ஒரு ஊழியர் பதட்டமாக உங்கள் அலுவலகத்தை நெருங்கிய கைகளால் அணுகி தலைகீழாகக் கொண்டு செல்லும்போது, அது சில விஷயங்களை மட்டுமே குறிக்கும்: அவள் “தற்செயலாக” கோபமடைந்த வாடிக்கையாளருக்கு மனதில் ஒரு பகுதியைக் கொடுத்தாள், நிதி அறிக்கையின் இறுதி நகலை அவர் தவறாக காகிதத்தில் வைத்தார் ஷெடர், அல்லது - அவள் உங்களுக்கு இரண்டு வார அறிவிப்பைக் கொடுக்கிறாள்.
வட்டம், நீங்கள் ஒருபோதும் முழு காகித துண்டாக்கும் விஷயத்தையும் சமாளிக்க வேண்டியதில்லை, ஆனால் ஒரு மேலாளராக, நீங்கள் விரைவில் அல்லது பின்னர் ஒரு பணியாளர் ராஜினாமாவை எதிர்கொள்ளப் போகிறீர்கள். அவர் வாழ்க்கையில் இருப்பதாக நீங்கள் நினைத்த ஒரு நட்சத்திர ஊழியரா அல்லது நீங்கள் இருவரும் இந்த வருகையைப் பார்த்தீர்களா, அடுத்த இரண்டு வாரங்கள் மற்றும் அதற்குப் பிறகு மாற்றுவது உங்களுக்கும், உங்கள் அணிக்கும், உங்களுக்கும் முடிந்தவரை மென்மையானது விரைவில் முன்னாள் ஊழியர்.
சூழ்நிலையை அளவிடவும்
எனது அனுபவத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது மீதமுள்ள இரண்டு வாரங்களை அணுகும் முறை முற்றிலும் கணிக்க முடியாதது. கடந்த வெள்ளிக்கிழமை 5 மணி வரை தங்கள் நட்சத்திர வேலையை சரியாக வைத்திருந்த சிறந்த செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களை நான் கொண்டிருந்தேன், ஆனால் நான் பொதுவாக புத்திசாலித்தனமான பணியாளர்கள் பயனற்றதாகவும் புளிப்பாகவும் மாறிவிட்டேன் - குறிப்பாக, தனது வேலை அதிருப்தியை வெளிப்படையாக அறிவித்தவர் அவளுடைய சக ஊழியர்கள் மற்றும் அப்பட்டமாக என்னிடம் (அவளுடைய நேரடி மேற்பார்வையாளர்!) அவள் "இனி கவலைப்படவில்லை" என்று சொன்னாள்.
எனவே, உங்கள் முதல் படி, அவர் ராஜினாமா செய்யும் போது ஊழியரின் பொதுவான அணுகுமுறையில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். மீதமுள்ள வேலைகளை முடிப்பதில் அவள் கவலை தெரிவிக்கிறாளா? அல்லது, எனது ஊழியராக மாறிய முரட்டுத்தனத்தைப் போலவே, அவரது ராஜினாமா திடீரென்று வெளிப்படையாக புகார் செய்வதற்கும், மீதமுள்ள வேலையை புறக்கணிப்பதற்கும் அவளுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறதா?
அவளுடைய எதிர்வினையை அளவிடுவது இரண்டு வழிகளில் உதவும். முதலாவதாக, மற்ற அணியினருக்கு அவள் வெளியேறுவதை எவ்வாறு சிறப்பாக அறிவிப்பது என்பதைத் தீர்மானிக்க இது உதவும் her அவளுடைய சகாக்களிடம் சொல்வதற்கு நீங்கள் அதை அவளிடம் விட்டுவிடுகிறீர்களா, அல்லது விரைவான குழு கூட்டத்தை நீங்கள் அழைக்கிறீர்களா, அதனால் அவள் செய்வதற்கு முன்பு தொனியை அமைக்கலாம். அடுத்த இரண்டு வாரங்களில் அவள் அவளை எவ்வாறு கையாள்வாள் என்பது பற்றிய விவாதத்திற்கும் இது வழிவகுக்கும். அவரது தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் அவரது அதிருப்தியை (அல்லது அவரது புதிய வேலையைப் பற்றிய அவரது உற்சாகத்தை) விவாதிப்பது அவரது விருப்பம் என்றாலும், பணியிடமானது பொருத்தமான கடையல்ல - நீங்கள் அதை அவளிடம் சொல்ல வேண்டியிருக்கலாம்.
ஒரு மாற்றம் திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்
அடுத்த கட்டமாக உங்கள் ஊழியருடன் சேர்ந்து ஒரு மாற்றம் திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன்பு என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது குறித்த அவரது யோசனை உங்களிடமிருந்து வேறுபடலாம், எனவே அவரின் வழக்கமான வாராந்திர கடமைகள், அவர் தற்போது பணிபுரியும் திட்டங்கள் மற்றும் அவர் நேரடியாக தொடர்பு கொள்ளும் வாடிக்கையாளர்களின் பட்டியலை ஒத்துழைப்புடன் உருவாக்குவது முக்கியம். இந்த பட்டியலில் போதுமான நேரத்தை செலவிடுங்கள், முடிந்தவரை விரிவானதாக ஆக்குங்கள், ஏனெனில் குறுகிய காலத்திற்குள் அந்த திட்டங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளை யார் ஏற்க முடியும் என்பதை நீங்கள் விரைவில் தீர்மானிக்க வேண்டும். பணியாளரின் வழக்கமான வாடிக்கையாளர்கள், விற்பனையாளர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்களை எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது என்பதையும் நீங்கள் ஒன்றாகத் தீர்மானிக்க வேண்டும், இதனால் அவர்களின் மின்னஞ்சல்கள் மற்றும் தொலைபேசி அழைப்புகள் திடீரென்று பதிலளிக்கப்படாது.
வெள்ளிக்கிழமை பிற்பகலில் கேக் வெட்டப்படுவதற்கு முன்பு கட்டப்பட வேண்டிய எந்தவொரு குறிப்பிட்ட தளர்வான முனைகளுக்கும் மாற்றம் திட்டம் கொதிக்க வேண்டும் (எ.கா., கடந்த மாத வரவுசெலவுத் திட்டத்தில் இறுதி கையொப்பத்தைப் பெறுதல் அல்லது அடுத்த மாதத்திற்கான நிகழ்ச்சி நிரலை இறுதி செய்தல் துறை கூட்டம்). இறுதி-செய்ய வேண்டியவற்றின் ஒரு குறிப்பிட்ட மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட பட்டியலை வைத்திருப்பது உங்கள் ஊழியருக்கு அவளுடைய கடைசி இரண்டு வாரங்களுக்கான நோக்கம் மற்றும் கட்டமைப்பின் உணர்வைத் தரும் - மேலும் அவளது மாற்றம் முடிந்தவரை தடையற்றது என்பதை உறுதி செய்யும்.
அவள் அறிவிப்பைக் கொடுத்த ஒரு வாரத்திற்குள் இதைச் செய்ய நான் பரிந்துரைக்கிறேன், பின்னர் அவள் வெளியேறுவதற்கு சில நாட்களுக்கு முன்பு மீண்டும் சரிபார்க்கவும், எல்லாவற்றையும் முடிக்க அவள் பாதையில் இருக்கிறாள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
அவள் அறிந்ததை நீங்கள் அறிவீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்
உங்கள் ஊழியர் கதவைத் தாண்டி வெளியே செல்வதற்கு முன், அவள் அவளுடன் அத்தியாவசிய தகவல்களை எடுத்துக் கொள்ளவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். நிறுவனத்தின் நிதி அறிக்கையின் நகல்களுக்கு நீங்கள் அவளுடைய பையை சரிபார்க்க வேண்டும் என்று நான் அர்த்தப்படுத்தவில்லை - ஆனால் அவர் நீண்ட காலமாக நிறுவனத்துடன் இருந்தால், நீங்களும் மற்ற அணியினரும் பெறக்கூடிய சில தனித்துவமான திறன்கள் அல்லது அறிவை அவர் வளர்த்துக் கொள்ள ஒரு நல்ல வாய்ப்பு உள்ளது. விழிப்புடன் இருக்கக்கூடாது. மேலும், நீங்கள் அந்த அறிவை வேறொரு குழு உறுப்பினருக்கு மாற்றாவிட்டால், அது அந்த ஊழியருடன் கதவுக்கு வெளியே செல்லும்.
சுமார் ஒரு வருடம் முன்பு, எனது ஊழியர்களில் ஒருவர் திடீரென நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினார். ஓரிரு நாட்கள் அவள் சென்ற பிறகு, ஒரு பழைய மென்பொருள் திட்டத்தின் பணி அறிவைக் கொண்ட முழுத் துறையிலும் கடைசி ஊழியர் அவள் என்பதை நான் உணர்ந்தேன் - நாங்கள் இனி விற்கவில்லை, ஆனால் இன்னும் தொழில்நுட்ப ஆதரவை வழங்கினோம். அந்த மென்பொருளை எவ்வாறு வேலை செய்வது என்பது அவளுக்கு மட்டுமே தெரிந்ததால், நாங்கள் பெரிய சிக்கலில் இருந்தோம்.
எனவே, அதை என்னிடமிருந்து எடுத்துக் கொள்ளுங்கள் the ராஜினாமா செய்யும் ஊழியரின் அறிவை மதிப்பீடு செய்வது முக்கியம். அணியுடன் பகிரப்பட வேண்டிய ஒன்று அவளுக்குத் தெரிந்திருப்பதை நீங்கள் கண்டறிந்தால், அவருடன் உட்கார்ந்து ஒரு “அறிவு பரிமாற்றத்தை” நடத்துங்கள்-அதாவது, அந்த அறிவை அவள் முழுமையாக விளக்கிக் கொள்ளுங்கள் (அல்லது இன்னும் சிறப்பாக, ஆவணம்), எனவே நீங்கள் விடப்படவில்லை ஓரிரு வாரங்களில் அவள் வெளியேறும்போது.
மாற்றுவதற்கான தேவையை மதிப்பிடுங்கள்
நீங்கள் ஒரு மாறுதல் திட்டத்தை உருவாக்கி, அறிவு பரிமாற்றத்தை நடத்திய பிறகு, உங்கள் ஊழியர் என்ன செய்தார் என்பதையும், அவள் இல்லாமல் போகும்போது எவ்வளவு வேலை மிச்சமாகும் என்பதையும் பற்றி உங்களுக்கு நல்ல யோசனை இருக்கும். பின்னர், இந்த தகவலை உங்கள் அணியின் தற்போதைய முன்னுரிமைகள், பணிகள் மற்றும் பணிச்சுமையுடன் ஒப்பிட விரும்புவீர்கள், எனவே நீங்கள் ஒரு மாற்றீட்டை நியமிக்க வேண்டுமா, எப்போது என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும்.
உதாரணமாக, அவளுடைய பணிச்சுமை மிகவும் அச்சுறுத்தலானது என்பதை நீங்கள் உணரலாம், நீங்கள் விரைவில் ASAP இல் ஒரு தற்காலிகத்தைப் பெற வேண்டும். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், சரியான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிக்க நீங்கள் காத்திருக்கும்போது, அவரின் அனைத்து திட்டங்களையும் தற்போதைய குழு உறுப்பினர்களுக்கு சில வாரங்களுக்கு விநியோகிக்க முடியும். அல்லது, நிலையை மறுசீரமைக்க இது ஒரு நல்ல நேரம் என்பதையும் அது உங்கள் அணிக்கு எவ்வாறு பொருந்துகிறது என்பதையும் நீங்கள் உணரலாம். உங்கள் ஊழியரின் மீதமுள்ள வேலையை மற்ற குழு உறுப்பினர்களுக்கு நீங்கள் எளிதாக வழங்க முடிந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் வேறொரு திட்ட மேலாளரை பணியமர்த்துவதைத் தவிர்க்கலாம், அதற்கு பதிலாக ஒரு விற்பனை கூட்டாளரை நியமிக்கலாம், அவர் அதிக தடங்களை உருவாக்கத் தொடங்கலாம்.
எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், எந்தவொரு பணியமர்த்தல் செயல்முறைகளையும் விரைவில் தொடங்குவது நல்லது. எனவே, அவர் தனது ராஜினாமாவைக் கொடுத்த சில நாட்களில், அந்த வேலை விளக்கத்தை மெருகூட்டவும், மனிதவளத்துறைக்கு அறிவிக்கவும், சில விண்ணப்பங்களைத் தோண்டத் தயாராகுங்கள்.
உங்கள் பணியாளருக்கு நல்வாழ்த்துக்கள்
முடிவில், ஒரு ஊழியரை இழக்கும் வணிகம் வெறும் வணிகத்தை விட அதிகம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். சூழ்நிலைகள் எதுவுமில்லை, நீங்கள் இருவரும் நல்ல சொற்களை விட்டு வெளியேறுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். அவளுடைய புதிய நிலையில் அவளை நன்றாக வாழ்த்துங்கள், எதிர்காலத்தில் ஒரு குறிப்பாக இருக்க முன்வருங்கள், மேலும் தொடர்பில் இருக்க அவளை ஊக்குவிக்கவும். கடந்த இரண்டு வாரங்களில் அவரது செயல்திறன் மிகச்சிறந்ததாக இல்லாவிட்டாலும், அந்த பாலத்தை எரிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை the எதிர்காலத்தில் நீங்கள் மீண்டும் பாதைகளை கடக்கும்போது உங்களுக்குத் தெரியாது.
ஒரு பணியாளரை இழப்பது (குறிப்பாக ஒரு சிறந்தவர்) கடினமானது - ஆனால் ஒரு மேலாளராக, நீங்கள் விரைவில் அல்லது பின்னர் அதை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கும். எனவே, ஒரு செயல் திட்டத்துடன் தயாராக இருப்பது நல்லது - நிச்சயமாக, ஒரு இதயப்பூர்வமான அட்டை மற்றும் பிரியாவிடை கேக் எப்போதும் வலியைக் குறைக்க உதவும்.
