நான் என் மகனுடன் கர்ப்பமாக இருந்தபோது, ஒரு அற்புதமான மகப்பேறு விடுப்பு கொள்கையுடன் டி.சி-அடிப்படையிலான தொழில்நுட்ப தொடக்கத்திற்காக வேலை செய்தேன். நான் விடுப்புக்குச் செல்வதற்கு முன்பு, எனது மேலாளரும் எனது இயக்குநரும் மருத்துவரின் நியமனங்கள், தினப்பராமரிப்பு பதிவு மற்றும் குழந்தை மருத்துவர் நேர்காணல்களுக்குத் தேவையான நெகிழ்வுத்தன்மையை எனக்கு அனுமதித்தனர். ஆதரவான சூழல் எனது கர்ப்பத்தை எளிதாக்கியது-நிச்சயமாக எனது நீர் உடைக்கும் வரை 10 மணி நேரம் வேலை செய்ய நான் விரும்பினேன்.
இது, துரதிர்ஷ்டவசமாக, எங்கும் விதிமுறைக்கு அருகில் இல்லை.
தொடக்கங்கள் தங்கள் இளைஞர்களுக்காக அறியப்படுகின்றன: அவை பெரும்பாலும் 20 வயதில் உள்ளவர்களால் நிறுவப்பட்டவை, பின்னர் டஜன் கணக்கான பிற 20-சிலவற்றை வேலைக்கு அமர்த்தும். 30 அல்லது 40 களில் தொழில் வல்லுநர்களால் நிறுவப்பட்ட தொடக்க நிறுவனங்கள் கூட இளைஞர்களை விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பாத்திரங்களுக்கு வேலைக்கு அமர்த்த முனைகின்றன, அவர்களின் சகிப்புத்தன்மை, லட்சியம் மற்றும் விரைவான மாற்றத்திற்கு ஏற்ப விருப்பம் ஆகியவற்றை நம்பியுள்ளன. இது, செலவுகளை குறைவாக வைத்திருக்க வேண்டும் என்ற விருப்பத்துடன், தொடக்க வெற்றியின் முரண்பாடுகளை வெல்ல முற்படும் தொழில் முனைவோர் பெரும்பாலும் "பின்னர் பெற வேண்டிய விஷயங்கள்" என்ற பிரிவில் தாராளமான மகப்பேறு விடுப்பு கொள்கையை உருவாக்குகிறார்கள்.
உண்மையில், சான் பிரான்சிஸ்கோவை தளமாகக் கொண்ட ஸ்டார்ட்அப் பேப்பர்ஜி சமீபத்தில் நாடு முழுவதும் பல தொடக்கங்களின் மகப்பேறு விடுப்பு கொள்கைகளை ஆய்வு செய்து, பல நிறுவனங்கள் ஜிம் உறுப்பினர், வழங்கப்பட்ட மதிய உணவுகள் மற்றும் வரம்பற்ற விடுமுறை போன்ற சலுகைகளை வழங்கும்போது, மிகச் சிலரே ஊதியம் பெற்ற மகப்பேறு விடுப்பு (மற்றும் இல்லை) ஒரு விதை-நிலை தொடக்கமானது செய்தது).
ஆனால் வித்தியாசமாக சிந்திக்கத் தொடங்க வேண்டிய நேரம் இது. ஒரு வலுவான மகப்பேறு (மற்றும் தந்தைவழி) விடுப்புக் கொள்கை எந்தவொரு வணிகத்தின் ஆரோக்கியத்திற்கும் நன்மை பயக்கும்-குறிப்பாக தொடக்க நிறுவனங்கள், குறிப்பாக அவற்றின் ஆரம்ப கட்டங்களில். இங்கே ஏன்.
1. பணியாளர் தக்கவைப்பு
எந்தவொரு தொடக்கத்திற்கும் தெரியும், தக்கவைத்தல் ஒரு முக்கியமான பிரச்சினை-இளம் ஊழியர்கள் மற்றும் நீண்ட நேரம் இணைந்து அதிக ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான செய்முறையாகும். ஒரு பணியாளரை இழப்பதற்கான செலவினங்களுக்கான மதிப்பீடுகள் பரவலாக வேறுபடுகின்றன, ஆனால் பயிற்சி மற்றும் ஆன் போர்டிங் மற்றும் இழந்த உற்பத்தித்திறனைக் கணக்கிடுவதன் மூலம், பதவியின் சம்பளத்தில் ஆறு முதல் ஒன்பது மாதங்கள் வரை இருக்கலாம் என்று மனித வள மேலாண்மை சங்கம் வாதிடுகிறது. ஒருவேளை மோசமாக, தொடக்க நிறுவனங்கள் சிறிய ஊழியர்களுடன் ஆரம்ப கட்டத்தில் இருக்கும்போது, ஒரு முக்கிய பணியாளரை இழப்பது his மற்றும் அவரது அறிவு-நிறுவனத்தை முடக்கிவிடும்.
தொடக்கத் தலைவர்கள் சமீபத்திய பட்டதாரிகளால் தூண்டப்பட்டாலும், அந்த இளைஞர்கள் வளர்ந்து வருவார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் - இங்கே பயங்கரமான பகுதி - முக்கிய வாழ்க்கை நிகழ்வுகள் பெருமளவில் நிகழ்கின்றன. உள் விற்பனையில் டஜன் கணக்கான இளைஞர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் ஒரு தொடக்கத்தில் நான் பணிபுரிந்தபோது, ஒவ்வொரு காலையிலும் அணிவகுத்து நிற்கும் வைரங்களின் அணிவகுப்பிலிருந்து என் கண்களைப் பாதுகாக்க என் மேசையில் சன்கிளாஸ்கள் அணிய வேண்டியிருந்தது. திருமணங்களின் எழுச்சி மற்றும் கர்ப்பத்தின் மற்றொரு எழுச்சி ஆகியவற்றால் நிச்சயதார்த்தங்களின் எழுச்சி விரைவாகப் பின்பற்றப்பட்டது என்பது உங்களுக்குத் தெரியாதா?
இளம், பசியுள்ள ஊழியர்களையும் உங்கள் தயாரிப்பு குறித்த அவர்களின் அறிவையும் வைத்திருக்க, உங்கள் நிறுவனத்தின் நன்மைகள் அவர்களுடன் வளர வேண்டும். (இது மகப்பேறு மற்றும் தந்தைவழி விடுப்பு இரண்டையும் வழங்குவதன் மூலம் திறமையான இளம் பெண்கள் மற்றும் ஆண்களை வைத்திருக்க வைக்கிறது.) இல்லையெனில், அவர்கள் சிறந்த “வயது வந்தோர்” நன்மைகளுடன் மேலும் நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்களுக்குச் செல்வார்கள்.
2. அனுபவ ஸ்பெக்ட்ரமின் இரு முனைகளிலும் ஆட்சேர்ப்பு
சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நான் ஒரு தொடக்கத்திற்காக வேலை செய்வது பற்றி ஒரு கட்டுரையை எழுதினேன், ஒரு நிறுவனம் முதிர்ச்சியடைந்து அதிக சம்பளத்திற்கு கொஞ்சம் பணம் கிடைத்தவுடன், நிர்வாகிகள் அதிக அனுபவமுள்ள பணியாளர்களை அழைத்து வருகிறார்கள். இந்த அமைப்பு-தொழில்முனைவோர் பிரகாசமான, இளம் பணியாளர்களை வழிநடத்துகிறது-எல்லா மட்டங்களிலும் பணியாளர்கள் செழித்து வளரக்கூடிய சூழலை உருவாக்குகிறது.
ஆனால் இந்த மூத்த-நிலை வேட்பாளர்கள், ஒரு புதிய சாகசத்திற்குத் தயாராக இருக்கும்போது, அவர்களின் பெரிய வணிக நன்மைகளை விட்டுவிட விருப்பமில்லை என்று கருதுங்கள். பேப்பர்ஜி அவர்கள் வாக்களித்த பெண்களில் 61% (தொழில்நுட்பத் துறையிலிருந்து) ஒரு மகப்பேறு கொள்கை இல்லாத ஒரு தொடக்க அல்லது தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதைக் கருத்தில் கொள்ள மாட்டார்கள் என்று தெரிவித்தனர்.
வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கட்டண மகப்பேறு விடுப்பை வழங்கத் தவறியது என்பது ஒரு தொடக்கமானது ஒரு பெரிய திறமைக் குளத்திலிருந்து விலகுவதாகும். பேட்டில் இருந்து ஒரு போட்டித் தொகுப்பைக் கொண்டிருப்பது, நீங்கள் தயாராக இருந்தவுடன், அனுபவ ஸ்பெக்ட்ரமின் இரு முனைகளிலிருந்தும் திறமையான பெண்களை ஈர்க்க முடியும் என்பதாகும்.
3. ஆரோக்கியமான பணியிட கலாச்சாரத்தை பராமரித்தல்
ஒரு வலுவான மகப்பேறு மற்றும் தந்தைவழி விடுப்பு கொள்கை நிறுவனங்கள் திறமையான பெற்றோரைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளவும், ஆட்சேர்ப்பு செய்யவும் உதவாது, இது மிகவும் சமமான பணியிட கலாச்சாரத்தை உருவாக்க முடியும்.
முதலாவதாக, பெற்றோர் அல்லாதவர்கள் தங்கள் சகாக்கள் ஒரு சவாலான நேரத்தில் நியாயமான முறையில் நடத்தப்படுவதைக் காண்பார்கள், இது ஒரு நேரடி ஆர்ப்பாட்டம், அதன் ஊழியர்களின் நல்வாழ்வைப் பற்றி முதலாளி அக்கறை காட்டுகிறார். அவர்கள் எப்போதாவது விடுப்பு எடுக்க வேண்டும் அல்லது மகப்பேறு அல்லாத அல்லது தந்தைவழி சுகாதார பிரச்சினைகளுக்கு ஆதரவு தேவைப்பட்டால், அவர்களும் முறையாக நடத்தப்படுவார்கள் என்று அவர்கள் நம்புவார்கள்.
மிக முக்கியமாக, தாராளமான மகப்பேறு விடுப்பு கொள்கை பெண் ஊழியர்களை எவ்வாறு நடத்த வேண்டும் என்பதற்கான தரத்தை அமைக்கிறது. பெண்கள் மற்றும் தாய்மார்கள் நிறுவனத்திற்கு மதிப்புமிக்க சொத்துக்கள் என்பதை இது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் காட்டுகிறது. ஊதியம் பெற்ற மகப்பேறு விடுப்பு இல்லாதது மிகவும் மாறுபட்ட தொனியை அமைக்கிறது, இது தாய்மார்களாக மாறும் பெண்கள் மதிப்புமிக்க பங்களிப்பாளர்கள் அல்ல என்பதை ஊழியர்களுக்கு சமிக்ஞை செய்கிறது (இதனால் இந்த தத்துவத்தை பின்பற்ற மற்ற ஊழியர்களுக்கு பச்சை விளக்கு அளிக்கிறது). காலப்போக்கில், போதுமான கொள்கையானது தக்கவைப்பு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பை சேதப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், பன்முகத்தன்மையின் முழுமையான பற்றாக்குறைக்கு வழிவகுக்கும்.
நான் தொடக்க வாழ்க்கையை வாழ்ந்திருக்கிறேன், லாபத்தை ஈட்ட முயற்சிக்கும்போது ஊதிய விடுப்பு வழங்குவது எவ்வளவு கடினம் என்பதை நான் அறிவேன். ஆனால், முதல்-விகித தொழில்நுட்பம், பாதுகாப்பான அமைப்புகள் மற்றும் நெகிழ்வான அலுவலக இடம் போன்ற சில முதலீடுகள் உள்ளன, அவை புறக்கணிக்கப்படாது.
