நீங்கள் எப்போதாவது ஒரு மதிப்பாய்வைப் பெற்றிருந்தால், செயல்திறன் உணவுச் சங்கிலியின் 20% க்கு கீழே தள்ளப்படும்போது நீங்கள் பெறும் மூழ்கும் உணர்வை நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள்.
எனது தொழில் வாழ்க்கையின் ஆரம்பத்தில் எனக்குப் பிடிக்காத ஒரு மதிப்பாய்வைப் பெற்றேன், நடைமுறையில் ஒருபோதும் எனக்கு கருத்துத் தெரிவிக்காத ஒரு மேலாளரிடமிருந்து-அதாவது, மதிப்பாய்வில் அவள் அனைத்தையும் இறக்கும் வரை. நான் என் மறுப்பை எழுதினேன், பின்னர் தற்செயலாக அதை நகலெடுத்தேன், அங்கு அவள் அதைக் கண்டுபிடித்தாள்.
சங்கடத்தைப் பற்றி பேசுங்கள்.
நியாயமற்ற மதிப்பாய்வு போலத் தெரிந்ததை நான் மட்டும் பெற்றதில்லை. மோசமான மதிப்புரைகளால் பதுங்கியிருப்பதாக உணரும் விரக்தியடைந்த ஊழியர்களைக் கேட்பது வழக்கத்திற்கு மாறானதல்ல. 2013 ஆம் ஆண்டு அமெரிக்க ஊழியர்களின் கருத்துக் கணிப்பில், பதிலளித்தவர்களில் 53% பேர் தங்கள் மதிப்பாய்வு அவர்களின் செயல்திறனின் நியாயமான, துல்லியமான பிரதிநிதித்துவம் அல்ல என்றும், 65% பேர் தங்களுக்கு கிடைத்த மறுஆய்வு பின்னூட்டத்தால் ஆச்சரியப்படுவதாகவும் தெரிவித்தனர். அதற்கு மேல், 69% ஊழியர்கள் தங்களுக்கு கிடைத்த பின்னூட்டத்தை ஆதரிக்க குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகள் வழங்கப்படவில்லை என்று கூறினர்.
கீழேயுள்ள வரி: உங்கள் வாழ்க்கையின் ஒரு கட்டத்தில், நீங்கள் உடன்படாத செயல்திறன் மதிப்பாய்வைப் பெறுவீர்கள். அதற்கென்ன இப்பொழுது? உங்கள் செயல்திறன் துல்லியமாக பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்ய உங்கள் புகாரை உங்கள் மனிதவளத் துறைக்கு எடுத்துச் செல்ல வேண்டுமா?
சரி, அது நிலைமை, உங்கள் மேலாளருடனான உங்கள் உறவு மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தில் மனிதவளத்தின் பங்கு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. Hmyhrreality இல் ட்வீட் செய்யும் ஒரு மனிதவள நிர்வாகி வெண்டி மாட்டிஜெவிச் கூறுகிறார், “மனிதவள நிறுவனம் ஊழியருக்கு எதிராக நிறுவனத்தை குறிக்கும் ஒரு நல்ல வரியை நடத்துகிறது. உண்மையான மனிதவள வல்லுநர்கள் இடர் மேலாளர்கள், அவர்கள் சார்பு இல்லாமல் முழுமையாக விசாரிப்பார்கள். ”
நீங்கள் HR க்கு செல்ல முடிவு செய்தால், HR க்கு இரட்டை பொறுப்புணர்வு உள்ளது என்ற புரிதலுடன் செல்லுங்கள். அதை அறிந்தால், எதிர்மறையான மதிப்பாய்வு HR உடன் அரட்டையடிக்க மூன்று முறை இங்கே உள்ளன.
உங்கள் மேலாளர் பழிவாங்குகிறார்
உங்கள் மேலாளர் உங்களுக்கு எதிராக பதிலடி கொடுக்கும் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறார் என்று நம்பினால், நீங்கள் HR க்கு செல்ல வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட வாடிக்கையாளர் மூலோபாயத்தில் நீங்கள் உடன்படவில்லை என்று சொல்லலாம், மேலும் அதை தீர்க்க உங்கள் முதலாளிக்கு மேலே உள்ள சிக்கலை அவரது மேலாளரிடம் விரிவுபடுத்தினீர்கள். நேர்மறையான மதிப்புரைகளின் நீண்ட வரலாற்றின் நடுவில் இப்போது நீங்கள் ஒரு மோசமான மதிப்பாய்வைக் கொண்டுள்ளீர்கள் your உங்கள் விரிவாக்கத்தின் காரணமாக அவர் பழிவாங்குவதைப் போல தோற்றமளிக்கும் ஒரு மேலாளர். HR வளையத்தில் இருக்க வேண்டும்.
உங்கள் மேலாளர் ஒரு புல்லி
கடந்த காலங்களில் உங்கள் மேலாளர் பயிற்சியளிக்கப்பட்டிருந்தால் அல்லது நடத்தை சிக்கல்களுக்கு மேற்கோள் காட்டப்பட்டிருந்தால், உங்கள் மதிப்பாய்வு அந்த நடத்தை முறையைத் தொடர்ந்தால், HR அறிய விரும்புகிறது. உதாரணமாக, உங்கள் முதலாளியின் வாதங்களை ஆதரிப்பதற்கான மிகக் குறைந்த விவரக்குறிப்பு அல்லது ஆதாரங்களுடன் நீங்கள் நிறைய எதிர்மறையான, வலுவான சொற்களைப் பெறுகிறீர்கள் என்று சொல்லுங்கள் (எ.கா., “ஜியோஃப் தனது வேலையை எவ்வாறு சிறப்பாகச் செய்வது என்பதைக் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும் என்பதில் எந்த சந்தேகமும் இல்லை, அல்லது அவர் இருப்பார் பணிநீக்க பட்டியலில் ”). விவாதத்தில் மனிதவளத்தை கொண்டு வருவது அடுத்து என்ன நடக்க வேண்டும் என்பதை மதிப்பீடு செய்ய உதவும் that அதாவது உங்கள் மேலாளருக்கு அதிக பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு அல்லது இன்னும் தீவிரமான ஒன்றைப் பெறுவது.
உங்கள் மேலாளர் கருத்தை காப்புப் பிரதி எடுக்க முடியாது
நீங்கள் ஆண்டு முழுவதும் பெற்ற நேர்மறையான பின்னூட்டங்களுடன் பொருந்தாத மதிப்பாய்வைப் பெற்றால், உங்கள் செயல்திறனில் திடீர் வெப்பநிலை மாற்றத்தை உங்கள் மேலாளரால் வெளிப்படுத்த முடியவில்லை என்றால், அது மனிதவளத்துடனான உரையாடலுக்கு மதிப்புள்ளது. எவ்வாறாயினும், இந்த உரையாடலுக்கு நீங்கள் உண்மைகள், புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் பிற தரவு புள்ளிகளுடன் செல்ல வேண்டும், அவை ஆண்டு முழுவதும் நீங்கள் பெறும் செய்திகளுக்கும் உங்கள் மதிப்பாய்வில் உள்ளவற்றிற்கும் இடையிலான முரண்பாட்டை ஆதரிக்கின்றன.
நீங்கள் மனிதவளத்துறைக்குச் செல்ல முடிவு செய்தால், நீங்கள் அமைதியாகவும், தொழில் ரீதியாகவும், மரியாதைக்குரியதாகவும், தீர்வுகள் சார்ந்ததாகவும் இருக்க வேண்டும். உங்கள் மேலாளர் என்ன ஒரு முட்டாள் என்று நீங்கள் சிணுங்கவும் புகார் செய்யவும் முடியாது; அது உங்கள் காரணத்திற்கு உதவாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அமைப்பின் தேவைகளை ஆதரிக்க மனிதவள அமைப்பு உள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். நீங்கள் பகிரும் எதுவும் ரகசியமாக நடத்தப்படாது என்று வைத்துக் கொள்ளுங்கள், மேலும் அது உங்கள் மேலாளரிடம் திரும்பிச் செல்லும்.
எனவே, நீங்கள் HR ஐப் பார்வையிடுவதற்கு முன்பு சாத்தியமான அனைத்து கோணங்களையும் பற்றி சிந்தியுங்கள். உங்கள் மதிப்பாய்வில் நீங்கள் உண்மையிலேயே கேட்க வேண்டிய ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டங்கள் இருந்தால் அல்லது நீங்கள் ஆண்டு முழுவதும் பெற்ற பிற கருத்துக்களுடன் ஒத்துப்போகிறீர்கள் என்றால், மனிதவளத்துக்குச் செல்வது, அவரின் மேலாளருடன் ஒரு உறவை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முடியாத ஒருவராக உங்களைக் குறிக்கலாம்., அல்லது - இன்னும் மோசமானது - பொதுவாக பயிற்சி பெறாத ஒருவர்.
அதற்கு பதிலாக, நீங்கள் உத்தரவாதமளிக்கும் எதிர்மறையான செய்திகளைப் பெறும்போது, நேரடியாகவும், தொழில் ரீதியாகவும், குறிப்பாக உங்கள் மேலாளரிடம் பதிலளிக்கவும். உங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவும் அர்த்தமுள்ள நகங்களை நீங்கள் எடுத்துச் செல்லும்படி அவரது முன்னோக்கைப் புரிந்துகொள்ள முயலுங்கள்.
அடுத்த முறை எந்த ஆச்சரியமும் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த, உங்கள் மேலாளர் மற்றும் சகாக்களிடமிருந்து வழக்கமான, தொடர்ச்சியான அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட கருத்துகளைப் பெறுவதை முன்னுரிமையாக்குங்கள். அது சுதந்திரமாக ஓடவில்லை என்றால், அதைக் கேளுங்கள்! உங்கள் மேலாளருடன் வழக்கமான புதுப்பிப்புக் கூட்டங்களைத் திட்டமிடுங்கள், மேலும் நீங்கள் சிறப்பாகச் செயல்படும் பகுதிகள் மற்றும் நீங்கள் மேம்படுத்தக்கூடிய இடங்களின் குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைக் கேளுங்கள்.
செயல்திறன் மதிப்பாய்வில் ஒருபோதும் ஆச்சரியங்கள் இருக்கக்கூடாது. நீங்கள் நியாயமற்ற எதிர்மறையான மதிப்பாய்வைப் பெற்றால், மனிதவளத்திற்கான வருகை உங்கள் நலனில் உள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்க உங்கள் சிறந்த தீர்ப்பைப் பயன்படுத்தவும் - அல்லது உங்கள் மேலாளரிடமிருந்து கருத்துகளைப் பெறுவதில் நீங்கள் அதிக முனைப்புடன் இருக்க வேண்டும். விஷயங்களைத் திருப்ப நடவடிக்கை எடுக்க உறுதியளிக்கவும்.
நீங்கள் என்ன செய்தாலும் a நீண்ட மறுப்பை எழுதி அதை நகலெடுக்க வேண்டாம்.
