எனது முதலாளி ஒரு முறை என்னிடம் சொன்னார், மேலாளர்கள் எப்போதும் வெளியேறும் உத்தி இருக்க வேண்டும். ஏனென்றால் (விரல்கள் தாண்டினால்) நீங்கள் ஒரு பதவி உயர்வு அல்லது புதிய பதவியைப் பெற்றால், நீங்கள் புறப்படுவதற்கான திட்டத்தை நீங்கள் வைத்திருக்க வேண்டும் someone உங்கள் பங்கை யாராவது நிரப்ப வேண்டும் என்பதற்கான உறுதியான பரிந்துரை உட்பட. இதன் பொருள் நீங்கள் இப்போது உங்கள் ஊழியர்களை தலைமைத்துவத்திற்கு தயார்படுத்த வேண்டும்.
நிச்சயமாக, ஒரு மேலாளராக இருப்பது உங்களைப் பற்றியது அல்ல your உங்கள் ஊழியர்களிடையே அவர்களின் தொழில் நலனுக்காக தலைமைத்துவ திறன்களை வளர்ப்பது முக்கியம். அவர்கள் மேலாண்மை திறன்களைக் கொண்டிருக்கும்போது, அவர்கள் தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்கவும், அவர்களுடைய சகாக்களுக்கு வழிகாட்டவும் (இறுதியில் அவர்களின் நேரடி அறிக்கைகள்), மற்றும் அவர்களின் வழியில் வரும் வாய்ப்புகளுக்கு சிறந்த தகுதி பெறுவார்கள்.
ஆனால், உங்கள் பணியாளர்களை தலைவர்களாக வளர்ப்பது உடனடி மாற்றம் அல்ல - எனவே இப்போது தொடங்குவது முக்கியம். ஒரு மேலாளராக எனது அனுபவத்தில், உங்களுக்கும் உங்கள் ஊழியர்களுக்கும் பயனளிக்கும் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள இந்த ஐந்து உத்திகள் மிக முக்கியமானவை என்பதை நான் கண்டேன்.
1. பிணையத்திற்கு அவர்களுக்குக் கற்றுக் கொடுங்கள்
எனது முதல் நிர்வாக பதவிகளில் ஒன்றை நான் தொடங்கியபோது, என் முதலாளி தொடர்ந்து நெட்வொர்க்கிங் நிகழ்வுகளுக்கு என்னை அழைத்துச் சென்றார், நான் அவர்களுக்கு முற்றிலும் பயந்தாலும் கூட. ஆனால் அந்த நிகழ்வுகளின் மூலம் (அவர்களின் அனைத்து மோசமான மகிமையிலும்), அந்நியர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்புகளை உருவாக்குவது, நம்பிக்கையுடன் உரையாடல்களைத் தொடங்குவது, எனக்குத் தேவையான அல்லது விரும்பும் ஒன்றைக் கேட்பது-எனது புதிய இணைப்பிற்கு பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் ஒன்றை வழங்கும்போது கற்றுக்கொண்டேன்.
எந்தவொரு மட்டத்திலும் உள்ள தலைவர்களுக்கான முக்கிய திறன்கள் இவை - எனவே உங்கள் ஊழியர்களுக்கு விரைவில் திறம்பட நெட்வொர்க் செய்வது எப்படி என்பதை கற்பிப்பது முக்கியம். உங்கள் சொந்த நிறுவனத்திற்குள்ளேயே கூட நீங்கள் சிறியதாகத் தொடங்கலாம்: நிறுவனத்தின் நிகழ்வுகள் (எ.கா., பொட்லக்ஸ், ஸ்பான்சர் செய்யப்பட்ட உணவு, அல்லது வேலைக்குப் பின் நிகழ்வுகள்) இருக்கும்போது, உங்கள் தலைவர்கள்-பயிற்சிக்கு செல்ல ஊக்குவிக்கவும் more மேலும் முக்கியமாக, அப்பால் கிளைக்கவும் அவர்கள் ஏற்கனவே அறிந்த சக ஊழியர்களுடன் உரையாடல்கள்.
பின்னர், அவை மிகவும் வசதியாக வளரும்போது, அவற்றை சமூகம் மற்றும் தொழில்துறை சார்ந்த நிகழ்வுகளை நீங்கள் சேர்க்கலாம் අවසානයේදී உங்கள் நிறுவனத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அவற்றை உங்கள் இடத்தில் அனுப்பவும். அவர்கள் தலைமைப் பாத்திரங்களில் முன்னேறும்போது, அவர்களுக்கு ஏற்கனவே மதிப்புமிக்க தொடர்புகள் இருக்கும், மேலும் வெற்றிபெறத் தேவையான மக்கள் திறன்களும் இருக்கும்.
2. அவர்களுக்கு சரியான அனுபவத்தை கொடுங்கள்
நீங்கள் திட்டங்களையும் பணிகளையும் செய்யும்போது, மேலாளராக உங்களுக்கு இருக்கும் தனித்துவமான கடமைகளைப் பற்றி கொஞ்சம் சிந்தியுங்கள். இவை உங்கள் ஊழியர்களுக்கு தெரிந்திருக்கக் கூடாத திறன்கள் - ஆனால் அவை நிறுவனத்திற்குள் செல்ல வேண்டும் என்று நினைத்தால். பின்னர், உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அந்த பகுதிகளில் அனுபவத்தைப் பெற வழிகளைக் கண்டறியவும்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒவ்வொரு மாதமும், புதிய பணியமர்த்தல் குழுவுக்கு ஒரு விளக்கக்காட்சியைக் கொடுக்கிறேன், நிறுவனத்திற்குள் எனது துறை என்ன செய்கிறது என்பதை விளக்குகிறது. இது மிகவும் நேரடியான பணி, ஆனால் எனது ஊழியர்கள் பொதுவாக செய்யாத ஒன்று. அந்த பொது பேசும் அனுபவத்தைப் பெற அவர்களுக்கு உதவுவதற்காக, விளக்கக்காட்சியைச் செய்வதைப் பார்க்க நான் அவர்களை அழைக்கத் தொடங்கினேன், இறுதியில், ஒவ்வொன்றாக, என் இடத்தில் முன்வைக்கச் சொல்கிறேன்.
கூட்டங்களை நடத்துவது மற்றும் திட்டங்களை மேற்பார்வையிடுவது போன்றவற்றில் உங்கள் அணிக்கு அதிக அனுபவம் இல்லாத பிற கடமைகளுக்கும் இது பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த பணிகளில் பொதுவாக மற்ற ஊழியர்களை நிர்வகிப்பது அடங்கும் என்பதால், குழு பணியில் இருப்பதையும், குறிக்கோள்களை பூர்த்தி செய்வதையும், ஒத்துழைப்புடன் செயல்படுவதையும் தலைவர் உறுதி செய்ய வேண்டும் a ஒரு மேலாளருக்கு அவசியமான அனைத்து திறன்களும்.
3. கொஞ்சம் போராட அவர்களை அனுமதிக்கவும்
ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பணிக்கு உதவி தேவைப்படும்போது, அவன் அல்லது அவள் பொதுவாக உங்களிடம் வருவார்கள், எனவே நீங்கள் பணியைச் செய்ய அல்லது வளத்தை வழங்க முடியும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அந்த நிர்வாக கடமையை நிறைவேற்றுவது மிகவும் நல்லது. ஆனால் நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களை தலைவர்களாகப் பயிற்றுவிக்கும்போது, அவர்களுக்குத் தேவையானதை எவ்வாறு பெறுவது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு அவர்களைத் தள்ளுவது நன்மை பயக்கும் என்பதை நான் கண்டேன்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு நிதி விரிதாளில் உதவி தேவைப்பட்டால், அதை நீங்களே முடிப்பதை நிறுத்திவிட்டு, அதற்கு பதிலாக, உங்கள் பணியாளரை நிதித் துறைத் தலைவருக்கு அறிமுகப்படுத்தி, அதை அங்கிருந்து எடுத்துச் செல்ல அனுமதிக்கவும்.
நிச்சயமாக, இது உங்களால் முடியும் அல்லது திரும்பி உட்கார்ந்து உதவ எதுவும் செய்யக்கூடாது என்று அர்த்தமல்ல. ஆனால் கொஞ்சம் கொஞ்சமாக, உங்கள் ஊழியர்கள் அதிக பொறுப்பை ஏற்கட்டும். இறுதியில், உங்கள் உதவியின்றி கூட அவர்களுக்குத் தேவையானதை எவ்வாறு பெறுவது என்பதை அவர்கள் கற்றுக்கொள்வார்கள்.
4. வழிகாட்டியாக இருங்கள்
உங்கள் ஊழியர்களுக்கு தலைமைத்துவ திறன்களைப் பெற நீங்கள் உதவுகையில், நீங்கள் அவர்களுடன் ஒரு வழிகாட்டல்-மனநிலை உறவைப் பெறுவீர்கள். இந்த இயல்பான முன்னேற்றம் அவர்களின் தலைமைத்துவ திறன்களை தொடர்ந்து மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் பயனுள்ள கருவியாகும் - எனவே அதை முழுமையாகப் பயன்படுத்துங்கள்.
எனது தொழில் வாழ்க்கையின் ஆரம்பத்தில், தலைமைத்துவத்தைப் பற்றிய கற்றலை ஒரு நிகழ்வாக மாற்றிய ஒரு முதலாளி எனக்கு இருந்தார். ஒவ்வொரு மாதமும், நாங்கள் ஒவ்வொருவரும் தலைமை அல்லது நிர்வாகத்தைப் பற்றிய ஒரு புத்தகத்தைப் படித்து, அதைப் பற்றி விவாதிக்க மதிய உணவிற்கு சந்திப்போம். எனது முறைசாரா புத்தகக் கழகம் எனது சொந்த தொழில் வளர்ச்சியின் உரிமையை எடுக்க எனக்கு உதவியது: நான் படித்த நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழில்முனைவோரின் எழுச்சியூட்டும் கதைகளில், நான் எந்த வகையான தலைவராக மாற விரும்புகிறேன் என்பது குறித்த உறுதியான யோசனையை உருவாக்க முடிந்தது. மேலும், தொழில்நுட்ப ரீதியாக நான் இன்னும் மேலாளராக இல்லாவிட்டாலும், அந்த நிர்வாக திறன்களை எவ்வாறு சோதித்துப் பார்ப்பது மற்றும் பூரணப்படுத்துவது என்பதை எனது முதலாளியுடன் விவாதிக்க முடிந்தது.
ஒரு புத்தகக் கழகம் உங்கள் விஷயமல்ல என்றாலும், உங்கள் ஊழியர்களை அவர்களின் குறிக்கோள்கள், அவர்கள் செயல்படுத்த விரும்பும் யோசனைகள் அல்லது தலைமைப் பாத்திரங்களை ஏற்கும்போது அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் எந்தவொரு போராட்டங்களையும் பற்றி பேச ஒருவருக்கொருவர் சந்திக்க வாய்ப்புகளைத் தேடுங்கள். உங்கள் ஆலோசனை மதிப்புமிக்க நுண்ணறிவு மற்றும் ஊக்கத்தை வழங்கும்.
5. உரிமையாளர் மனநிலையை உருவாக்குங்கள்
மிக முக்கியமாக, நீங்கள் நாளுக்கு நாள் தலைமைத்துவத்தில் மக்களைப் பயிற்றுவிக்க முடியும் - ஆனால் அவர்கள் நிறுவனத்தின் நம்பகமான, மதிப்புமிக்க மற்றும் தாக்கமுள்ள ஒரு அங்கமாக உணராவிட்டால் அவர்கள் உண்மையில் அந்த திறன்களைப் பயன்படுத்த மாட்டார்கள். இதைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள்: புத்திசாலித்தனமான, தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுப்பது எப்படி என்பதை உங்கள் ஊழியர்களுக்குக் கற்பித்தால், ஆனால் அவர்கள் ஒரு நகர்வை மேற்கொள்ள அனுமதிக்கப்படுவதற்கு முன்பு அவர்கள் ஒவ்வொரு யோசனையையும் அவர்கள் இயக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் தேவைப்பட்டால், அவர்கள் எவ்வளவு அதிகாரம் பெறுவார்கள்?
உரிமையாளர் மனநிலையை உருவாக்குவது உங்கள் ஊழியர்களை நம்புவதோடு சில முடிவுகளை எடுக்கும் அதிகாரத்தை அவர்களுக்கு வழங்குவதிலிருந்தும் தொடங்குகிறது. எனது முதலாளி ஊருக்கு வெளியே இருந்தபோதும், முற்றிலும் தொடர்பில்லாதபோதும் ஒரு கிளையன்ட் நிகழ்வுக்கு நான் பொறுப்பேற்றபோது இதை நான் நேரடியாகக் கற்றுக்கொண்டேன். வேறு யாரும் சாய்ந்து கொள்ளாததால், நான் எவ்வளவு உறுதியாக தெரியாவிட்டாலும், சொந்தமாக முடிவுகளை எடுக்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. இறுதியில், நான் தனியாக முடிவுகளை எடுப்பதில் மேலும் மேலும் நம்பிக்கையடைந்தேன் (இது ஒரு ஜோடி ஸ்லிப்-அப்களை எடுத்துக் கொண்டாலும் - அல்லது “கற்றல் அனுபவங்கள்” - அந்த திறமையை உறுதிப்படுத்த).
இது அவர்களின் யோசனைகளைக் கேட்பது மற்றும் செயல்படுத்துவது அல்லது விற்பனையை அதிகரிக்கும் என்று அவர்கள் நினைக்கும் ஒரு பக்கத் திட்டத்தில் பணியாற்ற அவர்களுக்கு தனிப்பட்ட நேரத்தை வழங்குவதையும் குறிக்கிறது. உங்கள் ஊழியர்களை நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக நீங்கள் உணரும்போது, அவர்கள் இயல்பாகவே சந்தர்ப்பத்திற்கு உயர்ந்து தலைவர்களாக வெளிப்படுவார்கள்.
