“செயல்திறன் மறுஆய்வு” என்ற சொற்களைக் கூறவும், அலுவலகச் சுவரிலிருந்து அலுவலகச் சுவர் வரை ஒரு கூட்டு கூக்குரல் எதிரொலிப்பதை நீங்கள் கேட்கலாம்.
அதை எதிர்கொள்வோம் - பெரும்பாலான ஊழியர்கள் வருடாந்திர மறுஆய்வு செயல்முறைக்கு அஞ்சுகிறார்கள். சிலர் இதை ஒரு பயத்தைத் தூண்டும், மதிப்பெண் பெறவும், திருத்தவும், கண்டிக்கவும் ஒருதலைப்பட்ச வாய்ப்பாக கருதுகின்றனர். மற்றவர்கள் இதை இன்னொரு உரையாடலைத் தவிர வேறொன்றுமில்லை, அதில் இருந்து அவர்கள் அரை மனதுடன் “நல்ல வேலை!” என்று விலகிச் செல்வார்கள், மேலும் அவர்கள் வளர பயன்படுத்தக்கூடிய உண்மையான தகவல்கள் எதுவும் இல்லை.
மேலும், அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களுக்கு தெரியாத ஒரு பயம் இருக்கலாம் - அவர்கள் வருவதைக் கண்டிராத ஒருவித தீங்கு விளைவிக்கும் வளைகோலைத் தூக்கி எறிவார்கள் என்ற குடல் துடைக்கும் உணர்வோடு அவர்கள் தங்கள் மதிப்பாய்வில் நுழைகிறார்கள்.
இந்த அச்சுறுத்தும் கருத்து யாருக்கும் உதவாது என்று சொல்ல தேவையில்லை ne நியூரோலீடர்ஷிப் ஆராய்ச்சி இதை உறுதிப்படுத்துகிறது. இந்த சிக்கலான கருத்தை மிக எளிமையான சொற்களில் உடைக்க, மூளையில் ஒரு “அச்சுறுத்தல் பதில்” செயல்படுத்தப்படும்போது, உணரப்பட்ட அச்சுறுத்தலைக் கையாள அமிக்டாலாவுக்கு அதிக இரத்தம் வழங்கப்படுகிறது, அதாவது குறைவான வளங்கள் ப்ரீஃப்ரொன்டல் கோர்டெக்ஸில் கிடைக்கின்றன. இதையொட்டி, இது பகுப்பாய்வு சிந்தனை, ஆக்கபூர்வமான நுண்ணறிவு மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பது ஆகியவற்றைக் குறைக்கிறது - இது ஒரு மதிப்பாய்வுக்கு நீங்கள் விரும்பும் மனநிலையின் வகை அல்ல.
நல்ல செய்தி என்னவென்றால், அச்சுறுத்தல் பதில் செயல்படுத்தப்படாத சூழலை உருவாக்க நீங்கள் செய்யக்கூடிய விஷயங்கள் உள்ளன. உண்மையில், வியர்வை உள்ளங்கைகள், குமட்டல் மற்றும் கண்ணீரை ஊக்குவிப்பதற்கு பதிலாக, உங்கள் மதிப்பாய்வு செயல்முறை உங்கள் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்தி ஊக்குவிக்கிறது என்பதை உறுதிப்படுத்துவது உங்களுடையது.
அது சாத்தியமற்றதா? நான் சத்தியம் செய்கிறேன், அது இல்லை. எங்கள் மறுஆய்வு செயல்முறையை குறைந்த பட்சம் குறைவான பயமுறுத்தும்-மற்றும் மிக முக்கியமாக, உண்மையில் மதிப்புமிக்கதாக மாற்றுவதற்காக தி மியூஸில் நாங்கள் செயல்படுத்தும் சில வித்தியாசமான உதவிக்குறிப்புகள் மற்றும் உத்திகளை நான் உடைக்கிறேன்.
1. பணியாளர் கருத்துகளைப் பெறுங்கள்
ஆம், மதிப்புரைகளின் நோக்கம் உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கும் கருத்துக்களை அனுப்புவதாகும். இருப்பினும், இந்த செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு, ஸ்கிரிப்டை புரட்டி, உங்கள் இருக்கும் மதிப்புரைகளைப் பற்றி அவர்களிடமிருந்து எண்ணங்களையும் கருத்துகளையும் சேகரிப்பது ஒரு சிறந்த யோசனை. உங்கள் தற்போதைய செயல்முறையைப் பற்றி அவர்கள் என்ன விரும்புகிறார்கள்? எந்தெந்த பகுதிகளில் சில முன்னேற்றம் அல்லது மாற்றத்தைப் பயன்படுத்தலாம் என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்கள்?
பின்னர், அந்த ஊழியரின் கருத்தை எடுத்து, அதை உங்கள் மதிப்பாய்வு கட்டமைப்பில் இணைப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டறியவும். எடுத்துக்காட்டாக, தி மியூஸில் எங்கள் கடைசி மதிப்பாய்வு செயல்முறைக்கு முன்பு, மதிப்புரைகள் மிக உயர்ந்தவை என்று சிலர் உணர்ந்ததை நாங்கள் அறிந்தோம். நாங்கள் அந்த கருத்தை எடுத்து ஒரு சுய மறுஆய்வு கூறுகளைச் சேர்த்துள்ளோம், இதன் மூலம் மக்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறனைப் பிரதிபலிக்கவும், விவாதத்திற்கு சமமாக பங்களிக்கவும் வாய்ப்பு கிடைத்தது. இதுபோன்ற மாற்றங்களைச் செய்வதற்குத் திறந்திருப்பது இறுதியில் அனைவருக்கும் மேம்பட்ட செயல்முறைக்கு வழிவகுக்கும், அதேபோல் உங்கள் மதிப்புரைகள் ஊழியர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான ஒரு கூட்டு முயற்சி என்பதற்கான புள்ளியை வீட்டிற்கு கொண்டு செல்லும்.
மறுஆய்வு செயல்முறை மீண்டும் செயல்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வதும் முக்கியம் - இது நீங்கள் அமைத்து மறக்க திட்டமிட்ட ஒன்று அல்ல. எனவே, மறுஆய்வுக்குப் பிறகு, பணியாளர்களுடன் நன்றாகப் பணியாற்றியது மற்றும் என்ன செய்யவில்லை என்பதைப் பற்றி சரிபார்க்கவும். இந்த செயல்முறை நீங்கள் எப்போதும் மேம்படுத்துவதற்கு (அனைவரிடமிருந்தும் உதவி மற்றும் நுண்ணறிவுகளுடன், குறைவில்லாமல்) இருப்பதை நீங்கள் தெளிவுபடுத்தினால், மதிப்புரைகள் உடனடியாக இயல்பாகவே குறைவான திகிலூட்டும் மற்றும் அச்சுறுத்தலாக மாறும். முழு அமைப்பும் மிகவும் அணுகக்கூடியதாக மாறும்.
2. திறந்த மற்றும் நேர்மையான கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது
நான் மேலே குறிப்பிட்ட அந்த வளைவுகள்? அவர்கள் ஒவ்வொரு ஊழியரின் மோசமான கனவு. எனவே, மறுஆய்வு வெளிப்படையான கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான உங்கள் வாய்ப்பாக இருக்கும்போது, அனைத்து வகையான விரும்பத்தகாத ஆச்சரியங்களுடன் ஒரு குழு உறுப்பினரை குண்டுவீசுவதற்கான வாய்ப்பாக நீங்கள் நிச்சயமாக அதைப் பயன்படுத்தக்கூடாது.
அந்த சூழ்நிலையைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு உறுதியான வழி, எல்லா நேரங்களிலும் திறந்த மற்றும் நேர்மையான கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிப்பதாகும்-நேரத்தை மறுபரிசீலனை செய்வது மட்டுமல்ல. முந்தைய உரையாடல்களின் சுருக்கமாகவும், ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்புகளாகவும் இருக்கும் போது மதிப்புரைகள் எப்போதும் குறைவான வேதனையுடன் இருக்கும். அவை இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கும், மாற்றங்களைச் செய்வதற்கும், ஏற்கனவே விவாதிக்கப்பட்ட விஷயங்களின் அடிப்படையில் மேம்பாடுகளை பரிந்துரைப்பதற்கும் ஒரு வாய்ப்பாக இருக்க வேண்டும்.
கடந்த ஆறு மாதங்கள் அல்லது வருடத்திலிருந்து உங்கள் புகார்கள் மற்றும் குறைகளைத் தீர்ப்பதற்கான வாய்ப்பு இதுவல்ல all எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அந்த மாதிரியான அணுகுமுறைக்கு யாரும் சரியாக பதிலளிக்க மாட்டார்கள். இதை உங்கள் புதிய தங்க விதி என்று நினைத்துப் பாருங்கள்: பணியாளர்கள் எப்போதும் அவர்கள் எங்கு நிற்கிறார்கள் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.
3. உரையாடலை ஊக்குவிக்கவும்
பெரும்பாலான மக்கள் ஒரு மதிப்பாய்வைப் படம்பிடிக்கும்போது, ஒரு மேலாளரிடமிருந்து ஒரு பெரிய அட்டவணையில் உட்கார்ந்திருப்பதை அவர்கள் கற்பனை செய்துகொள்வார்கள், கதவு காண்பிக்கப்படுவதை ஆபத்தில் கொள்ள விரும்பவில்லை என்றால் உடனடியாக வேலை செய்ய வேண்டிய விஷயங்களின் நீண்ட சலவைப் பட்டியலைப் படிக்கலாம். ஆனால், உங்களுக்கும் எனக்கும் தெரியும், நாங்கள் எப்படி விஷயங்களை வெளியேற்ற விரும்புகிறோம் என்பது அல்ல. அதற்கு பதிலாக, மதிப்பாய்வு என்பது ஈடுபாட்டுடன் கூடிய மற்றும் பயனுள்ள உரையாடலாக இருக்க வேண்டும், இது சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் மேம்பட்ட முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.
இந்த டைனமிக் ஊக்குவிப்பதற்கான சிறந்த வழி, அட்டவணையை சிறிது திருப்பி, உங்களை சூடான இருக்கையில் அமர்த்துவது. ஒரு மேலாளராக நீங்கள் சிறப்பாக என்ன செய்ய முடியும் என்று ஊழியரிடம் கேளுங்கள். அவரது வளர்ச்சியை ஆதரிக்க நீங்கள் மேலும் என்ன செய்ய முடியும்? உங்கள் பணியாளரின் வாழ்க்கையை எளிதாக்க நீங்கள் என்ன செய்யலாம்?
இதைச் செய்வது இரண்டு உற்பத்தி விஷயங்களை நிறைவேற்றுகிறது. முதலாவதாக, நீங்கள் ஒரு பக்க உரையாடலாக இல்லாமல் முன்னும் பின்னுமாக ஒரு நன்மை பயக்க வேண்டும் என்பதை இது குறிக்கிறது. இரண்டாவதாக, இந்த ஊழியரின் வெற்றியில் நீங்கள் உண்மையிலேயே முதலீடு செய்துள்ளீர்கள் என்பதை இது காட்டுகிறது. அவரது அல்லது அவரது செயல்திறன் ஒரு மேலாளராக உங்களை நேரடியாகப் பிரதிபலிக்கிறது, மேலும் அவரது உயர் மட்டத்தில் செயல்பட அவருக்கு உதவ உங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செய்ய விரும்புகிறீர்கள் that அதாவது உங்கள் முடிவில் மேம்பாடுகளைச் செய்வதாக இருந்தாலும்.
கூட்டு விவாதத்தைத் தொடங்குவதற்கான மற்றொரு தந்திரம் என்னவென்றால், பணியாளர் மதிப்பாய்வின் போது தனது சொந்த இலக்குகளை நிர்ணயிக்க வேண்டும். வரவிருக்கும் மாதங்களுக்கான குறிக்கோள்களையும் வெற்றி அளவீடுகளையும் வெளிப்படுத்துவதற்குப் பதிலாக, இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு நீங்கள் இருவரும் ஒன்றிணைந்து செயல்படலாம். (போனஸ்: ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த இலக்குகளை உருவாக்குவதில் பங்கேற்கும்போது, அவர்கள் அவற்றை அடைய அதிக வாய்ப்புள்ளது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.)
இந்த செயல்பாட்டில் உங்கள் குழு உறுப்பினர்களை நீங்கள் ஈடுபடுத்துகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது, நீங்கள் இருவரும் ஒரே இறுதி இலக்கை நோக்கி செயல்படுகிறீர்கள் என்பதை தெளிவுபடுத்துகிறது: அந்த ஊழியர் மற்றும் வணிகத்திற்கான தொடர்ச்சியான வளர்ச்சி மற்றும் வெற்றி.
4. தீர்வுகள்-மையப்படுத்தப்பட்ட கருத்தைப் பயன்படுத்தவும்
ஊழியர்கள் ஆரம்பத்தில் என்ன கற்பனை செய்தாலும், மதிப்புரைகள் ஒருவரின் செயல்திறனை முழுவதுமாகத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான வாய்ப்பின் சாளரம் அல்ல என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள். மாறாக, அவை உண்மையில் ஒருவரின் பலத்தை வலுப்படுத்தவும் எதிர்காலத்திற்காக வளரவும் உங்களுக்கு வாய்ப்பு. உண்மையில், கேலப்பின் ஆராய்ச்சி, ஊழியர்களின் பலங்களில் கவனம் செலுத்தும்போது செயல்திறன் மிகச் சிறந்தது என்பதைக் காட்டுகிறது, பலவீனங்களில் அல்ல.
எல்லா மதிப்பாய்வு பின்னூட்டங்களையும் சிக்கல்கள் மற்றும் பலவீனங்களைக் காட்டிலும் பலங்கள் மற்றும் தீர்வுகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதே இதன் பொருள். அவர் அல்லது அவள் வேலை செய்ய வேண்டிய பகுதிகளை வெறுமனே சுட்டிக்காட்ட போதுமானதாக இல்லை. அதற்கு பதிலாக, அந்த விமர்சனம் உண்மையான வழிமுறைகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள் பற்றிய தொடர்ச்சியான கலந்துரையாடலுக்கான துவக்கப் பாதையாக இருக்க வேண்டும்.
இங்கே தி மியூஸில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது பாத்திரத்திற்கான குறிப்பிட்ட பரிமாணங்கள் மற்றும் திறன்களுடன் ஒரு தனித்துவமான வடிவம் உள்ளது. ஒவ்வொரு பரிமாணத்திற்கும், நாங்கள் இரண்டு பகுதிகளை விரிவுபடுத்துகிறோம்: "நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள்" மற்றும் "வரவிருக்கும் மாதங்களில் நீங்கள் வளர்வதை நாங்கள் காண விரும்புகிறோம்". வளர்ச்சிக்கான அந்த பகுதிகள் ஒரு பலவீனத்தை மேம்படுத்துகின்றன, அல்லது அது ஒரு வலிமையை இன்னும் வலிமையாக்குகிறது. எந்தவொரு வழியிலும், நேர்மறையானதை அங்கீகரித்து முன்னிலைப்படுத்துவதோடு, தீர்வுகளை மையமாகக் கொண்ட மனநிலையின் மூலம் வளர்ச்சியை எளிதாக்குவதையும் நாங்கள் எப்போதும் தொடங்குகிறோம்.
செயல்திறன் மறுஆய்வு நேரம் பொதுவாக உங்கள் ஊழியர்களிடையே அச்ச உணர்வைத் தூண்டுவதற்கு போதுமானது. ஆனால், அது அப்படி இருக்க வேண்டியதில்லை. இந்த உதவிக்குறிப்புகள் மற்றும் உத்திகளைச் செயல்படுத்துங்கள், மேலும் உங்கள் மதிப்பாய்வு செயல்முறையை அனைவருக்கும் கொஞ்சம் குறைவாகவே செய்வீர்கள். இல்லை, மறுஆய்வு நேரம் உருளும் போது மக்கள் ஒருபோதும் கான்ஃபெட்டியையும் அவர்களின் மகிழ்ச்சியான நடனங்களையும் தூண்டிவிடக்கூடாது. ஆனால், குறைந்த பட்சம் அவர்கள் பயத்தில் தங்கள் மேசைகளுக்குக் கீழாகப் போவதில்லை.
