ஒரு நல்ல மேலாளராக இருப்பதற்கு உங்கள் ஊழியர்களுக்கு நேர்மறையான ஊக்கமும் ஆக்கபூர்வமான விமர்சனமும் அளிப்பது முக்கியம் என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள் (நீங்கள் இல்லையென்றால், இதைப் படியுங்கள்).
ஆனால் நீங்கள் எங்கு , எப்போது கொடுக்கிறீர்கள் என்பது உங்கள் கருத்தைப் போலவே முக்கியமானது. ஒரு விஷயத்திற்கு, அந்த நபர் அதை எவ்வாறு உணருகிறார் என்பதை இந்த அமைப்பு பாதிக்கும் (சிந்தியுங்கள்: உங்கள் நேரடி அறிக்கை அவர்களின் சக ஊழியர்களுக்கு முன்னால் சங்கடமாக இருக்கிறது) மற்றும் அதைப் பெறுகிறது (சிந்தியுங்கள்: உங்கள் நேரடி அறிக்கை அவர்கள் திசைதிருப்பப்படுவதால் உங்கள் பேச்சைக் கேட்கவில்லை). மற்றொன்றுக்கு, சில பின்னூட்டங்கள் ஒரு நெருக்கமான உரையாடலில் சிறப்பாக இயக்கப்பட்டன - மேலும் சில பின்னூட்டங்கள் சிறப்பாக குறிப்பிடப்படவில்லை.
உங்களுடையது எந்த வகையைச் சேர்ந்தது என்பதை அறிவது எப்படி:
இது ஆக்கபூர்வமானதாக இருந்தால் அது ஒருவருக்கொருவர் இருக்க வேண்டும்
ஒருவரையொருவர் சந்திப்பதில் பெரும்பாலான ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டங்கள் சிறப்பாக வழங்கப்படுகின்றன - ஏனென்றால், நான் மேலே சொன்னது போல், ஒரு குழுவின் முன்னால் சொல்வது யாரையாவது அந்த இடத்திலேயே உணர வைக்கும். அவர்களின் முதல் எதிர்வினை, “நான் எப்படி மேம்படுவேன்?”, ஆனால் “நான் இப்போது ஒரு முட்டாள் என்று எல்லோரும் நினைக்கிறார்களா?”
தனிப்பட்ட முறையில், நீங்கள் உண்மையிலேயே கேட்பதற்கும், கேள்விகளைக் கேட்பதற்கும், இறுதியில் நீங்கள் சொல்வதைச் செயல்படுத்துவதற்கும் நபரைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.
ஆனால் இது எதிர்மறையானது என்றால் நீங்கள் அதை விடக்கூடாது
இருப்பினும், அவர்கள் செய்த ஒரு காரியத்தில் நீங்கள் ஏமாற்றமடைந்துவிட்டால் அல்லது எரிச்சலடைந்தால், ஆனால் எதிர்காலத்தில் அவை எவ்வாறு மேம்படும் என்பதற்கான எந்த ஆலோசனையும் உண்மையில் இல்லை என்றால், எதையும் சொல்லாமல் இருப்பது நல்லது.
அல்லது, இது சிறிய ஆனால் வழக்கமானதாக உணர்ந்தால் (மின்னஞ்சல்களில் “lol” ஐ அதிகம் பயன்படுத்துவது போன்றவை), உங்கள் கருத்தை மறுபரிசீலனை செய்யுங்கள், இதனால் அது உண்மையில் உதவியாகவும் ஆக்கபூர்வமாகவும் இருக்கும். நினைவில் கொள்ளுங்கள்: எரிச்சலூட்டுவதைத் தவிர உங்களை தொந்தரவு செய்யும் ஒரு காரணத்தை நீங்கள் கொண்டு வர முடியாவிட்டால், அதை விடுங்கள்.
நீங்கள் உண்மையில் ஒரு வெற்றியை வலியுறுத்த விரும்பினால் அது ஒருவருக்கொருவர் இருக்க வேண்டும்
நிச்சயமாக, உங்கள் பணியாளர்களை முழு அணிக்கு முன்னால் பாராட்டுவதில் தவறில்லை. ஆனால் அந்த நபர் உண்மையிலேயே ஒரு கிக்-ஆஸ் வேலையைச் செய்திருந்தால், அதை மீண்டும் கொண்டு வர நீண்ட தூரம் செல்லலாம், மேலும் நீங்கள் உண்மையிலேயே அதைக் குறிக்கிறீர்கள் என்று அந்த நபருக்குத் தெரியும் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
ஆனால் உங்கள் அணியின் மற்றவர்கள் மோசமாக உணர விரும்பினால் அது போகட்டும்
சிறந்த செயல்திறனை ஊக்குவிக்க ஒரு பணியாளரைப் பயன்படுத்த நீங்கள் பெருமையடிக்கிறீர்கள் என்றால், அது உங்கள் அணியை ஊக்குவிப்பதற்கான சிறந்த தந்திரோபாயம் அல்ல. அதற்கு பதிலாக, அறையில் யானையைத் தவிர்ப்பதை நிறுத்திவிட்டு, குறைந்த செயல்திறன் கொண்ட ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களைக் கொடுங்கள்.
இது ஒரு நிலையான தவறு என்றால் அது ஒருவருக்கொருவர் இருக்க வேண்டும்
ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை நடக்கும் எதையும் கவனிக்க வேண்டும் it இது ஒரு வேடிக்கையான பிழை என்றாலும் கூட. ஆனால் மேலே உள்ள காரணங்களுக்காக, இதை ஒவ்வொன்றாகச் செய்வது நல்லது.
இது ஒரு முறை பிழை என்றால் நீங்கள் அதை விடக்கூடாது
உங்கள் சாதாரண நட்சத்திர ஊழியர் எதையாவது நழுவவிட்டிருக்கலாம் அல்லது காலக்கெடுவில் பந்தை கைவிட்டிருக்கலாம். இது உண்மையிலேயே ஒரு முறை விஷயமாக இருந்தால், நீங்கள் அதைக் கொண்டு வர வேண்டிய அவசியமில்லை no நீங்கள் எந்த காரணமும் இல்லாமல் அவர்களை மோசமாக உணர வைப்பீர்கள்.
முதலாளி அதிக எடையைக் கொண்டிருப்பதால் பின்னூட்டம் கொடுப்பது - அதனால்தான் நீங்கள் அதை எவ்வாறு செய்கிறீர்கள் என்பதைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டியது அவசியம். உங்கள் பரிந்துரைகளை மழுங்கடிப்பதற்கு முன் நிலைமையை மதிப்பிடுங்கள், நீங்கள் இப்போதே உரையாற்ற வேண்டிய ஒன்று போல் தெரியவில்லை என்றால், அதை ஒரு அமைதியான அமைப்பிற்கு எடுத்துச் சென்று, அதைச் சொல்வது மதிப்புள்ளதா என்று முடிவு செய்யுங்கள்.
