ஒரு வேலையைத் தேடும் எவருக்கும் ஒரு பாரம்பரிய விண்ணப்பம் (அல்லது ஒரு சென்டர் சுயவிவரம்) அவசியமாக இருக்கலாம், ஆனால் வணிக உரிமையாளராக எனது 10 ஆண்டுகளில், நான் ஒருபோதும் ஒருவரை வேலைக்கு அமர்த்தியதில்லை.
நேர்மையாக, பயோடேட்டாக்கள் நேரத்தை வீணடிப்பதாக நான் நினைக்கிறேன்.
ஒரு எளிய பாத்திரத்தை பெரிதுபடுத்துவது அல்லது மகிமைப்படுத்துவது மனித இயல்பு என்பது பிரச்சினையின் ஒரு பகுதி. ஆனால் பெரிய பிரச்சினை என்னவென்றால், ஒரு வேட்பாளரைப் பற்றி பயோடேட்டாக்கள் உங்களுக்குச் சொல்ல முடியாது - அவர் நீங்கள் பணியாற்ற விரும்பும் நபரா அல்லது உங்கள் நிறுவனத்தின் பாணியுடன் அவர் பொருந்துவாரா என்பது போன்றது.
அதற்கு பதிலாக, சிறந்த பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிக்க விண்ணப்பத்தைத் தாண்டிப் பார்க்க எனக்கு உதவும் சில பாரம்பரியமற்ற நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தினேன். ஒரு துண்டு காகிதம் அல்லது மெய்நிகர் சுயவிவரத்தை மட்டுமே நம்பாமல் உங்கள் வணிகத்திற்கான சிறந்த பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான சில உதவிக்குறிப்புகள் இங்கே.
விண்ணப்பத்திற்கு கூடுதல் கவனம் செலுத்துங்கள்
பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டின் முதல் படி பெரும்பாலும் ஒரு பயன்பாட்டை உள்ளடக்கியது. தொழில்நுட்ப துறையில், ஒரு வேலைக்கான விளம்பரம் வழக்கமாக அதிக அளவிலான பயன்பாடுகளுக்கு வழிவகுக்கும், இந்த ஆரம்ப தொடர்புகளை மக்கள் எவ்வாறு கையாளுகிறார்கள் என்பதில் நான் மிகுந்த கவனம் செலுத்துகிறேன். விண்ணப்பதாரர்கள் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட, சுவாரஸ்யமான அட்டை கடிதத்தை உருவாக்கி, ஒரு வாரம் கழித்து மின்னஞ்சல் அல்லது தொலைபேசி அழைப்பைப் பின்தொடர்கிறார்களா? அல்லது அதையும் மீறி தொடர்பு கொள்ள நேரம் ஒதுக்காமல் அவர்கள் வெறுமனே தங்கள் விண்ணப்பத்தை நீக்குகிறார்களா? "நினைவில்" இருக்க நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ளாத ஒருவர் குறைந்த ஆர்வத்துடன் இருப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், தீவிர வேட்பாளர் அல்ல.
உங்கள் அட்டை கடிதங்களை வெடிக்கச் செய்யும் வேட்பாளர்களை களையெடுப்பதற்கான ஒரு ஸ்னீக்கி வழி, உங்கள் விண்ணப்பத்தில் ஒரு சிறப்பு குறியீடு அல்லது ஹேஸ்டேக்கைச் சேர்ப்பது. "உங்கள் அட்டை கடிதத்தில் #iactuallyreads ஐ சேர்க்க மறக்காதீர்கள்" போன்ற ஒன்றை நான் சொல்லத் தெரிந்திருக்கிறேன். எனது சிறப்புக் குறியீட்டை தங்கள் கடிதத்தில் வைக்காதவர்கள் விரிவாக கவனம் செலுத்தவில்லை என்பது எனக்கு உடனடியாகத் தெரியும். அந்த உண்மை மட்டும் என்னிடம் கூறுகிறது, அவை எங்களுக்கு சரியாக இல்லை.
நேர்காணலில் கேள்விகளைக் கேட்பதை விட அதிகமாகச் செய்யுங்கள்
நேர்முகத் தேர்வுகளுக்காக உங்கள் குறுகலான வேட்பாளர்களை நீங்கள் கொண்டு வரும்போது, நீங்கள் நிச்சயமாக அவர்களுடன் அமர்ந்து அவர்களின் முந்தைய பணி அனுபவத்திலிருந்து குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைக் கோருவது உள்ளிட்ட நிலையான கேள்விகளைக் கேட்க விரும்புவீர்கள். ஆனால், மக்கள் என்னிடம் சொல்வதை விட, வேலையில் அவர்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதையும் பார்க்க விரும்புகிறேன்.
எடுத்துக்காட்டாக, தொலைபேசிகளுக்கு பதிலளிக்க நீங்கள் ஒருவரை நியமிக்கிறீர்கள் என்றால், வேட்பாளர்கள் ஒரு போலி தொலைபேசி அழைப்பிற்கு பதிலளிக்கவும், அவர்கள் எவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்கவும். நீங்கள் டெவலப்பர்களைத் தேடுகிறீர்களானால், அவற்றை சில குறியீடுகளை மாற்றியமைக்கவும். திட்ட மேலாளரைப் போன்ற குறைவான பணி அடிப்படையிலான ஒன்றை நீங்கள் தேடுகிறீர்களானாலும், வேட்பாளர் தற்போதைய திட்டக் கோடிட்டைப் பார்த்து, அவர் அல்லது அவள் என்ன வகையான கேள்விகள் அல்லது பரிந்துரைகளைக் கொண்டிருக்கலாம் என்பதைப் பார்க்கலாம்.
உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் வேட்பாளர் நன்கு பொருந்துகிறாரா என்பதை உறுதிப்படுத்த நீங்கள் திறன்களுக்கும் அனுபவத்திற்கும் அப்பால் பார்க்க விரும்புவீர்கள். எனது நிறுவனமான ஷார்ட்ஸ்டாக்கில், ஒரு வேட்பாளரை அவரது “சிறந்த நடத்தை” யில் பார்க்க நாங்கள் விரும்பவில்லை - மதிய உணவின் போது அல்லது ஒரு பீர் கூட அவள் எப்படி வெளியே வருவாள் என்பதைப் பார்க்க விரும்புகிறோம், ஏனென்றால் அது நம் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாகும். ஒவ்வொரு வெள்ளிக்கிழமையும், எங்கள் முழு அணிகளும் ஒன்றாக மதிய உணவிற்கு வெளியே செல்கின்றன. இது ஒரு வேடிக்கையான பயணமாக இருக்க வேண்டும், எனவே வருங்கால ஊழியர்களை அவர்கள் எங்களுடன் ஓய்வெடுக்க முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்த அழைக்கிறேன் least அல்லது குறைந்தபட்சம் ஓய்வெடுக்க முயற்சிப்பேன்!
குறிப்புகளைப் பயன்படுத்தவும்
நீங்கள் ஏற்கனவே உங்கள் விண்ணப்பதாரர்களிடம் குறிப்புகளை வழங்குமாறு கேட்கலாம் (நீங்கள் அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், நீங்கள் வேண்டும்), ஆனால் நீங்கள் விரும்பும் தகவல்களைப் பெற இந்த தொடர்புகளை அவற்றின் முழு திறனுக்கும் பயன்படுத்துகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.
எடுத்துக்காட்டாக, வேட்பாளரின் பணி செயல்திறன் குறித்து நான் குறிப்புகளைக் கேட்பேன், ஆனால் அந்த நபரின் நகைச்சுவை உணர்வு என்ன என்று நான் கேட்பேன். இது உங்களுக்கு நிறைய சொல்ல முடியும், எனக்குத் தெரிந்தவரை, உங்களை சட்ட சிக்கலில் சிக்கவைக்காது. (உங்கள் சட்ட ஆலோசகரை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் - மனிதவள சட்டங்கள் மாநிலத்திற்கு மாநிலம் மாறுபடும்.) அந்த நபரின் தீவிரமான வகை-அல்லது ஸ்பெக்ட்ரமின் மறுமுனையில், அலுவலக ஜோக்கர் - அவர் அல்லது அவள் ஒரு நல்ல பொருத்தமாக இருக்கக்கூடாது உங்கள் அமைப்பு.
ஒரு வேட்பாளரின் பணி பகுதி சுத்தமாகவோ அல்லது குழப்பமாகவோ இருந்ததா, அவர் அல்லது அவள் மற்ற ஊழியர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொண்டார்கள், சாப்ட்பால் அல்லது தன்னார்வத் தொண்டு போன்ற ஏதேனும் வெளிப்புற நடவடிக்கைகளில் அவர் அல்லது அவள் பங்கேற்றார்களா என்றும் கேட்க விரும்புகிறேன். உங்களுக்கும் உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கும் என்ன முக்கியம் என்று யோசித்து, கேள்விகளுக்கு வழிகாட்டியாக அதைப் பயன்படுத்தவும்.
சோதனை காலங்களைப் பயன்படுத்தவும்
எல்லா பதவிகளிலும் இது சாத்தியமில்லை என்று எனக்குத் தெரியும், ஆனால் முடிந்தால், முழுநேர வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு முன், ஒரு சோதனை ஓட்டத்திற்கு சாத்தியமான பணியாளரை அழைத்துச் செல்லுங்கள். சோதனை காலம் கிட்டத்தட்ட இன்டர்ன்ஷிப் போன்றது, ஆனால் சிறந்த ஊதியம் மற்றும் மிகவும் தீவிரமானது. அவை சில வாரங்கள் அல்லது சில மாதங்கள் நீடிக்கும், ஆனால் அந்த நபர் உங்கள் அலுவலகத்திற்கு சரியானவரா என்பதைப் பற்றிய நல்ல யோசனையை உங்களுக்கு வழங்க முடியும்.
எடுத்துக்காட்டாக, சாத்தியமான கிராஃபிக் வடிவமைப்பாளர்கள் மற்றும் டெவலப்பர்களுக்கு ஒரு சில (கட்டண) ஃப்ரீலான்ஸ் திட்டங்களைத் தொடங்குவோம், பின்னர் நாங்கள் தேடும் திறன்கள் அவர்களிடம் இருக்கிறதா என்று பார்ப்போம். ஒரு முதலீட்டு நிலைப்பாட்டில் இருந்து பாருங்கள்: சம்பளம், 000 60, 000 மற்றும் நீங்கள் ஒரு ஃப்ரீலான்ஸ் திட்டத்தில் $ 1, 000 முதலீடு செய்து, அந்த நபர் சரியானவர் அல்ல என்பதைக் கண்டறிந்தால், நீங்கள் $ 1, 000 இல்லை - உங்களை நீங்களே சேமித்தீர்கள் $ 59, 000!
சட்ட நிலைப்பாட்டில் இருந்து பணம் செலுத்துவதும் முக்கியம். நீங்கள் முன்னேற விரும்பும் நபருக்கு ஒரு சிறந்த யோசனை இருக்கக்கூடும், ஆனால் அவர் அல்லது அவள் பணம் செலுத்தவில்லை மற்றும் நீங்கள் ஒரு முழுநேர சலுகையை வழங்குவதை முடிக்கவில்லை என்றால், நீங்கள் அதைப் பயன்படுத்துவதை முடித்தால் நீங்கள் சட்ட சிக்கல்களில் சிக்கலாம் யோசனை.
நீங்கள் இந்த பாதையில் சென்றால், ஒரு முழுநேர பதவிக்கான வாய்ப்பைக் குறிப்பிட முயற்சிக்காதீர்கள், எனவே நபர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அடுத்த வேட்பாளருக்குச் செல்வது எளிது. வேலைக்கு வேலை செய்யும் காலம் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வாரங்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட பொறுப்புகளை உள்ளடக்கியது என்பதை தெளிவாகக் கூறுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
அடுத்த முறை நீங்கள் பணியமர்த்த விரும்பினால், விண்ணப்பத்தைத் தாண்டி சிந்தியுங்கள். (மிகைப்படுத்தப்பட்ட) திறன்களின் பட்டியலை வழங்குவதற்கு பயோடேட்டாக்கள் சிறந்தவை, ஆனால் ஒரு வெற்றிகரமான அணியை உருவாக்குவதற்கு காகிதத்தில் உள்ள பண்புகளின் பட்டியலை விட அதிகமாக தேவைப்படுகிறது.
