உங்கள் அலுவலகத்தை ஒரு கணம் பாருங்கள், நீங்கள் தொடங்கியதிலிருந்து நிறுவனத்தில் சேர்ந்ததை நினைவில் கொள்ளக்கூடிய அனைத்து புதிய ஊழியர்களையும் மீண்டும் சிந்தியுங்கள். எத்தனை பெண்கள் அல்லது வண்ண மக்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள் (அல்லது ஒருவேளை, பணியமர்த்தப்படவில்லை) நீங்கள் ஏற்கனவே இணைந்திருக்கலாம்.
ஆனால் இந்த புதியவர்களின் வயது என்ன? அவர்களில் ஒவ்வொருவரும் சமீபத்திய கல்லூரி பட்டதாரி? 20, 30, மற்றும் மேய்யெப் 40 களில் நட்சத்திரங்களை சுட்டுக்கொள்வதன் மூலம் இன்னும் மூத்த மற்றும் நிர்வாக பாத்திரங்கள் நிரப்பப்படுகின்றனவா? 50 வயதிற்கு மேற்பட்ட ஒருவரைக் கண்டுபிடித்து 60 வயதிற்கு மேற்பட்ட ஒருவரைக் கண்டுபிடிக்க கட்டிடத்திலிருந்து வெளியேற நீங்கள் இரண்டு தளங்களுக்குச் செல்ல வேண்டுமா?
"வயதான தொழிலாளர்களைத் தவிர்ப்பதன் மூலம், முதலாளிகள் அதிக அனுபவமுள்ள தொழிலாளர்களை இழக்கிறார்கள், அவர்கள் இளைய சகாக்களை விட நீண்ட காலம் நிறுவனங்களுடன் தங்கியிருக்க வாய்ப்புள்ளது, அவர்கள் வழக்கமாக வேலையின் நெறிமுறையையும் பணியிடங்களின் கலாச்சாரங்களையும் புரிந்துகொள்கிறார்கள், மேலும் உங்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கக் கூடியவர்கள் ஆரோக்கியமான வயதினருக்கான ப்ரூக்டேல் மையத்தின் நிர்வாக இயக்குநரும், ஹண்டர் கல்லூரியில் நகர்ப்புற பொது சுகாதார பேராசிரியருமான ரூத் ஃபிங்கெல்ஸ்டீன் கூறுகிறார். பிற குணாதிசயங்களைப் போலவே, அவர் மேலும் கூறுகிறார், "ஆராய்ச்சி தெளிவாக உள்ளது: பல பணிக் குழுக்கள் பல கண்ணோட்டங்களை இணைத்துக்கொள்வதால் அவை மிகவும் வெற்றிகரமானவை."
ரூத் ஃபிங்கெல்ஸ்டீன்வயதான தொழிலாளர்களைத் தவிர்ப்பதன் மூலம், முதலாளிகள் அதிக அனுபவமுள்ள தொழிலாளர்களை இழக்கிறார்கள், அவர்கள் இளைய சகாக்களை விட நீண்ட காலம் நிறுவனங்களுடன் தங்கியிருக்க வாய்ப்புள்ளது, அவர்கள் வழக்கமாக வேலையின் நெறிமுறையையும் பணியிடங்களின் கலாச்சாரங்களையும் புரிந்துகொள்கிறார்கள், உங்கள் நம்பிக்கைக்கு வெகுமதி அளிக்க வாய்ப்புள்ளது சிறந்து விளங்க வலுவான உந்துதலுடன்.
கூட்டாட்சி மற்றும் மாநில சட்டங்கள் பணியமர்த்தல் மற்றும் வேலைவாய்ப்பின் பிற அம்சங்களில் வயது பாகுபாட்டை தடைசெய்தாலும், வயதுவந்த தன்மை நம்பமுடியாத பொதுவானது. 45 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்ட 3, 900 தொழிலாளர்கள் பற்றிய 2018 ஆம் ஆண்டின் AARP கணக்கெடுப்பில், 45% வயதான தொழிலாளர்கள் வயது பாகுபாட்டை மேற்கோள் காட்டி, அவர்கள் வேறொரு வேலையை விரைவாக கண்டுபிடிக்க முடியாது என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள் (மேலும் 31% இது ஒரு சிறிய காரணம் என்று கூறியது ), மற்றும் 16% பேர் தங்கள் வயது காரணமாக அவர்கள் விண்ணப்பித்த புதிய வேலைக்கு தனிப்பட்ட முறையில் அனுப்பப்பட்டதாக தெரிவித்தனர். பல ஆய்வுகள் (இதுவும் இதுவும் ஒன்று) அனுபவ ரீதியாக, வயது பாகுபாடு என்பது பணியமர்த்தலில் ஒரு சிக்கல் என்பதை நிரூபித்துள்ளது.
ஆனால் “முறையான புகார்கள் அரிதாகவே தாக்கல் செய்யப்படுகின்றன, இன்னும் அரிதாகவே நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளன” என்று ஃபிங்கெல்ஸ்டீன் விளக்குகிறார். பிரைஸ்வாட்டர்ஹவுஸ் கூப்பர்ஸ் நடத்திய 2015 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், 8% நிறுவனங்கள் மட்டுமே வயதை பன்முகத்தன்மையின் பரிமாணமாகவும், அவர்களின் திறமை உத்திகளில் சேர்ப்பதாகவும் உரையாற்றின அல்லது திட்டமிட்டுள்ளன என்று கண்டறிந்துள்ளது.
கேத்தி வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ்இது ஒவ்வொரு நாளும் நடக்கும் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும், ஆனால் யாரும் இதைப் பற்றி எதுவும் செய்வதில்லை.
"இது ஒவ்வொரு நாளும் நடக்கும் என்று அனைவருக்கும் தெரியும், ஆனால் யாரும் இதைப் பற்றி எதுவும் செய்வதில்லை" என்று EEOC இன் தலைவரின் மூத்த ஆலோசகரும் வயது பாகுபாடு வழக்குகளின் இணை ஆசிரியருமான கேத்தி வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் கூறுகிறார். "எங்கள் சமூகம் மிகவும் வயதானவர், " என்று அவர் விளக்குகிறார். "மக்கள் அதை அங்கீகரிக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்கள் கொண்டிருக்கக்கூடிய அனுமானங்களை உடைக்க வேலை செய்ய வேண்டும், அவர்களிடம் இருப்பதை அவர்கள் அறிந்திருக்க மாட்டார்கள்."
நீங்கள் பணியமர்த்தலில் ஈடுபட்டிருந்தால் you நீங்கள் ஒரு புதிய தேர்வாளரைக் கண்டுபிடிப்பதில் கவனம் செலுத்துபவராக இருந்தாலும், உங்கள் அணியில் ஒரு அற்புதமான புதிய சேர்த்தலைத் தேடும் ஒரு மேலாளர் அல்லது நேர்காணல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்கும் ஒரு சக பணியாளர் - மற்றும் சட்டவிரோத வயது பாகுபாட்டைத் தவிர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், வயது வேறுபாட்டிலிருந்து பயனடைவதற்கும் ஒரு முயற்சியை மேற்கொள்ள விரும்புகிறேன், இதைப் பற்றி நீங்கள் செல்ல பல வழிகள் இங்கே.
1. மாறுபட்ட பணியமர்த்தலுக்கான எந்தவொரு திட்டமும் வயது அடங்கும் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்
PwC ஆய்வில் கண்டறியப்பட்டபடி, மிகச் சில நிறுவனங்கள் தங்கள் திறமை பன்முகத்தன்மை மற்றும் சேர்க்கும் உத்திகளின் ஒரு அங்கமாக வயதை உள்ளடக்குகின்றன. ஆனால் “உங்கள் ரேடார் திரையில் உங்களுக்கு வயது இல்லையென்றால், நீங்கள் எவ்வாறு பிரச்சினைகளை எதிர்கொள்வீர்கள்?” என்கிறார் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு குறித்த நிபுணரும், வேலைவாய்ப்பில் வயது பாகுபாட்டைக் கடக்கும் ஆசிரியருமான பாட்ரிசியா பார்ன்ஸ் : தொழிலாளர்கள், வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு ஒரு அத்தியாவசிய வழிகாட்டி . “ஒரு நிறுவனம் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். வயதான தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை நாங்கள் என்ன செய்கிறோம்? ”என்று அவர் கூறுகிறார். "நாங்கள் எதுவும் செய்யவில்லை என்றால், நாங்கள் சிக்கலை மோசமாக்குகிறோம்."
ஆகவே, பணியமர்த்தலில் பன்முகத்தன்மையைச் சுற்றி முறையான அல்லது முறைசாரா திட்டம் இருந்தால், வயது அதன் ஒரு பகுதியாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஏனென்றால், அதிக வாய்ப்புகள் கிடைக்கும் வயதான தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமல்ல, அவர்கள் சேரும் நிறுவனங்களுக்கும் சக ஊழியர்களுக்கும் இது நல்லது செய்யும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான வயது பாகுபாட்டின் 50 வது ஆண்டு நினைவு நாளில் வெளியிடப்பட்ட ஒரு அறிக்கையில், வயது வேறுபாடு சிறந்த நிறுவன செயல்திறனுக்கும், சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் அதிக உற்பத்தித்திறனுக்கும், குறைந்த வருவாய்க்கும் வழிவகுக்கிறது என்பதைக் காட்டிய ஆராய்ச்சியை EEOC சுட்டிக்காட்டியது.
பாட்ரிசியா பார்ன்ஸ்வரலாற்றில் இருந்து கற்றுக்கொள்ளாதவர்கள் அதை மீண்டும் செய்வதற்கு அழிந்து போகிறார்கள் என்று ஒருவர் சொன்னார். வயதான தொழிலாளர்கள் ஞான மூலதனத்திற்கு சமமானதை ஒரு வேலைக்கு கொண்டு வருகிறார்கள்.
வயதான தொழிலாளர்கள் தொழில் மற்றும் வணிக அறிவு மற்றும் அனுபவத்தின் செல்வத்தை கொண்டு வருகிறார்கள், இது அவர்களுக்கு உத்திகள் மற்றும் சிக்கல்களை தீர்க்க உதவுகிறது, பார்ன்ஸ் கூறுகிறார். அவர்கள் "இளைய தொழிலாளர்களை தொழில்நுட்ப ரீதியாக இல்லாவிட்டால், மதிப்புமிக்க ஒருவருக்கொருவர் திறன்கள் மற்றும் குழுப்பணிகளில் வழிகாட்ட முடியும்" என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார். "வரலாற்றில் இருந்து கற்றுக்கொள்ளாதவர்கள் அதை மீண்டும் செய்வதற்கு அழிந்து போகிறார்கள் என்று ஒருவர் சொன்னார். வயதான தொழிலாளர்கள் ஞான மூலதனத்திற்கு சமமானதை ஒரு வேலைக்கு கொண்டு வருகிறார்கள். ”
2. உங்கள் வேலை விளக்கங்களுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்
வேலை விளக்கங்களில் பயன்படுத்தப்படும் சில மொழி பெண்களைப் பயன்படுத்துவதைத் தடுக்கக்கூடும் என்பதை நீங்கள் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கலாம் - ஆராய்ச்சி புள்ளிகள் “போட்டி, ” “ஆதிக்கம் செலுத்தும்” மற்றும் “வெளிப்படையாகப் பேசுவது” போன்ற சொற்களுக்கு, மேலும் “நிஞ்ஜாக்கள்” மற்றும் “ ராக் ஸ்டார்ஸ். ”
நீங்கள் பயன்படுத்தும் சொற்கள் பழைய தொழிலாளர்களைத் தடுக்குமா என்பதையும் நீங்கள் சிந்திக்க விரும்புவீர்கள். நீங்கள் “டிஜிட்டல் பூர்வீகர்களுக்காக” விளம்பரம் செய்கிறீர்கள் என்றால், அது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் பிறக்க நேரிட்டதால் தான் மக்களை வெளிப்படையாக வெளியேற்றும் மொழி. சில டிஜிட்டல் திறன்களில் நீங்கள் தேர்ச்சி பெற்றிருந்தால் அல்லது புதிய கருவிகளைப் பின்பற்றி மாஸ்டரிங் செய்தால், அதற்குப் பதிலாக அதைப் பற்றி பேசுங்கள்.
ஆனால் ஃபிங்கெல்ஸ்டீனின் கூற்றுப்படி, பழைய விண்ணப்பதாரர்களை முடக்கக்கூடிய ஒரே மொழி இதுவல்ல. "இது 'ஆற்றல்மிக்க, புதிய யோசனைகள், தைரியமானவை' நிறைந்ததாக இருக்கும்போது, அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் அந்த விஷயங்கள் அல்ல என்பது அல்ல, வயதான தொழிலாளர்கள் அது போன்ற ஒரு விளம்பரத்தைப் படித்து, 'ஓ அவர்கள் குழந்தைகளை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புகிறார்கள்' என்று கூறுகிறார்கள். ”என்று அவர் விளக்குகிறார். மறுபுறம், ஒரு விளம்பரம் “வழிகாட்டுதல், பயிற்சி, முன்னணி மற்றும் சுயாட்சியை வலியுறுத்துகிறது, பின்னர் பழைய தொழிலாளர்கள் அதைப் படித்து, அவர்களின் பயன்பாடுகள் பரிசீலிக்கப்படலாம் என்று நினைக்கிறார்கள்.”
ரூத் ஃபிங்கெல்ஸ்டீன்'ஆற்றல்மிக்க, புதிய யோசனைகள், தைரியம் போன்றவை' நிறைந்திருக்கும் போது, அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் அந்த விஷயங்கள் அல்ல என்பது அல்ல, பழைய தொழிலாளர்கள் அது போன்ற ஒரு விளம்பரத்தைப் படித்து, 'ஓ அவர்கள் குழந்தைகளை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புகிறார்கள்' என்று கூறுகிறார்கள்.
மற்றொரு எளிதான பிழைத்திருத்தம்: வேட்பாளர்கள் எவ்வளவு அனுபவத்தை எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் எதிர்பார்க்கும்போது ஒரு தொப்பியை அமைப்பதைத் தவிர்க்கவும். நிச்சயமாக, ஒரு பதவியில் சிறந்து விளங்குவதற்கு இதேபோன்ற பாத்திரத்தில் ஒருவருக்கு குறைந்தபட்சம் அதிக நேரம் தேவை என்று நீங்கள் நம்பினால், குறைந்தபட்சத்தைக் குறிக்கலாம். ஆனால் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யக்கூடியவர்களுக்கு வடிகட்டியைக் காட்டிலும் பழைய விண்ணப்பதாரர்களைத் திருப்புவதற்கு அதிக வரம்பு அதிகம்.
சம்பள எதிர்பார்ப்புகளை அமைப்பதற்கான ஒரு ரவுண்டானா வழியாக அந்த எண்ணைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கிறீர்கள் என்றால், உங்கள் பிற விருப்பங்களைக் கவனியுங்கள். AARP அறக்கட்டளையின் மூத்த வழக்கறிஞரான லாரி மெக்கான் நேரடியாகவும், அதற்கு பதிலாக சம்பளத்தை இடுகையிடவும் பரிந்துரைக்கிறார். "பின்னர் அந்த ஊதியம் அவர்களுக்கு ஏற்கத்தக்கதா இல்லையா என்பதைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு தனிப்பட்ட தொழிலாளி தீர்மானிப்பார்." இது உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு விருப்பமாக இல்லாவிட்டால், நீங்கள் "தேவையான திறன்களையும், நிலை வகிக்கும் பொறுப்பின் அளவையும் தெளிவாக விவரிக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் other வேறுவிதமாகக் கூறினால் நீங்கள் பணியமர்த்தும் வேலை வகை குறித்து தவறான தகவல்தொடர்பு ஏற்படாதபடி நிலையை முடிந்தவரை தெளிவாகவும் துல்லியமாகவும் விவரிக்கவும். ”
பார்ன்ஸ் குறிப்பிடுவதைப் போல, “ஒரு தொழில் சுருங்கிக்கொண்டிருந்தால் அல்லது பொருளாதாரம் வீழ்ச்சியடைந்தால், பணியமர்த்தல் குளத்தில் சில உயர் தகுதி வாய்ந்த நபர்கள் அடங்குவர். தொழிலாளர்கள் குறைந்த சம்பளத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன (அதாவது, அவர்கள் விரும்பும் தொழிலில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது அல்லது அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தில் அல்லது எதை வேண்டுமானாலும் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள்). அதுதான் இன்றைய உண்மை. ”
3. பிறந்த தேதிகள் அல்லது பட்டப்படிப்பு ஆண்டுகளைக் கேட்க வேண்டாம் (மற்றும் உங்கள் தேடலை சமீபத்திய தரங்களுக்கு மட்டுப்படுத்தாதீர்கள்)
இங்கே மற்றொரு எளிதான ஒன்று: விண்ணப்பதாரர்களின் பிறந்த தேதிகள் அல்லது கல்லூரி பட்டமளிப்பு ஆண்டுகளை கேட்க வேண்டாம் (இது வயதுக்கான மற்றொரு குறிகாட்டியாகும்). EEOC இன் வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் கூறுகிறார்: "நாங்கள் அதை எவ்வளவு அடிக்கடி பார்க்கிறோம் என்பது ஆச்சரியமாக இருக்கிறது.
பெரும்பாலும் அந்த புலங்கள் ஆன்லைன் பயன்பாட்டில் மட்டும் தோன்றாது, அவை தேவைப்படுகின்றன, அதாவது நீங்கள் அவற்றை முடிக்கவில்லை என்றால், நீங்கள் சமர்ப்பிக்க முடியாது. சில நேரங்களில், வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் கூறுகிறார், கல்லூரி பட்டமளிப்பு கேள்விக்கு ஒரு கீழ்தோன்றும் மெனு கூட ஒரு குறிப்பிட்ட வருடத்திற்கு முன்னர் விருப்பங்களை பட்டியலிடாது, ஒரு விண்ணப்பதாரர் அதை விட வயதாக இருப்பதை நினைத்துப் பார்க்க முடியாது. இது தேவையான துறையாக இருந்தால், ஒரு வேட்பாளரின் ஒரே வழி தவறான ஆண்டைத் தேர்ந்தெடுப்பது அல்லது முற்றிலும் விலகிச் செல்வதுதான்.
இதேபோல், சமீபத்திய பட்டதாரிகளுக்கு சில வேலைகளைக் குறிப்பதன் மூலம் அல்லது தகுதிவாய்ந்த விண்ணப்பதாரர்களின் தொகுப்பைக் கட்டுப்படுத்துவதைத் தவிர்க்கவும் அல்லது, ஒரு தேர்வாளராக, உங்கள் சென்டர் தேடலில் பட்டப்படிப்பு ஆண்டுக்குள் சாத்தியமான வேட்பாளர்களை வடிகட்டவும். ஒரு வேட்பாளர் உண்மையில் பாத்திரத்தில் வெற்றிபெற வேண்டிய திறன்களில் கவனம் செலுத்துவதை விட, பல வருட அனுபவத்திற்கு ஒரு தன்னிச்சையான தொப்பியை வைப்பது-அதே போல் ப்ராக்ஸி, வயது போன்றவையும் இதுதான்.
4. எல்லா வயதினருக்கும் உங்களது பயணத்தை குறிவைக்கவும்
கல்லூரி மற்றும் பட்டதாரி பள்ளி வாழ்க்கைக் கண்காட்சிகள் புதிய பணியாளர்களைச் சேர்ப்பதற்கான சில வெளிப்படையான வழிகளைப் போல் தோன்றலாம், ஆனால் அவை நீங்கள் தேடும் ஒரே இடங்கள் அல்ல என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். இந்த நிகழ்வுகள் அதிக அளவு வேட்பாளர்களின் வசதியான சப்ளையர்களாக இருக்கலாம், ஆனால் வெளிப்படையான காரணங்களுக்காக, அவர்களில் பெரும்பாலோர் அழகான குறுகிய வயதிற்குள் வருவார்கள்.
இதேபோல், உங்கள் நிறுவனம் பேஸ்புக் மற்றும் கூகிள் போன்ற தளங்களில் வேலை விளம்பரங்களை வாங்குகிறதென்றால், அந்த விளம்பரங்களை குறிப்பிட்ட வயதினருக்கு யார் பார்க்கிறார்கள் என்பதைக் கட்டுப்படுத்துகிறதா? புரோபப்ளிகாவின் விசாரணையில், பெரிய நிறுவனங்கள் ஆட்சேர்ப்பு விளம்பரங்களை குறிப்பிட்ட வயதுக் குழுக்களுக்கு மட்டுமே காண்பிக்கும் பல நிகழ்வுகளைக் கண்டறிந்தன.
ரூத் ஃபிங்கெல்ஸ்டீன்செயல்திறன்மிக்க ஆட்சேர்ப்பு விஷயங்கள் மற்றும் பாகுபாட்டைத் தடுக்கும் விஷயங்களைப் பற்றி நீங்கள் சிந்திக்கலாம்.
வயது வேறுபாட்டைப் பற்றி தீவிரமாக இருக்கும் முதலாளிகளுக்கு குறிப்பாக பழைய வேட்பாளர்களைத் தேடுமாறு ஃபிங்கெல்ஸ்டீன் கேட்டுக்கொள்கிறார். "நீங்கள் செயல்திறன்மிக்க ஆட்சேர்ப்பு விஷயங்கள் மற்றும் பாகுபாட்டைத் தடுக்கும் விஷயங்களைப் பற்றி சிந்திக்க முடியும், " என்று அவர் கூறுகிறார்.
"நான் ஒரு பதவிக்கு இடுகையிடும்போது, ஆழ்ந்த நிபுணத்துவத்தை நான் வெளிப்படையாகத் தேடுகிறேன், நான் மனிதவள மக்களிடம் சென்று, '60 வயதில் யாரோ, 70 வயதில் யாரோ ஒருவர் இந்த வேலையில் நல்லவராக இருப்பார் 'என்று கூறுகிறேன். ”ஃபிங்கெல்ஸ்டீன் கூறுகிறார், கிட்டத்தட்ட அனுமதியும், வயதான வேட்பாளர்களைக் கருத்தில் கொள்ள ஒரு நினைவூட்டலும் ஊக்கமும்.
முன்னாள் மாணவர் நெட்வொர்க்குகள் மற்றும் குறிப்பாக பெரிய நிறுவனங்களில் ஓய்வுபெறும் நெட்வொர்க்குகளுக்கு திரும்பவும் அவர் பரிந்துரைக்கிறார். "உங்கள் ஓய்வு பெற்றவர்கள் ஆட்சேர்ப்புக்கு ஒரு சிறந்த ஆதாரம், " என்று அவர் கூறுகிறார். "அவர்கள் தங்கள் சக குழுவில் உள்ள மற்றவர்களை அல்லது வேலை தேடும் அவர்களுக்கு கீழே உள்ள ஒருவரை அவர்கள் அறிவார்கள், " என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார், மேலும் அவர்கள் நிறுவனத்துடன் நன்கு அறிந்திருப்பதால், "அவர்கள் ஒரு நல்ல பொருத்தமாக இருப்பதற்கு நல்ல நீதிபதிகள்."
5. சந்தைப்படுத்தல் பொருட்கள் மற்றும் பணியமர்த்தல் குழுக்களில் பல்வேறு வயதுடைய வேலை தேடுபவர்களைக் காட்டுங்கள்
ஒரு நாள் வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் தொலைக்காட்சியில் விளையாட்டுகளைப் பார்த்துக் கொண்டிருந்தபோது, வேலைக்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்வது குறித்த ஒரு விளம்பரத்தை தனது தாடியில் சாம்பல் நிறத்தில் ஒரு மனிதனும், பின்னர் 50 வயதில் ஒரு பெண்ணும் இடம்பெற்றதைக் கவனித்தார். "அடடா, அவர்கள் 50 களில் ஒருபோதும் பெண்களைக் காட்ட மாட்டார்கள்!" என்று அவள் நினைத்தாள்.
நிறுவனங்கள் எல்லா வயதினரையும் தேடும் தொழிலாளர்களைத் தேடுகிறார்களானால், அவர்கள் எல்லா வயதினரையும் தங்கள் வலைத்தளங்களில், ஆட்சேர்ப்புப் பொருட்களில், மற்றும் வேறு எந்த சந்தைப்படுத்தல் முயற்சிகளிலும் சேர்க்க வேண்டும் என்று அவர் கூறுகிறார். "இது நிறுவனத்தில் உண்மையான நபர்களின் படங்களாக இருக்க வேண்டியதில்லை; அதற்காக நீங்கள் முயற்சி செய்கிறீர்கள் என்றால், அந்த படங்களையும் சேர்த்துக் கொள்ளுங்கள், ”என்று அவர் வலியுறுத்துகிறார். ஏனெனில் வேலை தேடுபவர்கள் அவர்களைப் போன்றவர்களை அந்த பொருட்களில் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதைப் பார்க்கும்போது, நிறுவனம் விண்ணப்பிக்க வேண்டும் என்று நிறுவனம் உண்மையிலேயே விரும்புகிறது என்பதற்கான சமிக்ஞையை அது அனுப்பக்கூடும்.
பணியமர்த்தல் குழுவிற்கும் இதுவே செல்கிறது. "முடிவெடுப்பவர்களை பணியமர்த்துவது தங்களைப் போன்றவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது" என்று வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் கூறுகிறார். எனவே "வயது வித்தியாசமான பணியமர்த்தல் குழு ஒரு பெரிய வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும்."
ஃபிங்கெல்ஸ்டீன் தனது கருத்தை எதிரொலிக்கிறார். "ஒரு வயதான தொழிலாளியை வேலைக்கு அமர்த்துவதில் நீங்கள் தீவிரமாக இருந்தால், அவர்கள் செல்லும் முழு செயல்முறையிலும் அவர்கள் ஒருபோதும் பழைய முகத்தைப் பார்க்க மாட்டார்கள், நீங்கள் அந்தச் செய்தியை மிகவும் திறம்பட வழங்கவில்லை, " என்று அவர் கூறுகிறார். "எனக்கு 64 வயதாகிறது, எனவே நீங்கள் நினைக்கும் சரியான நிலையில் இருக்கும் நிறைய நண்பர்கள் எனக்கு உள்ளனர். அவர்கள் ஒரு வேலை நேர்காணலுக்குச் செல்லும்போது அவர்கள் பேசுகிறார்கள், அவர்கள் இந்த மக்களிடமிருந்து மீண்டும் ஒருபோதும் கேட்க மாட்டார்கள் என்று அவர்களுக்குத் தெரியும், மேலும் அவர்கள் பேசும் விஷயங்களில் ஒன்று அவர்களை நேர்காணல் செய்யும் குழந்தைகள். ”
6. மேலோட்டமானவர்கள் அல்ல, முக்கிய திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்
செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், நீங்கள் பாத்திரத்திற்குத் தேவையான திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளில் கவனம் செலுத்துகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது வயதுவந்த தன்மையைத் தடுக்க உதவும் (அது இருப்பதை நீங்கள் உணராவிட்டாலும் கூட). அதாவது, நீங்கள் வேலை விளக்கத்தை எழுதும் போது, பயன்பாடுகளின் ஆரம்பத் திரையிடலைச் செய்யும்போது, நீங்கள் நேர்காணல் செய்யும் போது, இறுதியில் ஒருவருக்கு வேலை வழங்கும்போது.
"ஒரு நபர் அவர்களைச் சந்தித்தால், அவர்கள் ஒரு சாத்தியமான வேட்பாளராக இருக்க வேண்டும், " என்று மெக்கான் கூறுகிறார். காலம். பணியமர்த்தலில் ஈடுபடும் ஒவ்வொருவரும் திரும்பி வரக்கூடிய திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளின் தெளிவான பட்டியலைக் கொண்டிருப்பது, எந்தவொரு சார்பையும் முடிவுகளில் செல்வாக்கு செலுத்துவதைத் தடுக்க உதவும்.
லாரி மெக்கான்ஒரு நபர் அவர்களைச் சந்தித்தால், அவர்கள் ஒரு சாத்தியமான வேட்பாளராக இருக்க வேண்டும்
அதே நேரத்தில், குறிப்பிட்ட கருவிகள் அல்லது தளங்களுடனான பரிச்சயத்தைப் பற்றி பிங்கெல்ஸ்டீன் எச்சரிக்கிறார்: "சில நேரங்களில் அந்த கேள்விகளின் தொகுப்பு ஒரு ஆயுதமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்று நான் நினைக்கிறேன்."
வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், “XYZ சமீபத்திய மென்பொருளைப் பற்றி உங்களுக்கு என்ன தெரியும்?” என்று நீங்கள் சொன்னால். அந்த வகையான அமைப்பைப் பற்றி அவர்களுக்கு பலவிதமான அறிவு இருந்தால், அவர்கள் உங்களுடையதையும் மாஸ்டர் செய்யலாம் என்று நம்புவதற்குப் பதிலாக நீங்கள் பயன்படுத்தும் குறிப்பிட்ட சரியான விஷயத்தை யாராவது தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் கோருகிறீர்கள், ”என்று அவர் விளக்குகிறார். "இந்த பையனால் உறவுகளை உருவாக்க முடியும், தொடர்புகளின் பட்டியலை எடுத்துக் கொள்ளலாம், அவற்றை வழிநடத்தலாம், அவர்களுக்கு விற்கலாம், காலப்போக்கில் அவர்களின் ஒழுங்கையும் நிறுவனத்தின் சந்தைப் பங்கையும் அதிகரிக்க முடியும் என்றால், அது அநேகமாக ஒரு திறமையான தொகுப்பாகும், அதாவது இந்த நபர் ஒரு நல்ல விற்பனையாளராக இருந்தாலும் கூட அவர்கள் அதை உங்கள் மேடையில் செய்யவில்லை. ”
மேலோட்டமான திறன்களைக் காட்டிலும் அடிப்படை திறன்களில் கவனம் செலுத்த முயற்சி செய்யுங்கள். மேலும், விஷயங்கள் எவ்வளவு மாறிவிட்டன என்பது குறித்த கருத்துகளைத் தவிர்க்கவும். ஒரு வேட்பாளர் ரோலோடெக்ஸ் மற்றும் காகிதக் கோப்புகளைத் தொடங்கும்போது பயன்படுத்தியதால், அவை இன்று மென்பொருளைப் பயன்படுத்துவதைப் போலவே வெற்றிகரமாக இருக்காது என்று அர்த்தமல்ல.
7. “கலாச்சார பொருத்தம்” ஒரு தவிர்க்கவும் பயன்படுத்தாமல் கவனமாக இருங்கள்
தி மியூஸில், பொருத்தம் பற்றிய யோசனை மையமானது. ஆனால் பொருத்தம் என்பது தகவல் தொடர்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் பாணிகள் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் அதன் பணி போன்ற விவரங்களின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கிடையேயான போட்டிகளைக் கண்டுபிடிப்பதாகும். எல்லோரும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் சூழல்களை உருவாக்குவது பற்றி இது திட்டவட்டமாக இல்லை (பாலினம், இனம், வயது, அனுபவம், யோசனைகள் போன்றவை)
எனவே கலாச்சார பொருத்தம் குறித்த கேள்விகள் செல்லுபடியாகும் போது, பழைய வேட்பாளர்கள் பொருந்த மாட்டார்கள் என்று நீங்கள் கருதவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். “இது இடுப்பு, இது ஒரு தொழில்நுட்ப சூழல், இது வேகமான வகை சூழல், நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா? வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் விளக்குகிறார், “இது எல்லா வேட்பாளர்களையும் கேட்பதற்கான ஒரு நியாயமான கேள்வியாக இருக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் பழைய வேட்பாளர்களை மட்டுமே கேட்டால், அவர்கள் மெதுவாக இருக்கிறார்கள் என்ற உள்ளமைக்கப்பட்ட அனுமானம் இருக்கிறது. பொதுவாக அந்த அனுமானத்தை செய்வதற்கு எந்த அடிப்படையும் இல்லை. ”
தவிர, உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள கலாச்சாரம் ஒரு பழைய தொழிலாளிக்கு சங்கடத்தை ஏற்படுத்தும் என்று நீங்கள் நினைத்தால், நீங்கள் அவர்களை வேலைக்கு அமர்த்தக்கூடாது என்று அர்த்தமல்ல, மாறாக சுற்றுச்சூழலை மேலும் உள்ளடக்கியதாக மாற்ற நீங்கள் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.
8. “தகுதியற்றவர்” அல்லது “விரைவில் ஓய்வு பெற வாய்ப்புள்ள” ஒருவரைப் பற்றி அனுமானங்களைச் செய்யாதீர்கள்
அனுமானங்களைத் தவிர்ப்பதே பொதுவாக கட்டைவிரல் ஒரு நல்ல விதி. நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருக்கும்போது அது உண்மைதான், ஒரு பெண்ணுக்கு வீட்டில் சிறு குழந்தைகள் இருப்பதால் ஒரு பதவி உயர்வு தேவையில்லை என்று கருதக்கூடாது, மேலும் நீங்கள் ஒரு பணியமர்த்தல் மேலாளராக இருக்கும்போது அது உண்மைதான், அவர் ஒருவரை விட அதிகமாக இருப்பதைக் கருதக்கூடாது குறைந்தபட்ச அனுபவம் அனுபவம் வேலையில் உண்மையான ஆர்வம் காட்டவில்லை.
"தேவையானதை விட அதிக அனுபவம் உள்ள ஒருவர் நிர்வாகத்திலிருந்து விலகுவதற்கு எல்லா வகையான காரணங்களும் உள்ளன, " என்று மெக்கான் கூறுகிறார். அவர்கள் “அவர்கள் செய்யப் பயிற்றுவிக்கப்பட்ட கணிசமான வேலையைத் தவறவிடக்கூடும்.” எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் ஒரு பொறியியலாளர் அல்லது வடிவமைப்பாளராகப் பயிற்றுவிக்கப்பட்டு, அந்த விஷயங்களைச் செய்யும் நபர்களின் குழுக்களைக் கண்காணிப்பதை விட அந்த விஷயங்களைச் செய்யத் திரும்பிச் செல்ல விரும்பினால்.
வேட்பாளரின் விண்ணப்பங்களை கைவிடாமல், ஒரு வேட்பாளரின் காரணங்கள் மற்றும் உந்துதல்களைப் பெறுவதற்கு ஏராளமான நியாயமான வழிகள் உள்ளன. நிலை என்ன என்பதை அவர்களுக்குச் சொல்லுங்கள். அவர்கள் ஏன் உற்சாகமாக இருக்கிறார்கள், அவர்கள் எவ்வாறு ஆர்வமாகவும் ஈடுபாட்டிலும் இருப்பார்கள் என்று அவர்களிடம் கேளுங்கள்.
"இது அவர்களின் கனவு வேலை அல்ல, அவர்கள் அதைப் பற்றி உற்சாகமாக இல்லை என்று அந்த நபரின் பதிலில் இருந்து உங்களுக்கு ஒரு உணர்வு வந்தால், " இது ஒரு நம்பத்தகுந்த காரணம் "என்று மெக்கன் கூறுகிறார். ஆனால் யாரோ ஒருவர் தகுதி வாய்ந்தவர் என்பதால், அவர்கள் சலிப்படைவார்கள் அல்லது ஏதேனும் சிறப்பாக வந்தவுடன் கப்பலில் குதிக்கும் திட்டத்துடன் இந்த பாத்திரத்தை எடுத்துக் கொள்வார்கள் என்று கருத வேண்டாம்.
"பெரும்பாலும் தகுதிகள் குறைந்தபட்சத்தை தாண்டிய நபர் எப்போதுமே வெளியேறப் போகிறார் என்பது ஒரே மாதிரியானது, ஆனால் அடுத்த மற்றும் சிறந்த பதவியைத் தொடர்ந்து தேடும் குறைந்த தகுதி வாய்ந்த நபர்களைப் போலவே நாங்கள் நினைக்கவில்லை, " என்று மெக்கான் என்கிறார்.
கேத்தி வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ்வயதான தொழிலாளி விரும்புவதை விட இளைய தொழிலாளர்கள் வேலை மிக விரைவாகவும் அடிக்கடி நிகழ்கிறது என்று ஆராய்ச்சி உண்மையில் காட்டுகிறது.
உண்மையில், வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் சுட்டிக்காட்டுகிறார், “வயதான தொழிலாளி விரும்புவதை விட இளைய தொழிலாளர்கள் வேலை மிக விரைவாகவும் அடிக்கடி நிகழ்கிறது என்பதை ஆராய்ச்சி உண்மையில் காட்டுகிறது.” ஆகவே, உங்கள் முதன்மைக் கவலைகளில் ஒன்று என்றால், அந்த வேடத்தில் அல்லது ஒருவரைக் கண்டுபிடிப்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு நிறுவனம், நீங்கள் இளைய வேட்பாளர்களை பழைய கேள்விகளைப் போலவே கேட்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
ஒரு பழைய வேட்பாளர் நிச்சயமாக ஓய்வு பெறப்போகிறார், எனவே ஒரு புதிய வாடகைக்கு முதலீடு செய்யத் தகுதியற்றவர் என்று வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் கருதுகிறார், "அவர்கள் லாட்டரியைத் தாக்கவில்லை என்றால், அது நடக்காது." தவிர, "நீங்கள் இருந்தால் அவர்கள் 80 அல்லது 90 வயது வரை வாழப் போகிறார்கள், அங்கே நிறைய வேலைகள் உள்ளன! ”
9. அவர்கள் ஏன் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடுகிறார்கள் என்பதில் குழப்பமடைய வேண்டாம்
ஒரு விண்ணப்பதாரர் ஓய்வு பெறுவதற்கு எவ்வளவு நெருக்கமானவர் என்பதை நீங்கள் யூகிப்பதைத் தவிர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், வேலைகளை மாற்றுவதற்கான அவர்களின் விருப்பத்தைப் பற்றி உங்களிடம் உள்ள எந்த குழப்பத்தையும் அசைக்க முயற்சிக்க வேண்டும்.
"யாரோ ஒருவர் 20 வருடங்களாக ஒரு வேலையில் இருப்பதால், அவர்கள் என் நிறுவனத்திற்கு ஏற்றவாறு மாறமுடியாது என்று கருத வேண்டாம்" என்று வென்ட்ரெல்-மான்ஸீஸ் கூறுகிறார். "மக்கள் சிக்கித் தவிக்கிறார்கள், சிக்கித் தவிக்க விரும்புகிறார்கள் என்று ஒரு காலாவதியான அனுமானம் இருக்கிறது, " என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார். ஆனால் "மக்கள் தங்கள் வாழ்க்கையின் அனைத்து வெவ்வேறு கட்டங்களிலும் வேலை மற்றும் வேலைகள் மற்றும் தொழில் மற்றும் நலன்களுக்கு வெளியே வருகிறார்கள், " மற்றும் "வேலை துள்ளல் வழக்கமாகிவிட்ட நிலையில், 40 மற்றும் 50 களில் வயதான தொழிலாளர்கள் கூட வெவ்வேறு வாய்ப்புகளில் ஆர்வமாக உள்ளனர்."
உண்மையில், ஃபிங்கெல்ஸ்டீன் சுட்டிக்காட்டுகிறார், இது ஏராளமான அர்த்தத்தை உருவாக்க வேண்டும். "மக்கள் தங்கள் 60 களில் வேலைகளை மாற்றிக் கொள்கிறார்கள், மேலும் அவர்கள் ஒரு கேப்ஸ்டோன் அனுபவத்தைப் பெறுவதற்காக அதைச் செய்கிறார்கள், அங்கு அவர்கள் கற்றுக்கொண்ட அனைத்தையும் ஒரு நிலையில் கொண்டு வந்து தங்கள் அனைத்தையும் கொடுக்கிறார்கள், " என்று அவர் கூறுகிறார். "நிறுவனங்கள் ஏன் அந்த மக்களை விரும்பவில்லை என்பதை என்னால் புரிந்து கொள்ள முடியவில்லை."
