ஒரு மேலாளர் அல்லது தலைவராக, உங்கள் அணியில் உள்ளவர்களின் அனுபவத்தை வடிவமைக்க உங்களுக்கு ஒரு சிறந்த வாய்ப்பு உள்ளது. அவற்றைச் சுலபமாக்குவது, அவர்களின் வளர்ச்சியை சாதகமாக பாதிப்பது மற்றும் அவர்களுக்கு முன்னால் உள்ள பாதையைத் திறப்பது போன்றவற்றைக் கண்டறிய நீங்கள் சரியான இடத்தில் இருக்கிறீர்கள், இதனால் அவர்கள் சிறந்த வேலையைச் செய்ய முடியும்.
ஆனால் எல்லோரும் பெரிய வேலையைச் செய்ய வேண்டும் என்ற ஆர்வத்தில் ஒரு குடலை உடைக்கும்போது, "சராசரி" வேலையைச் செய்கிற பையன் எளிதில் தனித்து நிற்கிறான். எப்பொழுதும் சரியான நேரத்தில் அலுவலகத்தை விட்டு வெளியேறுதல், எதிர்பார்த்ததை விட அதிகமாக எதையும் வழங்காதது, மற்றும் சிறந்து விளங்க பிடிவாதமாக மறுப்பது, வேலையில் அவர் முதலீடு செய்யாதது வெளிப்படையாக உங்களுக்கு சமாளிக்க ஒரு நுட்பமான மற்றும் முள் பிரச்சனையை அளிக்கும்.
உங்கள் “சராசரி” கலைஞர்களை முடுக்கிவிடவும் வழங்கவும் அல்லது அவர்களுக்கு ஒரு கொப்புள பணியாளர் மதிப்பாய்வை வழங்கவும் ஒரு பிட் உதவாது, எனவே நிலைமையை வழிநடத்த மூன்று சிறந்த வழிகள் இங்கே.
1. என்ன முக்கியம் என்று அவர்களிடம் கேளுங்கள்
ஒரு ஊழியர் வேலையால் எரிந்து கொண்டிருப்பதாகத் தெரியவில்லை என்பதால், அவர் அல்லது அவள் எதையும் எரியவைக்கவில்லை என்று அர்த்தமல்ல.
ஒருவேளை அவருடைய குடும்பம் எல்லாவற்றையும் குறிக்கிறது, மேலும் அவர் தனது ஆற்றலையும் அன்பையும் தனது வாழ்க்கையின் அந்த பகுதிக்காக சேமிக்கிறார். ஒரு வேளை அவளுக்கு பணக்கார படைப்பு வாழ்க்கை இருக்கலாம், அவளுடைய வேலை அவள் ஓய்வு நேரத்தில் அவள் விரும்புவதைத் தழுவிக்கொள்ள உதவுகிறது. அல்லது அவர் பணத்தைச் சேமிப்பதால் அவர் ஒரு இலாப நோக்கற்ற நிறுவனத்தைத் தொடங்கலாம் அல்லது உலகம் முழுவதும் பயணம் செய்யலாம்.
உங்கள் ஊழியர்களுக்கு என்ன முக்கியம் என்பதைப் பற்றி கொஞ்சம் தெரிந்துகொள்வது, அவர்களை உண்மையிலேயே ஊக்குவிக்கும் விஷயங்களைப் பற்றிய சிறந்த பார்வையை உங்களுக்கு வழங்குவதோடு மட்டுமல்லாமல், அவர்களுக்கு முக்கியமானவற்றை அவர்களின் பணிக்கு கொண்டு வர ஒரு வழி இருக்கிறதா என்று பார்க்க உங்களுக்கு இருவருக்கும் வாய்ப்பு அளிக்கிறது.
உங்கள் தரவு ஆய்வாளர் ஈடுபடக்கூடிய மற்றும் உண்மையான வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய ஒரு சிறந்த படைப்புத் திட்டம் இருக்கலாம். நெகிழ்வான பணி வழிகாட்டுதல்களை வடிவமைக்க உதவுவதன் மூலம் உங்கள் அணியின் அப்பா மதிப்பு மற்றும் பங்களிப்பை உணருவார். அல்லது உங்கள் அலுவலக மேலாளர் அவளுடன் எதிரொலிக்கும் அமைப்பின் மற்றொரு பகுதியில் அதிக பொறுப்புடன் இருப்பார்.
வேலையில் அவர்களுக்கு முக்கியமானவற்றை மதிக்க ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிக்க உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு உதவுவது அவர்களின் எல்லைகளை மதிக்க வேண்டும் என்று பொருள், ஆனால் அது அவர்களின் அனுபவத்தையும் பணியையும் மாற்றியமைக்கக்கூடும்.
2. குற்றம் சாட்டுங்கள்
ஒரு குழு அதன் பலவீனமான இணைப்பைப் போலவே வலுவானது என்று அவர்கள் கூறுகிறார்கள், மேலும் சிலருக்கு விரல் சுட்டுவதற்கும் குற்றம் சாட்டுவதற்கும் போதுமான காரணம். உங்கள் எடையை நீங்கள் இழுக்கவில்லை. நாங்கள் எங்கள் துண்டுகளை உடைக்கும்போது நீங்கள் எங்கே இருந்தீர்கள்? உங்களைத் தவிர எல்லோரும் ஒரு பெரிய வேலை செய்தார்கள்.
ஒரு குழு வெவ்வேறு நபர்களை உள்ளடக்கியது, அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் வெவ்வேறு பலங்கள், வேகம், திறமைகள், ஆர்வங்கள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் தேவைகள் இருக்கும், மேலும் அணியின் உறுப்பினரை ஒரு பலவீனத்திற்காக தனிமைப்படுத்துவது முழு அணியையும் கீழே இழுக்கப் போகிறது.
ஒரு "சராசரி" ஊழியர் உங்கள் மிகவும் நம்பகமான, நிலையான மற்றும் நீண்ட கால பணியாளராகவும் இருக்கலாம், எனவே உங்களுக்கு முன்-அல்லது உங்கள் அணியில் உள்ள ஒருவர்-லேபிள் மற்றும் பழி போடுவதற்கு முன்பு, ஒரு பணியாளரின் ஒரு அளவைப் பார்ப்பதை விட முழுப் படத்தையும் கருத்தில் கொள்ளுங்கள். மதிப்பு.
வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கணக்கிலிருந்து லாரி தனது எடையை இழுக்காததற்காக ஊதியத்திலிருந்து லிண்டாவைக் குறை கூறுவதை நீங்கள் கண்டால், எல்லா வகையிலும் லிண்டா மேம்படுத்த முடியுமா அல்லது வித்தியாசமாக ஏதாவது செய்ய முடியுமா என்று பாருங்கள், ஆனால் லாரியை தனது பக்கத்திலும் செய்ய அழைக்கவும், உதவக்கூடியது அனைவருக்கும் வேலை செய்யும் ஒரு தீர்வைக் கண்டறியவும். இந்த வழியில், உங்கள் குழுவினரிடையே தவறான விருப்பம் அல்லது பழிவாங்கலுக்கு உங்கள் கண்களைத் திறந்து வைத்திருப்பது அவசியம், பெரிய படத்தைப் பார்ப்பது போல.
3. மீம்ஸை வீட்டிலேயே விட்டு விடுங்கள்
இன்றைய வணிக உலகம் சிறப்பைக் கோருகிறது, பல வழிகளில் அது செய்கிறது (எடுத்துக்காட்டாக, சேவை, மதிப்பு மற்றும் நெறிமுறைகளில் சிறந்து விளங்குகிறது) என்று நம்புவது கவர்ச்சியானது மற்றும் எளிதானது. ஆனால், ஒவ்வொரு ஊழியரும் அதிகமாக வழங்க வேண்டும் மற்றும் சிறந்து விளங்க வேண்டும் என்ற எதிர்பார்ப்புடன் அந்த நம்பிக்கையை இணைப்பது ஆபத்தானது.
வணிக வளர்ச்சி, முடிவுகள், வெற்றி மற்றும் சிறப்பம்சங்கள் (மற்றும் சில நேரங்களில் அந்த விஷயங்களின் தோற்றம் ) ஆகியவற்றில் நாங்கள் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளோம், அனுபவத்தின் அமைப்பைப் பற்றி நாம் மறந்து விடுகிறோம். ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியர்களின் அனுபவத்தின் அமைப்பைக் கருத்தில் கொண்டு, மதிக்கிறது மற்றும் மேம்படுத்துகிறது, இது ஒரு முடிவு அல்லது இலக்கை நோக்கி தோல்-அனைத்து துப்பாக்கிகளுக்கும் எரியும் எல்லாவற்றையும் விட மிகச் சிறந்த முடிவுகளைப் பெறும் என்று நான் வாதிடுகிறேன். அதன் ஊழியர்களின் செலவில்.
சராசரியுடன் மிகவும் மோசமானது என்ன? "சராசரி" என்பது எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது என்று அர்த்தமல்லவா? "சராசரி" ஏன் "ஏமாற்றத்தை" குறிக்கும் ஒரு லேபிளாக இருக்க வேண்டும்? ஐகானாக்ளாஸ்டிக் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜேசன் ஃப்ரைட் தனது மறுவேலை புத்தகத்தில் இதே போன்ற கேள்விகளைக் கேட்கிறார்: "வளர்ச்சி மற்றும் வணிகத்தைப் பற்றி என்ன? விரிவாக்கம் எப்போதும் ஏன் குறிக்கோள்? ஈகோ தவிர பெரியவற்றின் ஈர்ப்பு என்ன? "
"எல்லா செலவிலும் சிறந்து விளங்குகிறது" என்ற நினைவகம் ஒவ்வொரு பணியாளரின் மதிப்பு அல்லது மதிப்பு குறித்து ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் அகநிலை ஒப்பீடுகள் மற்றும் தீர்ப்புகள் செய்யப்படும் ஒரு சூழலை உருவாக்குகிறது, மேலும் இது செழித்து வளர வாய்ப்பு வழங்கப்படுவதற்கு முன்னர் பலர் திணறடிக்கப்படும் சூழல்.
"சராசரி" ஊழியரை நிர்வகிக்க வேண்டிய அவசியம் உங்களுக்கு ஏற்பட்டதா? அல்லது நீங்கள் "நிர்வகிக்கப்படுகிறீர்களா?" என்று நீங்கள் கண்டிருக்கலாம். கருத்துகளில் உங்கள் அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்.
