நிறுவனங்கள் ஒரு வானவில் கொடியைத் தொங்கவிடுவது, டயானா ரோஸை இயக்குவது மற்றும் பெருமை மாதம் வரும்போது தங்களை உள்ளடக்கியவர்கள் என்று அழைப்பது எளிது. ஆனால் நீங்கள் பெருமையை நேசிக்கிறீர்கள் என்று சொல்வது ஒரு கூட்டாளியாக இருப்பதற்கு சமமானதல்ல.
மனித உரிமைகள் பிரச்சார அறக்கட்டளையின் கூற்றுப்படி, எல்.ஜி.பீ.டி.கியூ தொழிலாளர்களில் 46% பேர் தங்கள் பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது பாலின அடையாளத்தைப் பற்றி வேலையில் திறந்திருக்கவில்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் ஒரே மாதிரியாக இருப்பதைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள், மக்களுக்கு அச fort கரியத்தை ஏற்படுத்துகிறார்கள், சக ஊழியர்களுடனான உறவை இழக்கிறார்கள், மேலும் பல. ஐந்து LGBTQ அமெரிக்கர்களில் ஒருவர் வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது தனிப்பட்ட முறையில் பாகுபாட்டை அனுபவித்திருக்கிறார், மற்றொரு அறிக்கையின்படி, 22% சம ஊதியம் மற்றும் பதவி உயர்வுகளுக்கு வரும்போது பாகுபாட்டை அனுபவித்திருக்கிறார்கள்.
சுருக்கமாக, உழைக்கும் உலகம் எல்ஜிபிடிகு எல்லோருக்கும் உண்மையிலேயே வரவேற்பதில் இருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. அதனால்தான் தலைவர்களும் மேலாளர்களும் மாற்றத்தை உருவாக்க முன்முயற்சி எடுக்க வேண்டும். எல்ஜிபிடிகு பன்முகத்தன்மை மற்றும் பணியிடத்தில் சேர்ப்பதை மையமாகக் கொண்ட திஸ் இஸ் எஸ் மாநாட்டின் நிறுவனர் மீனா சந்தர் வலியுறுத்துகிறார், “எந்தவொரு வகையையும் சேர்ப்பது மேலிருந்து கீழே வர வேண்டும், மேலும் ஒரு நிறுவனத்தில் அன்றாட வாழ்க்கை அல்லது கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும். "
எனவே, வணிக உலகில் சில பிரகாசமான மனதைக் கேட்டோம், வினோதமான ஊழியர்களை பணியில் வசதியாக மாற்றுவதற்கு தேவையான மாற்றங்களை நிறுவனங்கள் எவ்வாறு தொடங்கலாம் என்று. பணியிடங்களை மேலும் LGBTQ- உள்ளடக்கியதாக மாற்றுவதற்கு தலைவர்களும் மேலாளர்களும் செய்யக்கூடிய எட்டு விஷயங்கள் இங்கே.
1. இதை தெளிவுபடுத்துங்கள் உங்கள் நிறுவனம் வினோதம் என்ன என்பதை அறிந்திருக்கிறது it மற்றும் அதைக் காட்டுகிறது
இங்கிலாந்து மற்றும் நியூயார்க்கில் உள்ள ஒரு நடன மற்றும் உடற்பயிற்சி நிறுவனமான அட் யுவர் பீட்டின் நிறுவனர் ஜோயல் டி ஃபோன்டைன், அனைவரையும் உள்ளடக்கியதாக பெருமை கொள்கிறார். உங்கள் நிறுவனம் எல்ஜிபிடிகு கலாச்சாரத்தைப் பார்க்கிறது என்பதை தெளிவுபடுத்துவதே அதிக ஆதரவான சூழலை உருவாக்குவதற்கான முதல் வழி-மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தில் சேர விண்ணப்பிக்க ஆர்வமுள்ளவர்களை ஊக்குவிப்பது என்று அவர் வாதிடுகிறார்.
"நீங்கள் மக்களை அவர்கள் யார் என்று அனுமதித்தால், உங்கள் நிறுவனத்தின் மொழி மற்றும் காட்சிகளில் அதை வெளிப்படுத்துவதில் இருந்து நீங்கள் வெட்கப்பட வேண்டாம், அதுவும் அடங்கும், " என்று அவர் கூறுகிறார்.
உங்கள் சந்தைப்படுத்தல் சொத்துகளுடன் தொடங்குங்கள்: குரலின் தொனி என்ன? நீங்கள் என்ன படங்களைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள்? உங்கள் ஊழியர்களில் அவர்களுடைய முகங்களைப் போன்றவர்கள் இருப்பதை மக்கள் உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் that அது நிறமுடையவர்கள் அல்லது பார்வைக்குரியவர்கள், டிரான்ஸ் அல்லது பைனரி அல்லாதவர்கள். "ஒரு நபர் உங்கள் வலைத்தளம் அல்லது சமூக ஊடக ஊட்டங்களைப் பார்த்து, 'ஓ, என்னைப் போன்ற யாரும் அங்கு இல்லை' என்று நினைத்தால், உங்களுக்கு ஒரு சிக்கல் உள்ளது, " என்று டி'பொன்டைன் கூறுகிறார்.
2. LGBTQ ஊழியர்கள் பேசும்போது கேட்டு நடவடிக்கை எடுக்கவும்
ஆர்லாண்டோவில் உள்ள பல்ஸ் இரவு விடுதியில் தாக்குதல் நடந்த நேரத்தில் லண்டனில் ஒரு தொலைக்காட்சி செய்தி அறையில் பணிபுரிந்தது எனக்கு நினைவிருக்கிறது. அன்று மாலை எங்கள் வழங்குநர்களில் ஒருவர், ஓரின சேர்க்கையாளர்களுக்கு எதிரான வெறுக்கத்தக்க குற்றம் என்று அவர் நினைக்கவில்லை என்று கூறினார். நான் அந்த வீடியோவை வீட்டில் பார்த்தேன், அழுதேன், மறுநாள் அலுவலகத்தில் நான் சொன்னதற்கு அந்த மனிதன் கண்டிப்பாரா என்று தெரிந்து கொள்ளும்படி கோரினேன். அவர் பல மாதங்களுக்குப் பிறகு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினார், ஆனால் தொடர்பில்லாத காரணங்களுக்காக-அந்த குறிப்பிட்ட சம்பவம் அவர் அங்கு இருந்த நேரத்திற்கு எந்த பாதிப்பையும் ஏற்படுத்தவில்லை.
அதிர்ஷ்டவசமாக, நான் சொல்வதைக் கேட்டு எனக்கு ஆதரவளித்த சக ஊழியர்கள் இருந்தனர். ஆனால் மேலே போதுமான நடவடிக்கை எடுக்கப்படவில்லை, இதன் பொருள் எனது தேவைகள் காணப்பட்டதாகவோ அல்லது கேட்கப்பட்டதாகவோ உணரப்படவில்லை.
உங்கள் வினோதமான ஊழியர்கள் தங்களை எதிர்கொள்ளும் பிரச்சினைகளைப் பற்றி பேச முடியாது என்று நினைத்தால் - அல்லது அதிகார நிலையில் உள்ள எவரும் அவர்கள் வரவேற்பு, பாதுகாப்பானது, கேட்டது மற்றும் மதிப்புமிக்கதாக உணர நடவடிக்கை எடுப்பதில்லை - நீங்கள் ' நான் எங்கும் வரமாட்டேன். எனவே உங்கள் LGBTQ ஊழியர்கள் சொல்வதை உன்னிப்பாகக் கேட்க அதை நீங்களே எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். உங்களிடம் ஒரே மாதிரியானவை இல்லாததால் அவர்களின் அனுபவங்களையும் முன்னோக்குகளையும் நிராகரிக்காமல் உண்மையிலேயே கேளுங்கள். பின்னர் அந்த தகவலுடன் ஏதாவது செய்யுங்கள்.
3. நெட்வொர்க்குகளை உருவாக்கி ஆதரிக்கவும்
எல்.ஜி.பீ.டி.கியூ ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, வரலாற்று ரீதியாக குறைவான எந்தவொரு குழுவையும் பொறுத்தவரை, நீங்கள் தனியாக இல்லை, உங்கள் சகாக்களுக்கு உங்கள் முதுகு உள்ளது என்ற அறிவு அவசியம். சமூகத்தின் அந்த உணர்வை வளர்ப்பதற்கான ஒரு வழி, உறவு அல்லது பணியாளர் வள குழுக்கள் மூலம்.
"சிறுபான்மை குழுக்கள் மிகவும் தனிமைப்படுத்தப்படாமல் இருப்பதற்கும், தாங்கள் சேர்ந்தவர்கள் போல் உணரவும், அவர்களின் குரல் கேட்கப்படுவதைப் போல உணரவும் நெட்வொர்க்குகள் ஒரு சிறந்த வழியாகும்; அவர்களின் உடனடி குழு குறிப்பாக வேறுபட்டதாகவோ அல்லது சிறுபான்மை பிரச்சினைகளில் ஆர்வம் காட்டாமலோ கூட, ”என்கிறார் பிரிட்டிஷ் சிவில் சேவையில் மூத்த கொள்கை ஆலோசகராக பணியாற்றும் ஜாக் மிண்டி. "நன்கு இயங்கும், சுறுசுறுப்பான நெட்வொர்க்-வழக்கமான சந்திப்புகள், வரவேற்பு தலைமைக் குழு, நட்புரீதியான நபர், மற்றும் உயர்மட்ட, ஈடுபாட்டுடன் கூடிய நிகழ்வுகள்-அதன் பகுதிகளின் தொகையை விட அதிகமாக உணர முடியும்."
நீங்களே LGBTQ என அடையாளம் காணும் ஒரு மேலாளர் அல்லது தலைவராக இருந்தால், அத்தகைய குழுவைத் தொடங்க நீங்கள் உதவலாம், இது ஒற்றுமையை உருவாக்குவதற்கும் LGBTQ ஊழியர்கள் மோசமாக இருப்பதை உறுதி செய்வதற்கும் முக்கியமானதாக இருக்கும். பொருட்படுத்தாமல், வளங்கள் மற்றும் உங்கள் நேரத்துடன் நெட்வொர்க்குகளை ஊக்குவிக்கவும் ஆதரிக்கவும் நீங்கள் ஒரு பங்கை வகிக்கலாம். குழுவின் செயல்பாடுகளுக்கு நிதியளிப்பதற்கான வக்கீல், அமைப்பு முழுவதும் வாங்குவதை ஊக்குவிக்க மற்ற தலைவர்களுக்கு முக்கியத்துவத்தை விளக்குங்கள், மேலும் குழு உறுப்பினர்கள் பொருத்தமானதாக உணரும் வழிகளில் ஒரு கூட்டாளியாக பங்கேற்கவும் உதவவும் நீங்கள் ஆர்வமாக உள்ளீர்கள் என்பதை தெளிவுபடுத்துங்கள்.
4. ஒரு உணர்திறன், சிந்தனைமிக்க நட்பின் பங்கு மாதிரியாக இருங்கள்
எல்ஜிபிடிகு அல்லாத சக ஊழியர்களும் ஒவ்வொரு நாளும் அனைவரையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க தங்கள் பங்கைச் செய்ய வேண்டும், மேலும் நீங்கள் உதாரணத்தால் வழிநடத்தலாம் மற்றும் ஒரு கலாச்சாரத்தை வளர்க்க உதவும்.
ஊழியர்களை மேலும் உள்ளடக்கிய பணியிடத்தை உருவாக்க உறுதியான வழிகளைக் கொண்டிருப்பது பயனுள்ளதாக இருக்கும். சில நிறுவனங்கள் கூட்டாளிகளுக்கான திட்டங்களைக் கொண்டுள்ளன, அவை ஓரினச்சேர்க்கை அல்லது டிரான்ஸ்ஃபோபியாவை அழைப்பதில் ஈடுபடுகின்றன, மேலும் ரெயின்போ லேனியார்டுகளால் அடையாளம் காணப்படலாம் அல்லது அவர்களின் மின்னஞ்சல் கையொப்பத்தில் “நான் ஒரு நட்பு நாடு” என்று கூறலாம். அத்தகைய முயற்சியில் நீங்கள் குற்றச்சாட்டை வழிநடத்தலாம் அல்லது அதைச் செய்யும் ஊழியர்களை ஆதரிக்கலாம்.
சரியான பிரதிபெயர்களிலும் கவனம் செலுத்துங்கள், மேலும் அனைவரையும் அவ்வாறே செய்ய ஊக்குவிக்கவும், அவர்களின் பிரதிபெயர்களை அவர்களின் மின்னஞ்சல் கையொப்பங்களில் சேர்க்கவும். அந்த வகையில், பிரதிபெயர்களைப் பற்றிய உரையாடலில் மக்கள் இன்னும் சங்கடமாக இருந்தால் - அல்லது ஒரு சக ஊழியர் மற்றொரு சக ஊழியருடன் கேள்வி கேட்க நீண்ட காலம் கடந்துவிட்டதாக உணர்ந்தால் - தகவல் உடனடியாகக் கிடைக்கும்.
"எங்கள் வகுப்புகளில் மாற்றுத்திறனாளிகள் மற்றும் பைனரி அல்லாத பயிற்றுநர்கள் உள்ளனர்-செய்ய வேண்டிய முக்கிய விஷயம் ஊழியர்களை அங்கீகரித்து கல்வி கற்பது" என்று டி'பொன்டைன் கூறுகிறார். வினோதமான ஊழியர்கள் தங்கள் கவலைகளுக்கு குரல் கொடுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத ஒரு சூழலை உருவாக்குங்கள், ஆனால் நேரான மற்றும் சிஸ்ஜெண்டர் எல்லோருக்கும் உரையாடலில் உணர்ச்சிகரமாக பங்கேற்கவும் சிந்தனைமிக்க கேள்விகளைக் கேட்கவும் சரியான மொழி உள்ளது. "இந்த விஷயங்களைப் பற்றி தெரியாமல் இருப்பது எதிர்மறையானது அல்ல, ஆனால் இது அறியாமையில் இருப்பதுதான்."
5. செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் பன்முகத்தன்மை மற்றும் சேர்த்தல் சேர்க்கவும்
பன்முகத்தன்மை என்று சொல்வது ஒரு நிறுவனத்தின் பணிக்கு முக்கியமானது மற்றும் வழக்கமான பன்முகத்தன்மை அறிக்கைகளை வெளியிடுவது இரண்டும் அதிக பிரதிநிதித்துவமுள்ள ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கத் தொடங்குவதற்கான சிறந்த வழிகள். ஆனால் உங்கள் நோக்கங்களை அறிவிப்பதோடு, நீங்கள் எங்கு இருக்கிறீர்கள் என்பதை வழக்கமாக மதிப்பிடுவதோடு மட்டுமல்லாமல், இது நேர்மறையான சலுகைகளை வழங்கவும் உதவும் என்று விவ் புரோட்டீன் வாட்டர் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ரஃபேல் ரோசென்சன் கூறுகிறார்.
அவர் பணியாற்றிய ஒரு நிறுவனம் “நிறுவனத்திற்குள் பன்முகத்தன்மையை மேம்படுத்துவதற்கான அவர்களின் முயற்சிகளை போனஸ் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தது. இது பல்வேறு வகையான பன்முகத்தன்மை காரணங்களைத் தொடர மக்களை வழிநடத்தியது, ”என்று அவர் நினைவு கூர்ந்தார். "எடுத்துக்காட்டாக, எங்கள் முதல் LGBTQ ஆட்சேர்ப்பு நிகழ்வுகளை நான் அமைத்தேன், மேலும் மூத்த உறுப்பினர்களை வரவழைத்தேன்."
ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் நீங்கள் பன்முகத்தன்மையையும் சேர்த்தலையும் உருவாக்கும்போது, அவர்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவர்களுக்குத் தெரிந்த ஒன்றாகும், மேலும் அவை பொறுப்புக்கூறப்படும். இது பன்முகத்தன்மையையும் சேர்ப்பையும் நெபுலஸாக மாறுவதைத் தடுக்கிறது, எல்லோரும் செயல்படுவதைக் காட்டிலும் பேசப்படுவதாக உணர்கிறார்கள். அதற்கு பதிலாக, நீங்கள் உங்கள் அணியை ஒரு உறுதியான வழியில் காண்பிக்கிறீர்கள் , அது எல்லா நேரத்திலும் அனைவருக்கும் முன்னுரிமை அளிக்கிறது.
6. நன்மைகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் பற்றி சிந்தியுங்கள்
எல்.ஜி.பீ.டி.கியூ ஊழியர்களுக்கு பொருத்தமான வழிகளில் நேரான ஊழியர்களுக்கு சிறந்த நன்மைகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் எவ்வாறு விரிவாக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நான் பேசிய மனிதவள வல்லுநர்கள் விரைவாக சுட்டிக்காட்டினர். எடுத்துக்காட்டாக, புதிய பெற்றோருக்கு நீங்கள் பெற்றோர் விடுப்பு போன்ற வலுவான ஆதரவை வழங்குகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், அதாவது பெற்றெடுத்தவர்களுக்கு மட்டுமல்ல, அவர்களது கூட்டாளர்களுக்கும், ஒரு குழந்தையை தத்தெடுத்தவர்கள் அல்லது தங்கள் குடும்பங்களை வளர்த்தவர்களுக்கு.
உங்கள் சுகாதார காப்பீட்டுத் திட்டங்களும் உள்ளடங்கியுள்ளன என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், மேலும் LGBTQ ஊழியர்களின் தேவைகளையும் கவனத்தில் கொள்ளுங்கள். உங்கள் காப்பீட்டுத் திட்டங்கள் பாலினத்தை உறுதிப்படுத்தும் சிகிச்சைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மறைக்க முடியுமா என்பதை ஆராயுங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, செலவு இல்லையெனில் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கும்.
ஒரு நிறுவனத்தின் அதிகாரத்துவம் மற்றும் நன்மைகளின் சிறிய அம்சங்கள் கூட LGBTQ ஊழியர்களின் நல்வாழ்வில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். உங்களிடம் ஏதேனும் கடிதங்கள் அல்லது ஆன்லைன் படிவங்கள் இருந்தால், மாற்று பாலின விருப்பங்கள் மற்றும் “Mx” போன்ற தலைப்புகள் உள்ளனவா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
சர்வதேச அலுவலகங்களை கருத்தில் கொள்வதும் முக்கியம். ஓரின சேர்க்கை உரிமைகள் அல்லது டிரான்ஸ் உரிமைகள் அங்கு மிகவும் குறைவாக வளர்ந்திருந்தால் சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் வெளிநாட்டிற்கு எளிதாக செல்ல முடியாது. எனவே இது வாய்ப்புகளை ஒரே மாதிரியாக வழங்குவது மட்டுமல்ல, ஒவ்வொரு நபருக்கும் வெவ்வேறு மாற்றங்களை கருத்தில் கொள்வதையும் நினைவில் கொள்ளுங்கள். உங்கள் ஊழியர்களுடன் உரையாடல்களில் ஈடுபடுங்கள், அவர்களுக்கு சமமான வாய்ப்புகளை வழங்குவதற்கான வழிகளைக் கண்டறியவும்.
7. நீங்கள் அனைத்து LGBTQ எல்லோரையும் உள்ளடக்கியவர் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்
வினோதமான சேர்த்தல் முற்றிலும் உள்ளடக்கியதாக இல்லாவிட்டால், அது சேர்ப்பது அல்ல. ஒரு தலைவர் அல்லது மேலாளராக, அனைவருக்கும் சூழ்நிலைகளை மேம்படுத்த நீங்கள் பணியாற்றுவது முக்கியம்.
உங்கள் யோசனைகளை நீங்கள் நடைமுறைக்குக் கொண்டுவரும்போது, பயனடைபவர்களும், உங்களைப் பாராட்டுபவர்களும் வெவ்வேறு குழுக்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஓரின சேர்க்கை ஆண் ஊழியர்கள் புதிய மாற்றங்களில் திருப்தியைக் கண்டால், ஆனால் லெஸ்பியன் அல்லது டிரான்ஸ் ஊழியர்கள் இல்லை என்றால், நீங்கள் உங்கள் நடவடிக்கைகளை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும். இந்த குரல்களை நல்லொழுக்கமான தேர்வுகளை அதிகமாக விமர்சிப்பதாகக் கருதுவதை விட, நீங்கள் எடுக்கும் முதல் படிகளில் இருந்து விலகிவிட்டதாக உணர்கிறவர்களைக் கேளுங்கள்.
8. எப்போதும் விழிப்புடன் இருங்கள்
நீங்கள் இருக்கும் இடத்தைப் பற்றிய தகவல்களைச் சேகரித்து, தொடர்ந்து மேம்பாடுகளைச் செய்யுங்கள். என்ன சிக்கல்கள் உள்ளன என்பதை ஒரு முறை கேட்பது மற்றும் அந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான இயக்கங்கள் வழியாகச் செல்வது எல்லாவற்றையும் சரிசெய்யாது.
"நான் அநாமதேய, வழக்கமான ஊழியர்களின் கணக்கெடுப்புகளுக்கு ஒரு பெரிய வக்கீல்" என்று மிண்டி கூறுகிறார். "இது உங்கள் தலைமைக் குழுவிற்கு சிக்கல்களைச் சொல்வதற்கான சிறந்த வழியாகும், இது பொதுவாக சொல்லப்படாமல் போகும். கேள்விகளை சரியாகப் பெறுவதும், அவற்றை நிலைத்தன்மையுடன் ஒட்டிக்கொள்வதும் முக்கியம். அந்த வகையில் நீங்கள் காலப்போக்கில் முன்னேற்றத்தை வரைபடமாக்கலாம். ”
சமூகம் இன்னும் சமமாக மாற பல நூற்றாண்டுகளை எடுத்துள்ளது, அதற்கு இன்னும் நீண்ட தூரம் செல்ல வேண்டியிருக்கிறது. உங்கள் நிறுவனம் பரந்த உலகத்தைப் போலவே நீண்ட கால, படிப்படியான மேம்பாடுகளில் முதலீடு செய்யப்பட வேண்டும். "சமத்துவம் தொடர்பாக எதையும் செய்வதற்கான சிறந்த வழி பொதுவாக உங்கள் சொந்த ஸ்தாபனத்தில் நடக்காதபோது அதை அங்கீகரித்து அங்கீகரிப்பதே" என்று டி'பொன்டைன் கூறுகிறார். "மிகவும் நேர்மையாக இருங்கள்." பின்னர் அதை மீண்டும் மீண்டும் செய்யுங்கள்.
