உங்கள் ஊழியர்கள் சமமாக செயல்படவில்லை என்றால், நீங்கள் அதை பல விஷயங்களில் குறை கூறலாம்: உந்துதல் இல்லாமை, மோசமான பயிற்சி, ஆர்வமின்மை அல்லது அதிக வேலை, ஒரு சிலருக்கு பெயரிட.
ஆனால் ஒரு மேலாளராக, நீங்கள் வேறு எங்கும் பழியை வைத்து உங்கள் நாளோடு தொடர முடியாது - ஏனெனில் இந்த சாக்குகள் அனைத்தும் உங்கள் நிர்வாக பாணியை நேராக சுட்டிக்காட்டுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் ஒரு மைக்ரோமேனேஜராக இருக்கலாம், மேலும் உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை சொந்தமாக வைத்திருக்க அனுமதிக்காதீர்கள். உங்கள் அணியைக் கருத்தில் கொள்ளாமல் நீங்கள் கட்டுப்படுத்தி முடிவுகளை எடுக்கலாம்.
அல்லது என்னைப் போலவே, நீங்கள் கொஞ்சம் கூட கைகோர்த்துக் கொண்டிருக்கிறீர்கள், போதுமான பயிற்சியை வழங்க வேண்டாம், இதன் விளைவாக உங்கள் அணி சில தவறுகளை அல்லது தவறான தகவல்களை எடுக்கும்.
நீங்கள் அதை அவ்வாறு பார்த்தவுடன், ஏதாவது மாற வேண்டும் என்பதைக் காண்பது எளிது - அது உங்களுடன் தொடங்கப்பட வேண்டும். விஷயம் என்னவென்றால், உங்கள் நிர்வாக பாணியை மாற்றுவதற்கு ஒரு அளவு-பொருந்தக்கூடிய அனைத்து வழிகாட்டிகளும் இல்லை. என்னைப் பொறுத்தவரை, நான் இன்னும் என்ன செய்ய வேண்டும் (பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி) என்பதைக் குறிப்பிடுவதையும், எனது அன்றாட வேலை வாழ்க்கையில் அதைச் செய்வதையும் எடுத்துக்கொண்டது.
உங்கள் நிர்வாக பாணியை மாற்றுவது எளிதானது அல்ல-ஆனால் என்னை நம்புங்கள், இறுதியில் அது மதிப்புக்குரியது. ஆகவே, நீங்கள் ஒரு சிறந்த மேலாளராக மாறுவதற்கும், உங்கள் அணியைப் பயிற்றுவிக்கும் விதத்தில் சில மாற்றங்களைச் செய்வதற்கும், இங்கு நான்கு விஷயங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும் (மேலும், நீங்கள் எப்படித் தள்ள முடியுமென்றால், எல்லோரும் நீண்ட காலத்திற்கு பயனடைவார்கள்).
உங்கள் குழு உங்கள் புதிய வழிகளைக் கேள்வி கேட்கலாம்
நான் மேலதிக மேலாளராக மாறுவதற்கு உறுதியளித்து, பயிற்சியில் அதிக கவனம் செலுத்தத் தொடங்கியபோது, எனது புதிய முறைகள் குறித்து எனது அணி கொஞ்சம் சந்தேகம் கொண்டிருந்தது. அவர்கள் ஒவ்வொருவருடனும் தனிப்பட்ட வாராந்திர கூட்டங்களை நான் திட்டமிட்டபோது, அவர்கள் புகார் கூறினர். அவற்றின் பணிப்பாய்வுகளில் திறமையின்மையைக் குறிக்க சில நிழல்களைச் செய்ய நான் கேட்டபோது, அவர்கள் முணுமுணுத்தனர். கடந்த பல மாதங்களாக நான் அணியைக் கையாளும் விதத்தில் அவை பயன்படுத்தப்பட்டன, வேறு எதையும் அவர்கள் புரிந்து கொள்ளவில்லை.
இப்போது, அவர்களின் கேள்விக்கு நீங்கள் பதிலளிக்கும் விதம் முற்றிலும் உங்களுடையது. நீங்கள் நிர்வகிக்கும் முறையை மாற்ற முயற்சிக்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் ஒரு பெரிய அறிவிப்பை வெளியிட வேண்டியதில்லை - ஆனால் ஒரு சிறிய விளக்கம் ஊழியர்களை கப்பலில் சேர்ப்பதற்கு நீண்ட தூரம் செல்லக்கூடும்.
எனது அணியின் கேள்விகளுக்கு நான் நேர்மையாக பதிலளித்தேன், ஆனால் வெறுமனே (எ.கா., “உங்கள் பணிச்சுமையைச் சரிபார்த்து, நீங்கள் என்ன நடக்கிறது என்பது எனக்குத் தெரியுமா என்பதை உறுதிப்படுத்த ஒவ்வொரு இரண்டு வாரங்களுக்கும் ஒரு முறை சந்திக்க விரும்புகிறேன், எனவே நாங்கள் ஒரே பக்கத்தில் இருக்க முடியும், நான் செய்ய முடியும் முழு அணியும் முடிந்தவரை வெற்றிகரமாக உள்ளது என்பதை உறுதிப்படுத்தவும் ”). நீங்கள் எந்த மாற்றத்தை ஏற்படுத்தினாலும், அதற்கு ஒரு தர்க்கரீதியான காரணம் இருக்கிறது - எனவே உங்கள் ஊழியர்களின் கேள்விகள் உங்களை அல்லது உங்கள் புதிய பாணியை சந்தேகிக்க விட வேண்டாம்.
முடிவுகளை நீங்கள் இப்போதே காணாமல் போகலாம்
இதைக் கருத்தில் கொண்டு, மாற்றம் உடனடியாக நடக்காது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்.
நான் எனது அணியைப் பயிற்றுவிக்கத் தொடங்கியபோது, அது கொஞ்சம் சங்கடமாக இருந்தது-எங்கள் இருவருக்கும். ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்களின் அமர்வுகளை எவ்வாறு தொடங்குவது என்பது எனக்குத் தெரியவில்லை, என் ஊழியர்கள் அதைக் கேட்க சற்று எதிர்ப்புத் தெரிவித்தனர். எல்லா நேர்மையிலும், அவர்களின் பலவீனங்களை ரேடரின் கீழ் பறக்க அனுமதிக்க அவர்கள் எனக்குப் பழகினர்.
ஆனால் அது எவ்வளவு அருவருக்கத்தக்கதாகவும், மனச்சோர்வடைந்தாலும் முன்னோக்கித் தள்ளப்படுவதாகத் தோன்றினாலும், தொடர்ந்து செல்லுங்கள். அதிக ஈடுபாடு, குறைந்த ஈடுபாடு, அதிக அதிகாரம், குறைவான தாங்குதல் போன்ற முயற்சிகளைத் தொடருங்கள் you நீங்கள் செய்யும் எந்த மாற்றமும். மாற்றம் கடினம், அதன் வழிகளில் வேரூன்றிய ஒரு அணிக்கு, நீங்கள் எதிர்பார்ப்பதை விட அதிக நேரம் ஆகலாம்.
தனிப்பட்ட முறையில் பேசுவதற்கு ஒரு மாநாட்டு அறைக்கு நான் அழைக்கும்போது, எனது குழு இறுதியாக பெருமூச்சு விடுவதை நிறுத்தியது போல - நீங்கள் முடிவுகளைப் பார்க்கத் தொடங்குவீர்கள். அது காத்திருப்பு மதிப்புக்குரியதாக இருக்கும்.
இது உங்கள் பழைய வழிகளில் மீண்டும் விழத் தூண்டுகிறது
உங்கள் முதலாளி காரணமாக 15 நிமிடங்களில் உங்களிடம் ஒரு அறிக்கை இருக்கும்போது, உங்கள் இன்பாக்ஸ் நிரம்பி வழிகிறது, வெளிப்படையாக, நீங்கள் யாருடனும் பேசுவதை உணரவில்லை your உங்கள் ஊழியர்கள் உட்பட your இது உங்கள் பழைய வழக்கத்திற்குத் திரும்பத் தூண்டுகிறது.
என்னைப் பொறுத்தவரை, நான் மிகவும் பிஸியாக அல்லது மன அழுத்தத்திற்கு ஆளானால், எனது ஊழியர்களுடனான எந்தவொரு பிரச்சினையையும் ஒதுக்கித் தள்ளிவிட்டு, பின்னர் அந்த பயிற்சி அமர்வுகளுக்கு வருவேன் என்று நானே சொன்னேன். ஆனால் விஷயம் என்னவென்றால், நான் ஒருபோதும் செய்யவில்லை; நான் வெறுமனே அதை விட்டுவிட்டு, என் வேலையைத் தொடர முயற்சித்தேன். நான் அதைச் செய்தால், சதுர ஒன்றில் விரைவாக என்னைக் கண்டுபிடிப்பேன் என்று நான் விரைவில் உணர்ந்தேன்.
எனவே, உங்கள் தனிப்பட்ட முன்னேற்றத்தைப் பற்றி தொடர்ந்து விழிப்புடன் இருப்பது முக்கியம். உங்கள் அன்றாட வேலை வாழ்க்கையைப் பார்த்து, நீங்கள் பழைய பழக்கவழக்கங்களுக்குத் திரும்பி வருகிறீர்கள் என்பதை உணர்ந்தால், எதையாவது மாற்றுவதற்கான நேரம் அல்லது மீண்டும் பாதையில் செல்ல உங்களை மீண்டும் ஊக்குவிக்கும் நேரம் இது.
நீங்கள் தழுவிக்கொள்ள வேண்டும்
நிச்சயமாக, நீங்கள் உங்களை முழுமையாக கண்காணிக்க முடியும் - ஆனால் உங்கள் புதிய முறைகள் உண்மையில் உங்கள் அணிக்கு எதையும் மேம்படுத்தவில்லை என்றால், உங்கள் அணுகுமுறையை நீங்கள் மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டியிருக்கும்.
எனவே, உங்கள் நிர்வாக பாணியை மாற்றத் தொடங்கும்போது, உங்கள் வெற்றியை அளவிட சில வழிகளைக் கண்டுபிடிக்கவும். சில ஒப்பீட்டளவில் அகநிலை இருக்கலாம்: உங்கள் ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாகத் தெரிகிறார்களா? அவர்கள் அதிக வேலைகளைச் செய்து தரமான வேலையைத் தயாரிக்கிறார்களா? நிச்சயமாக, திட எண்கள் மற்றும் தரவு நம்பமுடியாத மதிப்புமிக்கவை. நீங்கள் மாறுவதற்கு முன்பு ஒப்பிடும்போது எத்தனை வாடிக்கையாளர் புகார்களைப் பெறுகிறீர்கள்? உங்கள் பணியாளர் வருவாய் விகிதத்தில் மாற்றம் ஏற்பட்டதா?
உங்கள் நிர்வாகம் அணியை எவ்வாறு சரியாக பாதிக்கிறது என்பதைப் பற்றி நீங்கள் உறுதியாகப் புரிந்து கொண்டால், எப்படி முன்னேறுவது என்பது பற்றிய சிறந்த யோசனை உங்களுக்கு இருக்கும் (அதாவது, உங்கள் புதிய முறைகள் செயல்படுகிறதா அல்லது அவர்களுக்கு கொஞ்சம் முறுக்கு தேவைப்பட்டால்).
இறுதியில், மாற்றம் நடக்கும். இந்த செயல்பாட்டில் உங்களுக்கும் உங்கள் ஊழியர்களுக்கும் இது கொஞ்சம் வேதனையாக இருக்கலாம். ஆனால் உங்கள் புதிய நிர்வாக பாணியால் நீங்கள் அதிகாரம் செலுத்த முடியும் என்றால், நீங்கள் எல்லா இடங்களிலும் முன்னேற்றத்தைக் காண்பீர்கள்.
