நான் இப்போது சில ஆண்டுகளாக மக்களை நிர்வகித்து வருகிறேன், ஆனால் சில வாரங்களுக்கு முன்பு நான் ஒரு புதிய மேலாளரிடம் புகாரளிக்கத் தொடங்கியபோதுதான், “உங்கள் ஊழியர்களில் யார் பதவி உயர்வு பெற தகுதியானவர்?” என்ற கேள்வி என்னிடம் முதலில் கேட்கப்பட்டது.
எனது புதிய முதலாளி புதிய தலைப்புகளை சுதந்திரமாக வெளியிடவில்லை she அவள் இப்போது செல்லும் அணிக்கு ஒரு உணர்வைப் பெற முயற்சிக்கிறாள். பொருட்படுத்தாமல், இது என்னை நினைத்துக்கொண்டது: நிச்சயமாக, எனது ஊழியர்களின் தொழில் முன்னேற்றம் இதற்கு முன்பு என் மனதைக் கடந்தது - ஆனால் சில வருட அனுபவமுள்ள ஒரு நடுத்தர அளவிலான மேலாளராக, உண்மையில் யாரையும் ஊக்குவிப்பது எனது சக்திக்குள்ளேயே தோன்றவில்லை.
ஆனால் அது கீழே வரும்போது, எனக்கு சக்தி இருக்கிறது - அது நான் தினசரி அடிப்படையில் சிந்திக்க வேண்டிய ஒன்று. எனது ஊழியர்கள் வெற்றிபெற வேண்டும் மற்றும் தொழில் ஏணியை நகர்த்த வேண்டும் என்று நான் விரும்பினால் (நான் செய்கிறேன், நிச்சயமாக!), அவர்கள் பதவி உயர்வு பெறத் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதற்கான அறிகுறிகளை நான் தேட வேண்டும்.
உங்கள் மிகவும் ஊக்குவிக்கக்கூடிய ஊழியர்களை எவ்வாறு அடையாளம் காண்பது என்பது உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால் (குறிப்பு: இது “எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்வதை” விட அதிகம்), சிறந்தவற்றில் சிறந்தவர்களை அடையாளம் காண நான் கற்றுக்கொண்ட சில விஷயங்கள் இங்கே.
1. அவற்றை ஆதரிக்க எண்கள் உள்ளன
பதவி உயர்வுகளை வழங்கும்போது நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய ஒரே காரணி எண்கள் நிச்சயமாக இல்லை - ஆனால் அவை தொடங்குவதற்கு நல்ல இடமாக இருக்கலாம். நீங்கள் சில மட்டத்தில் செயல்திறனைக் கணக்கிடும்போது, ஊழியர்கள் உண்மையிலேயே மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் சென்றுள்ளதை (உங்களுக்கும் உங்களுடைய உயர் மட்டங்களுக்கும்) எளிதாக நிரூபிக்க முடியும்.
திட்ட மூடல்கள் மற்றும் கிளையன்ட் கருத்துக்களைக் கண்காணிக்க ஒரு விரிதாள் போன்ற ஊழியர்களின் செயல்திறனைப் பற்றி விழிப்புடன் இருக்க ஒருவித கண்காணிப்பு நடவடிக்கையை வைத்திருப்பது எனக்கு உதவியாக இருந்தது. இது வடிவங்கள் வெளிப்படுவதைக் காண உங்களை அனுமதிக்கும் (எ.கா., “ஜெனிபர் எப்போதும் மாதத்தின் கடைசி வாரத்தில் தனது விற்பனை இலக்கை மீறுவதை நிர்வகிக்கிறார்”), எனவே பதவி உயர்வுகளுக்கான பாதையில் இருக்க வேண்டிய ஊழியர்களை உடனடியாக நீங்கள் சுட்டிக்காட்ட முடியும்.
2. அவர்கள் மாலை 5 மணிக்கு கடிகாரம் செய்வதில்லை
சரி, அது கொஞ்சம் கடுமையானது. எனது ஊழியர்கள் தாமதமாக தங்குவார்கள், மதிய உணவைத் தவிர்ப்பார்கள், அல்லது பதவி உயர்வு பெறுவதற்காக இடைவெளி எடுக்க மறுப்பார்கள் என்று நான் உண்மையில் எதிர்பார்க்கவில்லை. ஆனால் மேலே செல்லத் தயாராக இருக்கும் குழு உறுப்பினர்களை அடையாளம் காணும்போது, எதிர்பார்த்ததைச் சரியாகச் செய்பவர்களுக்கும் கொஞ்சம் கூடுதல் முயற்சியில் ஈடுபடத் தயாராக இருப்பவர்களுக்கும் இடையே ஒரு பெரிய வித்தியாசம் இருப்பதாக நான் நினைக்கிறேன்.
எடுத்துக்காட்டாக, கவனிக்க வேண்டிய ஒரு அவசர சூழ்நிலை இருக்கும்போது, உதவியாக ஒரு ஊழியரின் காலை இடைவேளையைத் தவிர்க்க தயாராக இருப்பதை நான் கவனிக்கிறேன் a “உம், நான் இடைவேளையில் இருக்கிறேன்” என்று ஒரு ஸ்னைடுடன் பதிலளிப்பதற்கு பதிலாக.
தேவைப்படும் இடங்களில் (எப்போது வேண்டுமானாலும்) குதிக்கத் தயாராக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள். அவர்கள் எப்போதும் தாமதமாக இருக்க வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை - ஆனால் ஒரு பிஞ்சில் (மேலும் பொறுப்பை வழங்கும்போது), அவர்கள் உங்களையோ அல்லது வாடிக்கையாளர்களையோ ஒதுக்கி வைக்க மாட்டார்கள் என்பதை அறிவது மகிழ்ச்சியாக இருக்கிறது.
3. அவர்கள் புகார்களுக்கு பதிலாக குரல் தீர்வுகள்
எல்லோரும் புகார் செய்கிறார்கள் - ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி கூட. எனவே, தனித்துவமான ஊழியர்கள் அவசியம் புகார் அளிக்காதவர்கள் அல்ல, ஆனால் புகார்கள் குரல் கொடுத்தபின்னர், சிறந்த சூழ்நிலைகளுக்கு குறைவான தீர்வுகளை உருவாக்கக்கூடியவர்கள். (உங்கள் கடினமான வாடிக்கையாளருடன் பணிபுரிவதை சரியாக அனுபவிக்காத உங்கள் கணக்கு மேலாளரை நினைத்துப் பாருங்கள், ஆனால் ஒரு புதிய ஆன்லைன் அறிக்கையை கனவு கண்டவர், அவளுக்கு உண்மையிலேயே ஆச்சரியமாக இருந்தது.)
இதைச் செய்வதில், உங்கள் ஊழியர் அவர் அல்லது அவள் முன்னேறவும், அணியுடன் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான பொறுப்பை ஏற்றுக் கொள்ளவும், அனைவருக்கும் வெற்றிபெறவும் தயாராக இருப்பதை நிரூபித்து வருகிறார் - தற்செயலாக என்ன நடந்தாலும் அதை மனநிறைவுடன் ஏற்றுக்கொள்வதற்கும், அதை மாற்ற எதையும் செய்யாமல் இருப்பதற்கும் பதிலாக.
4. அவர்கள் அறிவைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கான வாய்ப்புகளைத் தேடுகிறார்கள்
எனது நிறுவனத்தில், ஒரே நிலையின் இரண்டு நிலைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு (எ.கா., திட்ட மேலாளர் I மற்றும் திட்ட மேலாளர் II) பெரும்பாலும் உயர் மட்ட பங்கு ஒரு ஆசிரியராகவும் பயிற்சியாளராகவும் இருக்க வேண்டும், மற்ற ஊழியர்கள் பலவீனமாக உள்ள பகுதிகளை அங்கீகரிக்கின்றனர் மற்றும் அவற்றை வேகத்திற்கு கொண்டு வருவது.
எனவே, நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை நீங்கள் சுட்டிக்காட்டுகையில், புதிய பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கும் மற்ற ஊழியர்களுக்கு கற்பிப்பதற்கும் முன்முயற்சி எடுப்பவர்களைத் தேடுங்கள். தாராளமாக தங்கள் அறிவைப் பகிர்வதன் மூலம், அவர்கள் ஒட்டுமொத்தமாக துறை மற்றும் நிறுவனத்தின் வெற்றியில் முதலீடு செய்துள்ளனர் என்பதை அவர்கள் நிரூபிக்கிறார்கள் they அவர்கள் மேலே செல்லும்போது அதைச் செய்வார்கள்.
5. அவர்கள் தங்கள் சொந்த அறிவை மேலும் அதிகரிக்கிறார்கள்
மறுபுறம், உங்கள் ஊக்குவிக்கக்கூடிய ஊழியர்களுக்கு எல்லாவற்றையும் தெரியாது-ஆனால் அது சரி. மேலே செல்லத் தயாராக இருக்கும் ஊழியர்களை அடையாளம் காண இது உங்களுக்கு ஒரு சிறந்த வழியை வழங்கும் - ஏனென்றால் மிகவும் உந்துதல் மற்றும் சுய-தொடக்க ஊழியர்கள் தாங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு அதைத் தாங்களே எடுத்துக்கொள்வார்கள், அது என்ன எடுத்தாலும் சரி.
உங்கள் ஊழியர்கள் புதிய தகவல்களை எவ்வாறு கண்டுபிடிப்பார்கள் என்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள். அவர்கள் பலவீனமாக இருக்கும் பகுதிகளில் பயிற்சிகளில் கலந்து கொள்ளுமாறு அவர்கள் குறிப்பாகக் கேட்கிறார்களா? அவர்கள் பிற துறைகளில் வளங்களைத் தேடுகிறார்களா (அவர்களுக்காக அதைக் கண்டுபிடிக்கும்படி கேட்பதற்குப் பதிலாக)? ஒருவேளை அவர்கள் உள்ளே நுழைந்து புதியதை நோக்கி தங்கள் கையை முயற்சித்து, இறுதியில் அதைச் செய்யத் தயாராக இருப்பதன் மூலம் அவர்களின் திறமைகளைச் செம்மைப்படுத்தலாம்.
6. அவர்கள் கருத்து கேட்கிறார்கள் - அதை நன்றாக எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்
பலர் கருத்துக்களைப் பெறுவதில் மகிழ்ச்சி அடைவதில்லை (வாருங்கள், யாராவது உண்மையில் வருடாந்திர மதிப்புரைகளை எதிர்பார்க்கிறார்களா?), எனவே உங்களிடம் தொடர்ந்து கோரும் ஊழியர்கள் இருந்தால், கவனத்தில் கொள்ளுங்கள்.
அவர்களின் தற்போதைய செயல்திறனின் நிலை, அவை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம், அவர்கள் வித்தியாசமாக என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதைப் பற்றி முன்கூட்டியே உங்களிடம் கேட்பதன் மூலம், அவர்கள் முன்முயற்சி மற்றும் அவர்களின் பாத்திரங்களுக்குள் வளர விரும்புவதைக் காட்டுகிறார்கள்.
மேலும், நீங்கள் கொடுக்கும் பின்னூட்டத்துடன் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை கவனமாகக் கவனியுங்கள். அவர்கள் அதைச் செயல்படுத்துவதையும், நீங்கள் ஒதுக்கும் ஒவ்வொரு திட்டத்தையும் பணியையும் தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதை நீங்கள் கண்டால், அவர்கள் தொடர்ந்து பெரிய விஷயங்களுக்காக பாடுபடுவார்கள் என்பதற்கான அறிகுறியாக இதை எடுத்துக் கொள்ளலாம்-குறிப்பாக உயர்ந்த பாத்திரத்தில்.
7. அவர்கள் தங்கள் தொழில் முன்னேற்றம் குறித்து குரல் கொடுக்கிறார்கள்
ஊழியர்கள் சாதாரணமாக குறிப்பிடுவது (அல்லது நகைச்சுவையாக கூட) எழுப்புவது மிகவும் பொதுவானது என்று நான் கண்டேன். ஆனால் அவர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையில் எவ்வாறு முன்னேறுவது என்பது பற்றி உரையாடலைத் தொடங்குவது பொதுவானதல்ல.
எனவே, உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுடன் நீங்கள் சந்திக்கும் போது கவனமாகக் கேளுங்கள்: பதவி உயர்வு செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் பற்றி அவர்கள் கேட்கிறார்களா? அடுத்த கட்டத்தில் ஒரு நிலையைப் பற்றிய கூடுதல் தகவலை அவர்கள் விரும்புகிறார்களா, அல்லது அந்த பாத்திரத்தை அவர்கள் எவ்வாறு செயல்படுத்த முடியும்? அவர்கள் பேசினால், அவர்கள் முன்னேற உந்துதல் மட்டுமல்ல, அதைச் செய்ய அவர்கள் எதைச் செய்வார்கள் என்பதற்கான சிறந்த அறிகுறியாகும்.
பதவி உயர்வுக்காக ஆர்வமுள்ள ஊழியர்கள் அதைப் பற்றி மறக்க விடமாட்டார்கள் - இது அடுத்த முறை யாராவது உங்களிடம் “பதவி உயர்வுக்குத் தயாராக யார்?” என்று யாராவது உங்களிடம் கேட்கும்போது அவர்களைப் புறக்கணிப்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. (அவர்கள் கூட ’ இன்னும் தயாராக இல்லை, அவை நிச்சயமாக உங்கள் ரேடரில் இருக்கும்.)
உங்கள் ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு ஒரு கூட்டு முயற்சி: அவர்கள் நிச்சயமாக உயர்ந்த பங்கிற்கு தகுதியானவர்களாக இருக்க வேண்டும். ஆனால், நீங்கள் அவர்களின் மேலாளராக, யார் மேலே செல்லத் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதையும் அறிந்திருக்க வேண்டும், எனவே நீங்கள் ஒரு சிறந்த பரிந்துரையை செய்யலாம். நீங்கள் ஒரே பக்கத்தில் இருக்கும்போது, உங்கள் முழு அணியும் வெற்றிக்கான பாதையில் இருக்கும்.
