பெண்களை சிறப்பாக நடத்துமாறு உங்கள் நிறுவனத்திடம் கேட்கும்போது, அதைவிட சற்று சிக்கலானது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் கதவை நோக்கி அணிவகுத்து, "நான் சம ஊதியம் கோருகிறேன்" என்று சொல்வதில் மிகச் சிலரே வசதியாக இருப்பார்கள். மிகக் குறைவான தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் அந்தத் தட்டுக்கு உடனடியாக பதிலளிப்பார்கள், "நிச்சயமாக, உள்ளே வந்து எங்கள் ஊதியத்தை சரிசெய்ய விடுங்கள் இப்போது. "
ஆனால் நீங்கள் மாட்டிக்கொண்டீர்கள் என்று அர்த்தமல்ல. மாறாக, இந்த உரையாடலை நீங்கள் சரியாக அணுக வேண்டும் என்பதாகும். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் வித்தியாசமாக இருக்கும்போது, எச்.ஆர் அல்லது உங்கள் மேலாளருடன் ஒரு சந்திப்பை அமைப்பதன் மூலம் தொடங்க பரிந்துரைக்கிறேன்.
எனவே, அந்த உரையாடலை எவ்வாறு தொடங்குவது?
தொடக்கக்காரர்களுக்கு, இந்த உண்மையை ஒப்புக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம்: பெண்கள் போராடும் பிரச்சினைகள் மற்றும் அக்கறை ஆகியவை பெரிதும் வேறுபடுகின்றன. ஆகையால், பெண்களை ஒரே பெரிய கொள்கைகளாக வகைப்படுத்தும் அனுமானங்களைச் செய்வதைத் தவிர்க்க வேண்டும், அவர்கள் அனைவரும் ஒரே கொள்கைகளிலிருந்து பயனடைவார்கள், அல்லது உங்களுக்கு பயனளிக்கும் கோரிக்கைகளை வைப்பார்கள், ஆனால் மற்றவர்களுக்கு மிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்கக்கூடாது.
நீங்கள் அதைப் புரிந்துகொண்டவுடன், இதன் மின்னஞ்சலுடன் தொடங்கவும்:
நீங்கள் அந்த சந்திப்பைப் பெறும்போது? பின்வருவனவற்றைப் பற்றி கேளுங்கள்:
1. சம ஊதியம் பற்றி கேளுங்கள்
புதிய வேலை அல்லது பதவி உயர்வுக்காக பேச்சுவார்த்தை நடத்தும்போது பெண்கள் அதிக பணம் கேட்பது குறைவு என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. காலப்போக்கில், கண்காணிக்கப்படாவிட்டால், நிறுவனங்கள் தங்களை ஆண்களை தற்செயலாக பெண்களை விட சிறப்பாக ஈடுசெய்யும் சூழ்நிலையில் காணலாம்.
நிச்சயமாக, இது தற்செயலாக இருப்பதால், அது சரி என்று அர்த்தமல்ல. சிக்கலை விசாரிக்க, உங்கள் முதலாளி ஒரு இழப்பீட்டு பகுப்பாய்வைத் தவறாமல் நடத்துகிறாரா என்று கேளுங்கள், அப்படியானால், அந்தக் கற்றல்களில் சிலவற்றை பெரிய நிறுவனத்துடன் பகிர்ந்து கொள்வது அவர்களுக்கு சுகமாக இருக்கிறதா என்று கேளுங்கள் (அத்துடன் சரிசெய்தல் செய்வதற்கான திட்டத்தைப் பற்றி விவாதிக்கவும், சிக்கல் இருந்தால்). இந்த பகுப்பாய்வு உங்கள் நிறுவனத்திற்குள்ளான நிலைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் சந்தை தரவுகளுடன் இழப்பீட்டை ஒப்பிட வேண்டும், மேலும் பெண்கள் நியாயமான மற்றும் சம ஊதியத்தைப் பெறுகிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.
மற்றொரு விருப்பம் என்னவென்றால், உங்கள் நிறுவனத்தில் ஆட்சேர்ப்புக்கு வழிவகுக்கும் நபரை அவர்கள் வேட்பாளர்களைத் தேடத் தொடங்குவதற்கு முன்பு ஒரு பதவிக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட சம்பள வரம்பிற்கு இழப்பீட்டு தரப்படுத்தல் செய்தால் கேட்க வேண்டும். வேலை இடுகையிடுவதற்கு முன்னர், அந்த பதவிக்கான பட்ஜெட் சந்தைக்கு ஏற்ப இருப்பதை நிறுவனம் உறுதிசெய்தால், ஒரு பெண் ஒரு பாத்திரத்தில் பணியமர்த்தப்படுவது, அவர் தொடங்கியவுடன் சந்தைக்கு கீழ் இருக்கும் வாய்ப்பைக் குறைக்கும்.
2. அவர்கள் பாலியல் துன்புறுத்தல் பயிற்சியில் முதலீடு செய்வார்களா என்று கேளுங்கள்
மக்கள் "துன்புறுத்தல்" என்ற வார்த்தையைக் கேட்கிறார்கள் மற்றும் மிகவும் தீவிரமான மற்றும் வழக்குத் தொடுக்கும் வழக்குகளை தானாகவே நினைப்பார்கள், ஆனால் பெண்கள் பெரும்பாலும் நுட்பமான பாலியல் துன்புறுத்தல்களை எதிர்கொள்ளக்கூடும், அது அவர்களுக்கு சங்கடமாகவும் பயமாகவும் இருக்கும்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பாராட்டுடன் ஒரு இரவு நேர உரை மற்றும் ஒரு பானத்திற்காக சந்திப்பதற்கான அழைப்பு, ஒவ்வொரு புதிய பணி மின்னஞ்சலிலும் சேர்க்கப்பட்ட கண் சிமிட்டுதல் அல்லது உங்களை வாழ்த்தும்போது அல்லது உங்களுக்கு ஒரு விருதை வழங்கும்போது உங்கள் முதலாளி கொடுக்கும் கன்னத்தில் முத்தம் போன்றவை. . பெரும்பாலான நேரங்களில் பெண்கள் அமைதியாக இருக்கிறார்கள், சகித்துக்கொள்வார்கள், மேலும் நிறுவனத்தை இனி எடுக்க முடியாதபோது விட்டுவிடுவார்கள். அது நியாயமில்லை - பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் இது சரியல்ல என்று ஒப்புக்கொள்வார்கள்.
எனவே, பாலியல் துன்புறுத்தல் பயிற்சியில் முதலீடு செய்ய மனிதவளத்தை கேளுங்கள். இன்னும் சிறப்பாக, பிற நிறுவனங்களில் உள்ள உங்கள் நண்பர்கள் யாராவது இந்த வகை பயிற்சிக்கு அவர்கள் பயன்படுத்திய ஆலோசகர்களைக் கொண்டிருக்கிறார்களா என்று கேளுங்கள், அவை நவீன மற்றும் பயனுள்ள அணுகுமுறையைக் கொண்டுள்ளன என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்கள். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு சிறிது நேரம் மிச்சப்படுத்த உதவுவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிப்பதில் நீங்கள் ஒரு கூட்டாளர் என்பதை நிரூபிக்கும் போது தலைப்பைப் பற்றி நீங்கள் எவ்வளவு தீவிரமாக இருக்கிறீர்கள் என்பதையும் காண்பிப்பீர்கள்.
3. குழந்தைகளுடன் பெண்களை அவர்கள் எவ்வாறு ஆதரிக்கிறார்கள் என்று கேளுங்கள்
பல பெண்கள் முதலில் எதை வைக்க வேண்டும் என்ற கேள்வியுடன் போராடுகிறார்கள்: தொழில் அல்லது குடும்பம். பெரும்பாலும் இது பெற்றோருக்கு மிகவும் ஆதரவாகத் தெரியாத சூழலில் அவர்கள் வேலை செய்வதால் தான். குழந்தைகளைப் பெறத் திட்டமிட்டுள்ள, சமீபத்தில் வேலைக்குத் திரும்பிய, அல்லது தாய்மார்கள் நிறுவப்பட்ட பெண்களை உங்கள் நிறுவனம் எவ்வாறு ஆதரிக்கிறது என்பதை உங்கள் மனிதவளத் துறையிடம் கேளுங்கள்.
பின்வருவது போன்ற விஷயங்களை நீங்கள் பரிந்துரைக்கலாம் (அல்லது உதவ முன்வருங்கள்!):
- மகப்பேறு விடுப்பில் வெளியே செல்வதற்கு முன் என்ன கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், திரும்பும்போது என்ன செய்ய வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களுக்கு வழிகாட்டியை வழங்குதல்
- அனைவருக்கும் அல்லது ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு பகுதிக்கு ஊதியம் பெற்ற மகப்பேறு விடுப்பு வழங்குதல்
- ஒரு குளிர்சாதன பெட்டியுடன் முறையான, சட்டப்பூர்வமாக இணக்கமான பாலூட்டும் அறை இருப்பதை உறுதிசெய்து, படிப்படியாக மீண்டும் பணியாளர்களுக்குள் நுழைய அவர்களுக்கு உதவுவதற்காக வேலைக்குத் திரும்பும் திட்டத்தை உருவாக்குதல்
- புதிய அம்மாக்களைச் சந்திக்கவும், கதைகளைப் பகிரவும், வளங்களை இடமாற்றம் செய்யவும் ஒரு ஆதரவுக் குழுவைத் தொடங்குதல்
- நிறுவனம் அல்லது குழு சமூகமயமாக்கல் நிகழும்போது பல முறை வழங்க உங்கள் நிறுவனத்தை ஊக்குவித்தல் (எடுத்துக்காட்டாக, மாலை 6 மணிக்குப் பிறகுதான் சமூகமயமாக்கல் நடந்தால், பெற்றோர்கள் தங்கள் குழு அல்லது முதலாளியுடன் உறவுகளை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு)
4. மேலாளர்கள் முழுமையான உள்ளடக்கம் பயிற்சி என்று கேளுங்கள்
அனுமானங்கள் மற்றும் சார்பு இல்லாத இலவச குழு சூழல்களை உருவாக்குவதன் முக்கியத்துவத்தை கோடிட்டுக் காட்டும் மேலாளர் பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்க உங்கள் நிறுவனத்தை (அல்லது உங்கள் துறைத் தலைவர் கூட) ஊக்குவிக்கவும்.
எடுத்துக்காட்டாக, சில தலைவர்கள் தாய்மார்கள் ஒரு பெரிய பணிக்காக அல்லது பதவி உயர்வுக்காக கருதப்பட மாட்டார்கள் என்று கருதுகிறார்கள், அல்லது குழந்தைகள் இல்லாத பெண்கள் ஒரு கூட்டத்தில் தாமதமாக தங்குவதைப் பொருட்படுத்த மாட்டார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் தங்கள் சக ஊழியர் வெளியேறப்படுவதைப் பார்க்கிறார்கள் அவர்கள் பள்ளி பிக்-அப் செய்ய வேண்டும். இவை நிச்சயமாக பல சந்தர்ப்பங்களில் உண்மையல்ல, மேலும் இந்த அனுமானங்களைச் செய்வது பெண்களின் முன்னேற்றத்திற்கு ஆபத்தானது, ஒட்டுமொத்த அணி மன உறுதியைக் குறிப்பிடவில்லை. மேலாண்மை பயிற்சி மக்கள் தங்கள் மயக்கமற்ற சார்புகளைப் பற்றி மேலும் அறிந்துகொள்ள உதவும்.
5. தொழில் வாய்ப்புகளுக்கு சமமான அணுகலைக் கேளுங்கள்
பல்வேறு காரணங்களுக்காக, பெண்கள் தங்கள் ஆண் சகாக்களுக்கு அதே முக்கியமான, உயர்வான பணிகள் வழங்கப்படவில்லை என உணர முடியும், அவர்கள் ஒரு குழு திட்டத்திற்கு பங்களித்த பணிக்கு தகுதியான கடன் அவர்களுக்கு வழங்கப்படவில்லை, அல்லது அவர்கள் அதிக மூத்த பாத்திரத்திற்காக தட்டப்படவில்லை.
உங்கள் நிறுவனமாக அவர்கள் தங்கள் சொந்த தொழிலாளர்களிடையே இந்த மாறும் தன்மையை அங்கீகரித்திருந்தால், அப்படியானால், நிலைமையை சரிசெய்வதில் அவர்கள் எவ்வாறு செயலில் உள்ளனர். அவர்கள் இல்லையென்றால், இது போன்ற விஷயங்களை நீங்கள் பரிந்துரைக்கலாம்:
- உங்கள் நிறுவனத்தில் பெண்கள் தலைமைத்துவ வலையமைப்பைத் தொடங்குவதன் மூலம் அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள பெண்கள் ஒருவருக்கொருவர் ஆதரவளித்து வளங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ள முடியும்
- ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களுக்கு விண்ணப்பிக்க ஒரு வாய்ப்பு இருப்பதை உறுதி செய்வதற்காக வெளிப்புறமாக முன் உள்நாட்டில் வேலைகளை இடுகையிட உங்கள் நிறுவனத்தை ஊக்குவித்தல்
- உயர்மட்ட பணிகளை வழங்குவதற்கான வாய்ப்புகள் இருக்கும்போது இந்த கேள்வியைக் கருத்தில் கொள்ளுமாறு நிறுவனத்தின் தலைவர்களைக் கேட்பது: நாங்கள் இதுவரை ஒரு வாய்ப்பையும் வழங்காத திறமையான பெண்கள் யாராவது இருக்கிறார்களா?
ஒரு சிறந்த உலகில், அதிகமான நிறுவனங்கள் ஊழியர்கள் அக்கறை கொண்ட உண்மையான பிரச்சினைகள் குறித்து கேள்விகளைக் கேட்கும் கணக்கெடுப்புகளை நடத்துவதோடு, மக்களின் ஆறுதலையும் திருப்தியையும் தடுக்கும் எந்தவொரு தீவிரமான சிக்கல்களையும் சமாளிக்கும். இருப்பினும், அந்த செயல்முறை நேரத்தை எடுத்துக்கொள்கிறது, மேலும் சில நிறுவனங்களுக்கு முன்னுரிமை அளிப்பதற்கான ஆதாரங்கள் இல்லை.
அப்படியானால், நீங்கள் முன்முயற்சி எடுத்தால், மாற்றங்களைச் செய்யத் தொடங்கலாம் என்று அர்த்தம். எல்லா பெண்களுக்கும் ஆண்களைப் போலவே சம்பளம் வழங்கப்படுவதை நீங்கள் உறுதிப்படுத்த முடியாது என்றாலும், நீங்கள் ஆதரவுக் குழுக்களைத் தொடங்கலாம், சார்பு போன்ற விஷயங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதைப் பற்றி மக்களுக்குக் கற்பிக்க உதவலாம், மேலும் இந்த கடினமான உரையாடல்களைத் தொடங்கலாம், இதனால் வளங்கள் கிடைக்கும்போது, நிறுவனம் தயாராக உள்ளது .
