ஒவ்வொரு முறையும் ஒரு புதிய நண்பர் உங்களிடம் வழிகாட்டுதலைக் கேட்டால் his தனது ஆடையைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் இருந்து, மதிய உணவை எங்கு சாப்பிட வேண்டும் என்று தீர்மானிப்பதில் இருந்து, எந்த தொலைக்காட்சி நிகழ்ச்சியைப் பார்க்க வேண்டும் என்பதைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் இருந்து his நீங்கள் அவருடைய நூல்களுக்கு பதிலளிப்பதை நிறுத்துவீர்கள். அந்த வகையான தேவையை சமாளிப்பது நம்பமுடியாத கடினம், மேலும் உறவிலிருந்து விலகிச் செல்வதற்கு யாரும் உங்களை குறை சொல்ல மாட்டார்கள்.
ஆனால் பணியிடத்தில், இந்த ஏழை நபர்களை ஏமாற்றுவது சற்று கடினம் the மற்றவர்களை விட அதிக கை வைத்திருக்கும் நபர்களை நிர்வகிப்பது மிகவும் தவிர்க்க முடியாதது.
ஒவ்வொரு மேலாளரும் ஒரு கட்டத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்ற வேண்டிய ஒரு ஊழியரை மேற்பார்வையிடுகிறார்கள், அல்லது செய்வார்கள். இது நம்பத்தகாத சம்பள கோரிக்கைகளைச் செய்தாலும் அல்லது சொந்தமாக பதில்களைத் தேடுவதற்கு முன்பு கேள்விகளைக் கேட்டாலும், மேலாளர்கள் தேவைப்படும் ஊழியர்களை எளிதில் சுட்டிக்காட்டலாம். இருப்பினும், தந்திரமான பகுதி, இந்த நபர்களை அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சியின் வழியில் செல்லாமல் எவ்வாறு சரியான முறையில் நிர்வகிப்பது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது.
அதிக பராமரிப்பு ஊழியர்கள் காலப்போக்கில் மிகவும் சுயாதீனமாகி விடுவார்கள் என்ற நம்பிக்கையில், உங்கள் தூரத்தை வைத்திருக்க நீங்கள் ஆசைப்படலாம். இந்த தந்திரோபாயம் குறுகிய காலத்தில் கால அட்டவணையை விடுவிக்கும் அதே வேளையில், இந்த ஊழியர்களின் தேவைகளை முதுகெலும்பில் வைப்பது நீண்ட காலத்திற்கு மட்டுமே பாதிப்பை ஏற்படுத்தும். அந்த நபரைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறினால், உங்கள் முழு அணியினரிடையேயும் மன உறுதியைக் கெடுக்கும் - அவர்கள் சக ஊழியரின் தீர்க்கப்படாத பிரச்சினைகள் அல்லது கோரிக்கைகளைச் சமாளிக்க பெரும்பாலும் எஞ்சியிருக்கிறார்கள்.
எனவே சிக்கலைப் புறக்கணித்து, அது மேம்படும் என்று நம்புவதை விட, இந்த ஐந்து உத்திகளை முயற்சிக்கவும்:
1. இலக்குகளை நிர்ணயிக்க உதவும் வழக்கமான கூட்டங்களை நடத்துங்கள்
வெற்றிகரமான பயிற்சியாளர்கள் தங்கள் வீரர்களின் மோசமான செயல்திறனை நிவர்த்தி செய்ய நான்காவது காலாண்டு வரை காத்திருக்காததைப் போலவே, மேலாளர்கள் உண்மையான நேரத்தில் சிக்கல்களைப் பிடிக்க வேண்டும். அடிக்கடி கருத்துக்களை வழங்குவது சிக்கல்களை (மற்றும் சாதனைகள்!) விரைவில் அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது ஊழியர்களை அவர்களின் அணுகுமுறையை சரிசெய்யவும் அவர்களின் பழக்கங்களை மாற்றவும் ஊக்குவிக்கும்.
நேரடி அறிக்கைகள் உங்களுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்ள வேண்டும் என்று விவாதிக்க இது ஒரு வாய்ப்பாகும். நாள் முழுவதும் விரைவான தீயைக் காட்டிலும், தினசரி ஒரு கேள்வியில் அவர்கள் உங்களுக்கு கேள்விகளை மின்னஞ்சல் செய்ய விரும்பினால், அதைச் சொல்லுங்கள்!
2. கோரிக்கை ஏன் இல்லை என்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள்
தேவைப்படும் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் நியாயமற்ற கோரிக்கைகளைச் செய்வார்கள்.
உதாரணமாக, எனது நிறுவனத்தில் ஒரு 10 நபர்கள் விற்பனை கணக்கு மேலாண்மை குழுவுக்கு தலைமை தாங்க 23 வயது (மாறாக புதிய) ஊழியர் கோரிக்கை எனக்கு இருந்தது. இது ஒரு தைரியமான கோரிக்கையாக இருந்தபோதிலும், நான் ஒரு படி பின்வாங்க வேண்டும் என்று எனக்குத் தெரியும், மேலும் அவரை இவ்வளவு பெரிய கேள்விக்குள்ளாக்கியது என்ன என்பதைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.
மாறிவிடும், இந்த ஊழியர் பயனற்றதாகவும், முடிவெடுப்பதில் ஈடுபடாததாகவும் உணர்ந்தார். அதை அறிந்தால், அவருக்கு மிகவும் நடைமுறை நோக்கத்தை அமைக்க உதவுவது எளிது. அவரது கவலைகளுக்கு ஏற்ப, நான் அவருக்காக பணியாற்றுவதற்காக ஒரு சிறப்பு திட்டத்தை உருவாக்கி, எதிர்காலத்தில் அவர் ஒரு மேலாளராக ஆக வேண்டிய பரிமாற்ற திறன்களைப் பெற அவருக்கு உதவினேன். இறுதியில், இந்த ஊழியர் ஒரு சிறந்த நிர்வாகியாக முடிவடைந்து அணிக்கு மதிப்பு சேர்த்தார்.
இதேபோன்ற கோரிக்கைகளுடன் அணுகும்போது, உங்கள் கண்களை உருட்டிக்கொண்டு சத்தமாக பெருமூச்சு விடுவதைத் தடுக்க வேண்டும், அதற்கு பதிலாக அவை எங்கிருந்து வருகின்றன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முயற்சி செய்யுங்கள். இதைச் செய்வதற்கான திறவுகோல் சரியான கேள்விகளைக் கேட்பது:
- "நீங்கள் அதிக பொறுப்பை எதிர்பார்க்கிறீர்களா?"
- "உங்கள் இலக்கை அடைவதற்கான ஒரு யதார்த்தமான காலவரிசை பற்றி விவாதிக்க ஒரு கூட்டத்தை நாங்கள் அமைக்க முடியுமா?"
- "உங்கள் இலக்குகளை அடைய என்னிடமிருந்து உங்களுக்கு என்ன தேவை?"
உங்களிடம் பதில் கிடைத்ததும், சிக்கலைத் தீர்ப்பது அல்லது அவர்கள் விரும்புவதை அடைய அவர்களுக்கு உதவுவது மிகவும் எளிதாக இருக்கும்.
3. அவர்கள் சுதந்திரமாக இருக்க பயிற்சியாளர்
ஒரு பணியாளர் உங்கள் வழிகாட்டுதலில் மிகவும் சார்ந்து இருப்பதற்கான ஒரு காரணம், அது அவர்களுக்கு எப்போதும் கிடைப்பதால் தான். அதாவது இங்கே உங்கள் கோர்ட்டில் பந்தின் 100%.
சுயாட்சியை ஊக்குவிக்க, நீங்கள் பாரம்பரியமாக செய்த பணிகளை ஒப்படைப்பதைக் கவனியுங்கள். தேவைப்பட்டால் பயிற்சியளிப்பதை உறுதிசெய்து, தெளிவான எல்லைகளைக் கொண்ட பணிகளை ஒதுக்குங்கள், ஆனால் பணியை அவர்கள் எவ்வாறு முடிக்கிறார்கள் என்பதில் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க சுதந்திரம் கொடுங்கள்.
அதே நேரத்தில், தவறுகளை சகித்துக்கொள்ள முயற்சி செய்யுங்கள். ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகள் வரிசையில் இருப்பதாக அஞ்சினால் புதிய பொறுப்புகளை ஏற்க விரும்ப மாட்டார்கள், எனவே புதிய பணிகள் அனுபவங்களைக் கற்கின்றன என்பதையும், தவறுகள் செயல்பாட்டின் இயல்பான பகுதியாகும் என்பதையும் தெளிவுபடுத்துங்கள்.
பணிகள் குறித்த ஆலோசனைகளையும் பின்னூட்டங்களையும் தொடர்ந்து கொடுங்கள், ஆனால் ஊன்றுகோலாக பணியாற்ற வேண்டாம். ஊழியர்களைத் தங்கள் விருப்பங்களைத் தேர்வுசெய்ய அனுமதிப்பது-தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்வது-அவர்களின் உயர் பராமரிப்பு வழிகளைத் தள்ளிவிடத் தேவையான நம்பிக்கையையும் அனுபவத்தையும் உருவாக்க உதவும்.
4. மிகவும் சுறுசுறுப்பான கேட்பவராக இருங்கள்
தங்கள் மேலாளர்களிடமிருந்து கூடுதல் ஆதரவு தேவைப்படும் நபர்கள் எப்போதும் அதைக் கேட்க மாட்டார்கள். உங்கள் ஊழியர்களின் தேவைகளை நன்கு புரிந்துகொள்ள, அவர்களின் கோரிக்கைகளை நிராகரிப்பதை விட அவர்கள் உண்மையிலேயே உங்களுக்கு என்ன சொல்கிறார்கள் என்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள்.
எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு ஊழியரின் தொடர்ச்சியான குழப்பமான அல்லது கோரும் நடத்தை அவர்கள் பெறும் திசையின் பற்றாக்குறையிலிருந்து உருவாகக்கூடும் it இது ஒரு மேலாண்மை சிக்கலாக மாறும், செயல்திறன் சிக்கலாக அல்ல.
இதைக் கருத்தில் கொண்டு, விரைவான தீர்ப்பு அழைப்பிற்குப் பதிலாக உங்கள் நேரடி அறிக்கை என்ன கேட்கிறது என்பதைத் தெரிந்துகொள்ள சிறிது நேரம் ஒதுக்குங்கள். அவ்வாறு செய்வது செயல்பாட்டில் உங்கள் சொந்த செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய உதவும். எடுத்துக்காட்டாக, ஏராளமான தவறான தகவல்தொடர்புகள் இருப்பதை நீங்கள் கண்டறிந்தால், அவற்றை மேம்படுத்துவதில் நீங்கள் பணியாற்றலாம். தொடங்க ஒரு சிறந்த இடம் இந்த கட்டுரை.
5. பொறுமை உடற்பயிற்சி
நீங்கள் ஒரு தேவைப்படும் பணியாளரைக் கண்டறிந்து, உங்கள் நிர்வாக பாணியை சரிசெய்ய நடவடிக்கை எடுக்கத் தொடங்கியதும், ஒரே இரவில் நடத்தை மாறாது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். இந்த நபர்களுக்கு அவர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையிலும் கொஞ்சம் கையைப் பிடித்துக் கொள்ள வேண்டியிருக்கும், மேலும் பழக்கவழக்கங்களை சரிசெய்வது உங்களிடமிருந்தும் உங்கள் நேரடி அறிக்கைகளிலிருந்தும் நேரத்தையும் முயற்சியையும் எடுக்கும்.
நீங்கள் பணிபுரியும் எந்தவொரு நிறுவனமும் வெவ்வேறு ஆளுமைகளால் நிரம்பியுள்ளன, மேலும் சிறந்த நிர்வாகிகள் ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவர்களின் அணுகுமுறையைத் தக்கவைக்க முடியும். தேவைப்படும் ஊழியர்களை மேற்பார்வையிடுவது தனிப்பயனாக்கப்பட்ட, செயல்திறன் மிக்க மேலாண்மை பாணியைக் கோருகிறது - இது அடிக்கடி கருத்துக்களை வழங்கும், முடிவுகளுக்குச் செல்வதற்கு முன்பு ஊழியர்களின் கவலைகளைக் கேட்பது மற்றும் சுதந்திரத்தை வளர்ப்பது.
இது ஒரு சிறிய வேலையை எடுக்கும், ஆனால் முடிவில், இந்த ஒருமுறை சார்ந்து இருக்கும் நபர் தங்கள் சொந்தமாக மேலும் மேலும் எடுத்துக்கொள்வதை நீங்கள் காணும்போது அது எப்போதுமே பலனளிக்கும்.
