உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் சிக்கல் உள்ளதா? உங்கள் அணிக்கு என்ன ஆதாரங்கள் இல்லை என்பதைக் கண்டுபிடிக்க போராடுகிறீர்களா? உங்கள் மேலாண்மை பாணியை மிகவும் பயனுள்ளதாக மாற்ற நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும் என்று உறுதியாக தெரியவில்லையா?
சரி, இங்கே தீர்வு: உங்கள் ஊழியர்களிடம் கேளுங்கள் .
இல்லை, உண்மையில் - இது மிகவும் எளிது. ஒரு மேலாளராக, ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை பாணியை உருவாக்குவது எளிதானது மற்றும் உங்கள் குழு அதை ஏற்றுக்கொள்கிறது என்று நம்புகிறோம். இது ஓரளவிற்கு வேலை செய்யக்கூடியது என்றாலும், இங்கே விஷயம்: ஒரு மேலாளராக இருப்பது இயல்பாகவே பரந்த அளவிலான ஆளுமைகள் மற்றும் விருப்பங்களுடன் தொடர்புகொள்வதை உள்ளடக்குகிறது - மேலும் ஒரு நபருக்கு என்ன வேலை என்பது அனைவருக்கும் வேலை செய்யப்போவதில்லை. ஆனால் உங்கள் ஒவ்வொரு ஊழியரும் அவர்கள் எவ்வாறு நிர்வகிக்க விரும்புகிறார்கள் என்பது பற்றிய கேள்விகளைக் கேட்பதன் மூலம், உங்கள் அணிக்கு எது சிறப்பாகச் செயல்படும் என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்கலாம், அதற்கேற்ப உங்கள் நிர்வாக பாணியை வடிவமைக்கலாம்.
எனது அனுபவத்தில், ஒரு ஊழியராக, அதன் மேலாளர் என்னிடம் இந்த நேரடியான கேள்விகளைக் கேட்டார், பின்னர் எனது ஊழியர்களிடம் கேட்ட ஒரு மேலாளராக, இந்த எளிய முறை எல்லாவற்றையும் வேறுபடுத்துகிறது. சரியான திசையில் தொடங்க, இந்த நான்கு கண் திறக்கும் கேள்விகளைக் கேட்க முயற்சிக்கவும்.
1. "நீங்கள் எவ்வாறு வெகுமதி பெற விரும்புகிறீர்கள்?"
முந்தைய வேலையில் முதல் சில மாதங்களுக்கு, என் முதலாளி எனக்கு உணவு (எ.கா., வழங்கப்பட்ட மதிய உணவுகள், மதியம் காபி, மற்றும் ஒருபோதும் முடிவடையாத சாக்லேட்) மற்றும் ஸ்டேஷனரி மற்றும் உயர்நிலை சுய-தோல் பதனிடுதல் போன்ற பிற ஒற்றைப்பந்து பரிசுகளை எனக்கு வழங்குவார். பரிசுகளைப் பெறுவது முதலில் உற்சாகமாக இருந்தது (ஒவ்வொரு நாளும் கிறிஸ்துமஸ்!), அவர் தேர்ந்தெடுத்த குறிப்பிட்ட வெகுமதிகள் வழக்கத்தை விட கடினமாக உழைக்க என்னை ஊக்குவிக்கவில்லை, ஏனென்றால் அவை நான் விரும்பிய விஷயங்கள் அல்ல. சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, பரிசுகள் உண்மையில் என்னை விரக்தியடையத் தொடங்கின - நான் அவ்வளவு ஈர்க்கக்கூடிய தொடக்க சம்பளத்திற்காக வேலை செய்து கொண்டிருந்தேன், மேலும் அந்த பரிசுகளுக்காக அவள் செலவழித்த பணத்தை 401 (கி) போன்ற நீடித்த வெகுமதியை நோக்கி செலுத்த விரும்புவேன்.
ஒரு மேலாளராக, உங்கள் ஊழியர்கள் உண்மையிலேயே என்ன விரும்புகிறார்கள் என்பதற்கான துல்லியமான படம் உங்களிடம் எப்போதும் இல்லை. ஆனால் அதை உங்களுக்காக உச்சரிக்க அவர்களுக்கு நீங்கள் ஒரு வாய்ப்பை வழங்கினால், நீங்கள் அவர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்க முடியும் என்பதற்கான தெளிவான பார்வை உங்களுக்கு இருக்கும். கூடுதல் நாட்கள் விடுமுறை, மிட்வீக் டிரஸ்-டவுன் நாட்கள், வாராந்திர குழு அங்கீகாரக் கூட்டங்கள் அல்லது ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட போனஸ் திட்டத்தை இணைக்க உங்கள் வெகுமதி முறையை நீங்கள் மாற்றினாலும், அவர்கள் உண்மையில் விரும்பும் விஷயங்களை நீங்கள் சேர்க்கும்போது, அவர்கள் வைக்க மிகவும் தயாராக இருப்பார்கள் அந்த கூடுதல் முயற்சியில்.
2. "நீங்கள் எவ்வாறு சிறப்பாக செயல்படுகிறீர்கள்?"
எனது முந்தைய அலுவலகம் ஒரு சுவாரஸ்யமான ஸ்பீக்கர் அமைப்பைப் பெருமைப்படுத்தியது, இது தொடர்ந்து ஹிப்-ஹாப் மற்றும் ராப்பின் நிலையான ஸ்ட்ரீம் வரை இணைக்கப்பட்டது. என் சக ஊழியர் அவள் பணிபுரியும் போது இந்த உற்சாகமான இசையை வெளியேற்றுவதை நேசித்தாலும், என் மேசை துடிக்கும் பாஸிலிருந்து அதிர்வுறும் போது என்னால் கவனம் செலுத்த முடியவில்லை. நான் இறுதியாக அதை என் முதலாளியிடம் கொண்டு வந்தேன், அவள் உடனடியாக என் சக ஊழியருக்கு ஒரு ஜோடி கனரக ஹெட்ஃபோன்களை வாங்கினாள்-இது எங்கள் விருப்பங்களை திருப்திப்படுத்தும் ஒரு தீர்வாகும்.
உங்கள் குறிப்பிட்ட நிறுவனம் மற்றும் அதன் சூழலைப் பொறுத்து, ஒவ்வொரு கோரிக்கையையும் நீங்கள் இடமளிக்க முடியாது. ஆனால், நீங்கள் இந்தக் கேள்வியைக் கேட்டதும், உங்கள் ஊழியர்களின் சிறந்த முயற்சியைச் செய்ய உண்மையில் என்ன உதவுகிறது என்பதைக் கண்டறிந்தால், நீங்கள் சிறிய மாற்றங்களைச் செய்ய முயற்சி செய்யலாம். வாரத்தில் ஒரு நாள் நீங்கள் அவர்களை வீட்டிலிருந்து வேலை செய்ய அனுமதிக்கலாம், சில சிற்றுண்டிகளை ஒரு மையப் பகுதியில் வைக்கலாம், ஒவ்வொரு மணி நேரத்திற்கும் ஒரு குறுகிய இடைவெளி எடுக்க அனுமதிக்கலாம், அல்லது ஒரு மேசையில் உட்கார்ந்துகொள்வதற்குப் பதிலாக மடிக்கணினிகளுடன் தரையில் ஓய்வெடுக்கலாம். கோரிக்கை நியாயமானதாகவும், உங்கள் அதிகாரத்திற்குள்ளும் இருக்கும் வரை, அவர்களின் சிறந்த படைப்புகளைத் தயாரிக்க உதவும் வசதியான பணிச்சூழலை உருவாக்க நீங்கள் உதவலாம்.
3. “எனது மேலாண்மை நடை பற்றி உங்களுக்கு என்ன பிடிக்கவில்லை?”
எனக்குத் தெரியும்-இது ஒரு அச்சுறுத்தலாக இருக்கக்கூடும், ஏனென்றால் ஒரு பணியாளருக்கு நீங்கள் எப்போதுமே நினைத்த முயற்சித்த மற்றும் உண்மையான முறைகளை முற்றிலுமாக கிழித்தெறிய இது ஒரு சிறந்த இடமாக இருக்கும். ஆனால், இது உங்கள் ஊழியர்களை டிக் செய்ய வைப்பதைக் காண மிகவும் பயனுள்ள கருவியாகவும் இருக்கலாம் their மற்றும் அவர்களின் வாழ்க்கையை சிறிது எளிதாக்க நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும்.
எனது முந்தைய மேலாளர் இந்த கேள்வியை என்னிடம் கேட்டபோது, அவள் ஒரு மைக்ரோமேனேஜராக இருந்ததை நான் தயக்கத்துடன் ஒப்புக்கொண்டேன். தினமும் காலையில் செய்ய வேண்டிய பட்டியல்களை அவள் எனக்கு மின்னஞ்சல் செய்வாள், நான் என்ன செய்ய வேண்டும், எப்படி செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடுகிறேன் - இது என் வேலையைச் செய்ய அவள் என்னை நம்பவில்லை என்பதை உணர்த்தியது.
எனவே, அனுபவத்திலிருந்து பேசும்போது, உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் செல்லப்பிராணிகளைத் தடுத்து வைத்திருக்கலாம். வருடாந்திர மதிப்புரைகளுக்கான நேரம் வரும்போது நீங்கள் அவர்களுடன் ஒருவரையொருவர் மட்டுமே சந்திப்பதை அவர்கள் வெறுக்கக்கூடும், அல்லது நீங்கள் தொடர்ந்து அரட்டையடிக்க அவர்களின் மேசைகளால் வருகிறீர்கள், அவர்களின் பணிப்பாய்வுகளுக்கு முற்றிலும் இடையூறு விளைவிக்கும். ஆனால் இந்த கவலைகளை ஒப்புக்கொள்வதற்கு அவர்களுக்கு முன்னோக்கி வழங்கப்படாவிட்டால், அவர்கள் தகவல்களைத் தானாக முன்வருவார்கள் என்று தெரியவில்லை. எனவே அவர்களுக்கு வாய்ப்பு கொடுங்கள். உங்கள் நிர்வாக பாணியின் சில அம்சங்களை அவர்கள் நீண்ட காலமாக எதிர்க்கிறார்கள், அவை காலப்போக்கில் குறைந்த உற்பத்தித் திறன் கொண்டவையாக இருக்கும், மேலும் அவர்கள் நன்மைக்காக ராஜினாமா செய்ய வருவார்கள்.
4. “உங்கள் வேலையை எளிதாக்க நான் என்ன செய்ய முடியும்?”
வேறு எந்த கேள்வியும் உங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து பயனுள்ள கருத்துக்களைத் தூண்டவில்லை என்றால், இது அனைவருக்கும் இலவசம், எனவே உங்கள் குழு கடைசி தேவைகளுக்கு குரல் கொடுக்கலாம்.
உதாரணமாக, நான் ஒரு முறை ஒரு முதலாளியைக் கொண்டிருந்தேன், அவர் தனது அலுவலகத்திலிருந்து மண்டபத்தின் குறுக்கே என்னைக் கேட்டுக்கொள்வார். நான் ஒரு திட்டத்தில் பணிபுரிவேன், திடீரென்று, “ஏய், அலி ஜான்சன் கடந்த வாரம் பணம் கொடுத்தாரா?” என்று கேட்கிறேன். ஒவ்வொரு கோரிக்கையுடனும், எனது தற்போதைய திட்டத்தை நான் கைவிட வேண்டும், தகவல்களைப் பார்க்க வேண்டும் எனது தாக்கல் அமைச்சரவையில் உள்ள பதிவுகள், மற்றும் எனது அசல் பணிக்குத் திரும்புவதற்கு முன்பே பதிலைக் கத்தவும்.
ஆச்சரியம் என்னவென்றால், அவளுடைய தொடர்ச்சியான கோரிக்கைகள் எனது பணிப்பாய்வுக்குத் தடையாக இருப்பதாக நான் குறிப்பிட்டவுடன், கூச்சல் நிறுத்தப்பட்டது. அவள் ஒரு கேள்வியைக் கேட்பதற்கு முன்பு என் மேசையை (அல்லது குறைந்தபட்சம் என் கதவை) அணுக அவள் ஒரு ஒருங்கிணைந்த முயற்சியை மேற்கொண்டாள் - இந்த கோரிக்கைகள் மிகக் குறைவாகவே வந்தன.
இந்த கேள்வி அறிவின் இடைவெளிகளையும் அவற்றை சரிசெய்ய நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும் என்பதையும் சுட்டிக்காட்டலாம். எடுத்துக்காட்டாக, நான் எனது ஊழியர்களிடம் இந்த கேள்வியை முன்வைத்தபோது, அவர்களில் ஒருவர் ஒவ்வொரு வாரக் கூட்டத்தையும் நாங்கள் பேசியவற்றின் மின்னஞ்சல் சுருக்கத்துடன் பின்தொடர முடியுமா என்று கேட்டார், எனவே புதிய செயல்முறைகள் மற்றும் புதுப்பிப்புகளுக்கு அவர் ஒரு குறிப்பைக் கொண்டிருக்கலாம். ஒரு பரந்த அளவில், உங்கள் குழு நிறுவனத்தின் சிஆர்எம் மென்பொருளில் கூடுதல் பயிற்சி அல்லது ஒரு புதிய செயல்முறையை தெளிவாக ஆவணப்படுத்தும் பணிப்பாய்வு ஆகியவற்றை நீங்கள் விரும்பலாம்.
உங்கள் வேலையை எளிதாக்க விரும்பினால், உங்கள் ஊழியர்களை மிகவும் வெற்றிகரமாக ஆக்குவதை யூகிக்க முயற்சிப்பதை நிறுத்துங்கள் ask என்று கேளுங்கள். இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்களை நீங்கள் அறிந்தவுடன், உங்கள் ஒவ்வொரு ஊழியர்களையும் மகிழ்ச்சியாகவும், உற்பத்தி ரீதியாகவும், உந்துதலாகவும் செய்ய என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது உங்களுக்குத் தெரியும். இது ஒரு பெரிய, மகிழ்ச்சியான, உற்பத்தி மற்றும் உந்துதல் குழுவை உருவாக்கும்.
