்ட திறமைக்கு தனிப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட உணர்வைப் பெறுவது முன்னெப்போதையும் விட இன்றியமையாததாக இருக்கலாம். புதிய பணியாளர்களை சுய உந்துதல், உற்பத்தி, திறமையான மற்றும் வேலையைச் செய்ய நீங்கள் நம்ப வேண்டும். மேலும், இது உங்களை ஆச்சரியப்படுத்தினாலும், அவை நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் பொருந்த வேண்டும், எனவே அவர்களின் முயற்சிகள் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு சாதகமாக சேர்க்க அதிக வாய்ப்புள்ளது. இவை அனைத்திற்கும் நிலையான தொலைபேசி நேர்காணல் அல்லது பரிமாற்றப்பட்ட சில மின்னஞ்சல்களை விட தனிப்பட்ட தொடர்பு தேவைப்படுகிறது.
அதற்கு பதிலாக, வீடியோ நேர்காணல்கள் மற்றும் பிற தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி இணைக்க மற்றும் ஆளுமை, ஆர்வம் மற்றும் கலாச்சார பொருத்தம் ஆகியவற்றைப் பெறுங்கள். இதைச் செய்ய இரண்டு வழிகள் உள்ளன. உங்கள் நேர்காணலுடன் நேரில் பேசுவதற்கு நேரலை வீடியோ நேர்காணல்களைச் செய்வதே சிறந்தது, ஆனால் சில காரணங்களால் அது சாத்தியமில்லை என்றால், நீங்கள் அனுப்பும் கேள்விகளின் பட்டியலுக்கு வீடியோ பதில்களை வேட்பாளர்கள் பதிவு செய்யலாம். .
தவறு # 2: தவறான நேர்காணல் கேள்விகளைக் கேட்பது
மெய்நிகர் வேட்பாளர்கள் அலுவலக திறமைகளை விட வித்தியாசமான பண்புகளையும் பலங்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு உயர் மட்ட திறமை கொண்ட ஒரு வேட்பாளர், ஆனால் குறைந்த அளவிலான சுய திசையில் அவர் மண்டபத்தின் கீழே அறையில் இருந்தால் நன்றாக இருக்கும், அவரை கண்காணிக்க மற்ற குழு உறுப்பினர்களுடன் நெருக்கமாக பணியாற்றுகிறார். ஆனால் இந்த வேட்பாளர் அலுவலக தளத்திற்கு பதிலாக நாடு முழுவதும் அமைந்திருந்தால், உங்கள் அனைத்து நட்சத்திர வாடகையும் விரைவாக ஒரு முட்டாள்தனமாக மாறும்.
இதனால்தான் வீடியோ நேர்காணலின் போது சரியான கேள்விகளைக் கேட்பது அவசியம். வேட்பாளர்களின் திறன் நிலைகளை மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் நிறுவன திறன்கள், தொழில் ஆர்வம் மற்றும் சுய திசையையும் தீர்மானிக்க நடத்தை கேள்விகளைக் கேளுங்கள். வேட்பாளர்கள் சுயாதீனமாக பணியாற்றிய மற்றும் தங்கள் நேரத்தை நிர்வகிக்கும் காட்சிகளை விளக்குமாறு கேளுங்கள். பதிவு செய்யப்பட்ட பதில்களை விட அதிகமாக தேடுங்கள், மேலும் நிறுவன திறன்கள் மற்றும் உள் உந்துதலின் குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைத் தேடுங்கள். எல்லாவற்றையும் தவிர்ப்பதற்கு உற்பத்தித்திறனில் முழுமையாக கவனம் செலுத்த வேண்டாம்; உங்கள் அணியின் மதிப்புமிக்க உறுப்பினராக உங்கள் உயர்மட்ட வேட்பாளர்கள் பணியாற்ற முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம். அந்த குறிப்பில்:
தவறு # 3: திறன் மதிப்பீடுகளைத் தவிர்ப்பது
உங்கள் அலுவலகத்தில் திறமைகளை அமர்த்தும்போது, நீங்கள் ஒரு காலில் இருந்து வெளியேறி, ஒரு சரியான கலாச்சார தகுதியுள்ள ஒருவரை வேலைக்கு அமர்த்த முடியும், ஆனால் உங்களுக்கு தேவையான அனைத்து குறிப்பிட்ட திறன்களும் இல்லை. அலுவலக அமைப்பில், இந்த திறமையான வேட்பாளர்களை ஆன் போர்டிங், பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டல் வாய்ப்புகளுடன் விரைவாக இணைப்பது மிகவும் எளிதானது. உங்கள் நிறுவனம் இல்லாமல் வாழ முடியாத ஒருவரிடம் சரியான வேட்பாளர் வளராமல் இருப்பதை நீங்கள் பார்க்கலாம்.
இது ஒரு மெய்நிகர் சூழலிலும் சாத்தியமாகும், ஆனால் மாநிலங்கள் மற்றும் கண்டங்கள் முழுவதும் வழிகாட்டுதல் அடைய மிகவும் கடினம். அதற்கு பதிலாக, பதவியில் சிறந்து விளங்க தேவையான அத்தியாவசிய திறன்களை ஏற்கனவே அதிகம் உள்ள அனைவரையும் தேட நீங்கள் விரும்பலாம். நீங்கள் சரியான நபர்களைப் பெறுகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த நேர்காணல் செயல்பாட்டில் திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் திறமை முயற்சிகள் உள்ளிட்டவை இதன் பொருள்.
புதிய குழு உறுப்பினர்களை பணியமர்த்துவதற்கு முன், அவர்களுக்கு திறன் தொடர்பான சோதனையை வழங்குவது அல்லது சோதனை அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கு அழைத்துச் செல்வது பற்றி சிந்தியுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, தகவல்தொடர்பு-கனமான வேலைக்கு ஒரு வேட்பாளருக்கு எழுத்துத் தேர்வைக் கொடுங்கள், அல்லது உங்கள் நிறுவனத்திற்கான திட்ட ஃப்ரீலான்ஸை முடிக்க ஐடி சூப்பர்ஸ்டாரை ஊக்குவிக்கவும். இந்த திறன் மதிப்பீடுகள் உங்கள் ஆல்-ஸ்டார் வேட்பாளர் வெற்றிபெறத் தேவையான திறன்களையும் திறமையையும் கொண்டிருக்கின்றன என்பதை சந்தேகத்திற்கு அப்பாற்பட்டு நிரூபிப்பதன் மூலம் உங்களுக்கு நிறைய தலைவலிகளைக் காப்பாற்ற முடியும்.
மெய்நிகர் திறமைகளை பணியமர்த்துவது ஒரு புதிய எல்லை, ஆனால் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு சிறந்த மற்றும் பிரகாசமானதைப் பெற விரும்பினால், இந்த புதிய மெய்நிகர் யதார்த்தத்தின் ஆபத்துக்களை நீங்கள் தவிர்க்க வேண்டும். இந்த மூன்று பெரிய தவறுகளையும் புறக்கணிப்பதன் மூலம், சிறந்த மெய்நிகர் பணியாளர்களை நியமிக்க முடியும்.
நீங்கள் தவிர்க்கும் சில முக்கிய மெய்நிகர் பணியமர்த்தல் தவறுகள் யாவை? எப்படி? கருத்துகளில் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்!
