எனது தகுதியை நிரூபிக்க ஆர்வமுள்ள முதல் முறை மேலாளராக, ஊழியர்கள் என்னிடம் உதவிக்கு வந்தபோது நான் நேசித்தேன். "நான் உங்களுக்கு உதவுவேன், " "நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும், " மற்றும் "நான் உங்களுக்குக் காண்பிக்கிறேன்" எப்போதும் என் நாவின் நுனியில் இருந்தன. ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் பதிலளிக்கவும் ஒவ்வொரு சிக்கலையும் தீர்க்கவும் நான் தயாராக இருந்தேன், ஏனென்றால், என் மனதில், ஒரு மேலாளர் அதைத்தான் செய்தார்.
இருப்பினும், உதவி செய்வதில் கொஞ்சம் ஆர்வமாக இருப்பது உங்களை உதவியற்ற ஊழியர்களுடன் விட்டுவிடக்கூடும் என்பதை நான் விரைவாக அறிந்து கொண்டேன். ஆலோசனைக்காக அவர்கள் உங்களிடம் சாய்ந்த பழக்கத்தை ஏற்படுத்தியவுடன், எதையும் செய்வதற்கான முன் அவர்கள் உங்களிடம் ஆலோசிக்கத் தொடங்குவார்கள், ஒரு திட்டத்திற்கான யோசனைகளை மூளைச்சலவை செய்வதிலிருந்து அவர்களின் நேர அட்டைகளில் நேரத்தை உள்ளிடுவது வரை theory கோட்பாட்டில், அவர்கள் கையாள்வதில் நம்பிக்கையுடன் இருக்க வேண்டும் சொந்த.
என்னை தவறாக எண்ணாதீர்கள் management நிர்வாகத்தின் ஒரு பெரிய பகுதி உங்கள் ஊழியர்களுக்கு வழிகாட்டுவதும் அறிவுறுத்துவதும் எனக்குத் தெரியும். ஆனால் ஒரு மேற்பார்வையாளராக இருப்பதன் மற்றொரு பகுதி, உங்கள் ஊழியர்கள் தாங்களாகவே சிந்திக்கவும், கடினமான சூழ்நிலைகளை சரிசெய்யவும், தன்னிறைவு பெற்ற தலைவர்களாக வளரவும் உதவுகிறது.
எனவே, உங்கள் குழு உங்களிடம் மட்டுமே சாய்ந்து கொண்டிருப்பதை நீங்கள் கவனித்திருந்தால் (உங்கள் நிபுணத்துவம் அவசியமில்லாத விஷயங்களுக்கு), எனது அணியை இன்னும் கொஞ்சம் தன்னம்பிக்கை கொள்ள ஊக்குவிக்க எனக்கு உதவிய சில உத்திகள் இங்கே.
இடைநிறுத்தம்
முதல் முறையாக நான் ஒரு புதிய ஊழியரை நியமிக்க வேண்டியிருந்தது, எனக்கு ஒரு சிறந்த நேர்காணல் ஆலோசனை கிடைத்தது: ஒரு வேட்பாளர் ஒரு கேள்விக்கு பதிலளித்த பிறகு, இடைநிறுத்தம். வேட்பாளர் ம silence னத்தை நிரப்புவதற்கான அழுத்தத்தை உணருவார், மேலும் இறுதியில் அதை விரிவாகக் கூறுவார், இது அவரது தன்மை மற்றும் ஆளுமை பற்றிய சிறந்த பார்வையை உங்களுக்குத் தரும்.
இந்த உதவிக்குறிப்பை அன்றாட நிர்வாகத்திலும் ஒரு நாள் பயன்படுத்தலாம் என்பதை நான் உணர்ந்தேன், என் ஊழியர்களில் ஒருவர் என் மேசைக்கு முன்னால் நாற்காலியில் ஒரு பெருமூச்சுடன் கீழே விழுந்தபோது, உதவிக்காக ஆசைப்பட்டார். இந்த விவகாரத்தைப் பற்றி அவர் என்னிடம் சொன்னதும், எனக்கு உடனடி பதில் இல்லை, எனவே நான் ஒரு நிமிடம் அமைதியாக இருந்தேன், அதைத் தீர்க்க நான் அவருக்கு எப்படி அறிவுறுத்தப் போகிறேன் என்று யோசித்துப் பார்த்தேன்.
ஆனால் நான் ஒரு தீர்மானத்தை வகுப்பதற்கு முன்பு, அவர் சாத்தியமான தீர்வுகளைப் பற்றி சிந்திக்கத் தொடங்கினார். "சரியாக விற்கப்பட்டதை சரிபார்க்க விற்பனை பிரதிநிதிக்கு மின்னஞ்சல் அனுப்ப வேண்டும் என்று நான் நினைத்தேன், " என்று அவர் கூறினார், "கிளையண்ட்டுடன் அவளுடைய கணினி செயல்படுத்தல் பற்றி பேசுவதற்கு முன்பு நான் நன்றாக தயாராக இருப்பேன்."
அது ஒரு சிறந்த தொடக்கமாக இருக்கும் என்று நான் உறுதிப்படுத்தினேன். அவர் என் மேசையிலிருந்து விலகிச் செல்லும்போது, "நான் இதைப் பேச வேண்டும் என்று நினைக்கிறேன்!"
உங்கள் அணியை இன்னும் கைகூடும் அணுகுமுறைக்கு அறிமுகப்படுத்த இது ஒரு சிறந்த வழியாகும். அவர்கள் உங்கள் திசைக்காகக் காத்திருக்கும்போது, இடைநிறுத்தப்பட்டு, அவர்கள் அவர்களே பதிலுடன் வருகிறார்களா என்று பாருங்கள். அவர்கள் அவ்வாறு செய்தால், உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் முடிவுகளில் அதிக நம்பிக்கையை அளிப்பதற்கான ஒரு உறுதியான வழி இது.
“நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள்?” என்று கேளுங்கள்.
இடைநிறுத்தம் செயல்படவில்லை என்றால் - அல்லது அதற்கு பதிலாக வெற்றுப் பார்வையை நீங்கள் சந்தித்திருந்தால் this இதை முயற்சிக்கவும். ஒரு தீர்வைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக, ஒரு ஊழியர் உங்கள் மேசைக்கு அவர் அல்லது அவள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று கேட்க, "நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள்?"
ஊழியருக்கு நியாயமான தீர்வு இருந்தால், சிறந்தது! அதனுடன் முன்னேற அவரை அல்லது அவளை ஊக்குவிக்கவும்.
ஆனால் அவன் அல்லது அவள் மனதில் எதுவும் இல்லையென்றாலும், அது குறைந்தபட்சம் உரையாடலை நகர்த்தும். உங்கள் ஊழியர்கள், “சரி, நான் கிளையண்டை நேரடியாகத் தொடர்புகொள்வது பற்றி நினைத்தேன், ஆனால் ஒப்பந்தத்தைப் பற்றி மேலும் கேள்விகளைக் கேட்டால் எனக்குத் தேவையான எல்லா தகவல்களும் என்னிடம் உள்ளன என்று எனக்குத் தெரியவில்லை.” அந்த நேரத்தில் நீங்கள் குதித்தாலும், உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்களின் மூலம் சிந்திக்கப் பழகத் தொடங்குவார்கள்.
உங்கள் நம்பிக்கையை வலியுறுத்துங்கள்
எனது நிர்வாக அனுபவத்தில், சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அல்லது உதவியற்ற தன்மை பெரும்பாலும் பாதுகாப்பின்மை மற்றும் கவலையிலிருந்து உருவாகிறது. உங்கள் ஊழியர்கள் தவறான செயலைச் செய்தால், அவர்கள் சிக்கலில் சிக்கிவிடுவார்கள் என்று கவலைப்படுகிறார்கள். எனவே, எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்கு எதையும் செய்வதற்கு முன்பு அவர்கள் அனுமதி கேட்பதை உறுதிசெய்கிறார்கள்.
விஷயம் என்னவென்றால், அவர்கள் தொடர்ந்து அனுமதி கேட்கிறார்களானால், சுயாதீனமான, சுய நிர்வகிக்கும் தொழிலாளர்களாக வளர அவர்களுக்கு கடினமாக இருக்கும்-குறிப்பாக அன்றாட விஷயங்களுக்கு இது தேவையில்லை.
எடுத்துக்காட்டாக, எனது குழு முதன்மையாக இணைய அடிப்படையிலான திட்ட மேலாண்மை மென்பொருளிலிருந்து செயல்படுகிறது, அங்கு அவர்கள் பணிகளில் தங்கள் பணிகளை ஆவணப்படுத்த வேண்டும், பின்னர் திட்டங்கள் முடிந்ததும் அவை முழுமையானவை எனக் குறிக்கவும். ஒரு வருடத்திற்கு முன்னர் நாங்கள் மென்பொருளுக்குச் சென்றிருந்தாலும், முன்கூட்டியே தங்கள் பணிகளை மூடுவதில் முற்றிலும் பயந்துபோன ஊழியர்கள் என்னிடம் உள்ளனர். அவர்கள் மீண்டும் மீண்டும் என்னிடம் கேட்பார்கள், “நான் இப்போது இந்த திட்டத்தை மூட முடியுமா?”
முடிவெடுக்கும் பயன்முறையில் அவற்றை எளிதாக்க உதவுவதற்காக, எங்கள் குழு மற்றும் தனிப்பட்ட சந்திப்புகளின் போது எனது நம்பிக்கையை வலியுறுத்த இது உதவுகிறது என்பதைக் கண்டேன். புத்திசாலித்தனமான ஊழியர்களின் அருமையான குழு என்னிடம் உள்ளது, அவர்கள் மிகவும் கடினமான வாடிக்கையாளர்களுடன் கூட நான் நம்ப முடியும் - அதோடு நான் அவர்களை நம்ப முடிந்தால், அன்றாட பணிகளை எப்போது முழுமையானதாகக் கருத முடியும் என்பதை அவர்கள் நிச்சயமாக தீர்மானிக்க முடியும். நான் அவர்களை எவ்வளவு நம்புகிறேன், மதிக்கிறேன் என்பதை நான் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ஒவ்வொரு முறையும் என்னுடன் கலந்தாலோசிக்காமல், விஷயங்களை தங்கள் கைகளில் எடுத்துக்கொள்வதில் அவர்கள் அதிக நம்பிக்கையுடன் இருக்கிறார்கள்.
நிச்சயமாக, நீங்கள் உதவ தயாராக இல்லை அல்லது உதவவில்லை என்பதை தெரிவிக்காதது முக்கியம். உங்கள் ஊழியர்களை சொந்தமாக சில அழைப்புகளைச் செய்வதற்கு அதிகாரம் அளிப்பதற்கும் அவற்றை முற்றிலுமாக கைவிடுவதற்கும் இடையே ஒரு திட்டவட்டமான கோடு இருக்கிறது. எனவே, இரண்டையும் தொடர்புகொள்வதை உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள் (எ.கா., “உங்கள் திட்டம் மற்றும் பணிகளை மூடுவதற்கு உங்கள் சிறந்த தீர்ப்பைப் பயன்படுத்துவீர்கள் என்று நான் நம்புகிறேன், ஆனால் உங்களுக்கு உண்மையிலேயே தெரியாத ஒன்றை நீங்கள் கண்டால், நான் உதவ இங்கே இருக்கிறேன்”).
அங்கீகாரம் மற்றும் புகழுடன் வலுப்படுத்துங்கள்
நான் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, உதவியற்ற மற்றும் நிலையான கேள்விகள் நிறைய பாதுகாப்பின்மை உணர்விலிருந்து வருகின்றன. எனவே, நீங்கள் விரும்பும் நடத்தை வகையை உங்கள் ஊழியர்கள் காண்பிக்கும் போது, அவர்கள் அதற்கு அங்கீகாரம் பெறுவது முக்கியம்.
இருப்பினும், உங்கள் புகழை குறிப்பிட்ட மற்றும் உண்மையானதாக வைத்திருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் - எ.கா., “அந்த முடிவை நீங்கள் கையாண்ட விதம் சரியானது என்று நான் நினைத்தேன் hard கடினமான வாடிக்கையாளர்களைக் கையாள்வதில் உங்களுக்கு நல்ல உள்ளுணர்வு இருக்கிறது” என்பதை விட, “நான் மிகவும் பெருமைப்படுகிறேன் முதலில் என்னிடம் கேட்காமல் நீங்கள் ஏதாவது செய்தீர்கள் என்று! ”
அங்கீகாரம் உங்கள் மற்ற ஊழியர்களுக்கு உதவும் ஒரு வடிவத்தில் கூட ஒளிபரப்பப்படலாம்: “புதிய செலவு அறிக்கை முறையை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதை நீங்கள் கண்டறிந்ததை நான் கண்டேன் - அற்புதமான வேலை! சில ஸ்கிரீன் ஷாட்களை எடுத்து மற்ற அணியுடன் பகிர்ந்து கொள்ள விரும்புகிறீர்களா? ”இதைச் செய்யும்போது, அறிமுகமில்லாத சூழ்நிலைகளில் பொறுப்பேற்க உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பீர்கள், மேலும் ஒருவருக்கொருவர் சாய்ந்துகொள்வதற்கு அவற்றை அமைப்பீர்கள் - அல்ல நீங்கள் தான்.
போதுமான நேர்மறையான அங்கீகாரத்துடன், உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை முதலில் ஆலோசிக்க வேண்டிய அழுத்தத்தை உணராமல், தினசரி அடிப்படையில் அவர்கள் செய்யும் விஷயங்களில் நம்பிக்கையுடன் உணரத் தொடங்குவார்கள்.
ஒரு மேலாளராக, உங்களுக்கு ஒரு முக்கியமான மற்றும் நுட்பமான வேலை உள்ளது. ஒருபுறம், உங்கள் பணியாளர்களுக்கு சிறந்த வேலைகளைச் செய்ய வழிகாட்டவும், புத்திசாலித்தனமான முடிவுகளை எடுக்கவும் நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள் - ஆனால் மறுபுறம், அவர்கள் உங்களிடம் அதிகம் சாய்வதை அனுமதிப்பது அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்குத் தடையாக இருக்கும். கொஞ்சம் கொஞ்சமாக பொறுப்பேற்க அவர்களுக்குக் கற்பிப்பதன் மூலம், நம்பிக்கையுடனும், தன்னிறைவு பெற்றவர்களாகவும் மாற அவர்களை ஊக்குவிக்க முடியும்.
