நான் வேலை தேடுபவனாக இருந்தபோது, நேர்காணல்களைப் பயந்தேன். தந்திர கேள்விகள், மூளைச்சலவை செய்பவர்கள் மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நான் எதிர்பார்த்த கேள்விகளை நான் வெறுத்தேன், ஆனால் இன்னும் எவ்வாறு பதிலளிக்க வேண்டும் என்று கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை (“உங்கள் மிகப்பெரிய பலவீனம் என்ன?” என் மரணம்.)
ஆனால் நான் ஒரு மேலாளராகி, எனது அணிக்காக பேட்டி காண வேண்டியிருந்தபோது, அதே தந்திரமான மற்றும் பயனற்ற கேள்விகளைக் கேட்டுக்கொண்டேன்-ஏனென்றால் எனக்குத் தெரிந்ததெல்லாம் இதுதான். அது என் பணியமர்த்தல் முடிவுகளை மிகவும் கடினமாக்கியது; எல்லாவற்றையும் சொல்லி முடித்த பிறகு, ஒவ்வொரு வேட்பாளரும் அந்த பாத்திரத்திற்கு பொருத்தமானவரா இல்லையா என்பது எனக்குத் தெரியாது.
நீங்கள் முதல் முறையாக நேர்காணல் செய்பவராக இருந்தால், அதை இறக்க வேண்டாம். கேட்க சரியான கேள்விகளை நீங்கள் அறிந்தவுடன், ஒரு விண்ணப்பதாரர் உங்கள் அணிக்கு ஒரு நல்ல கூடுதலாக இருப்பாரா என்பதை நீங்கள் உண்மையில் அளவிட முடியும். இது விலையுயர்ந்த பணியமர்த்தல் தவறுகளிலிருந்து உங்களை காப்பாற்றுவதோடு மட்டுமல்லாமல், சிறந்தவர்களில் சிறந்தவர்களை நியமிக்கவும் இது உதவும்.
எனவே, எனது தவறுகளிலிருந்து கற்றுக் கொள்ளுங்கள்: இங்கே நான் கேட்கும் மூன்று வகையான கேள்விகள் உள்ளன - அவற்றை எவ்வாறு மிகவும் பயனுள்ளவையாக மாற்ற நான் கற்றுக்கொண்டேன்.
1. நீங்கள் ஏற்கனவே அறிந்த கேள்விகள்
நான் எனது முதல் கார்ப்பரேட் வேலையைத் தொடங்கியபோது, மனிதவளத் துறை ஒரு நேர்காணல் வழிகாட்டியை வழங்கியது, அது கொஞ்சம், நன்றாக, இல்லாதது. உண்மையில், அது வழங்கிய ஒரே வழிமுறைகள் வேட்பாளரை தனது தொழில்முறை அனுபவத்தை வேலை மூலம் விவரிக்கக் கேட்பதுதான். அதைத் தொடர்ந்து, வேட்பாளர்களின் கல்வி பின்னணி-அவர்கள் படித்த பள்ளி, அவர்கள் எடுத்த வகுப்புகள் மற்றும் அவர்கள் தீர்மானித்த முக்கிய விஷயங்களைப் பற்றி நான் கேட்க வேண்டும் என்று அது பரிந்துரைத்தது.
இறுதியில், நான் ஏற்கனவே என் கைகளில் வைத்திருந்த தகவல்களை வேட்பாளர்கள் மீண்டும் கேட்க வழிகாட்டி என்னை அனுமதித்தார். அவர்களின் பின்னணியைப் பற்றி நான் ஏற்கனவே அறிந்திருந்தால், அந்த மதிப்புமிக்க 30 நிமிட நேர்காணலை நான் ஏன் செலவழிக்கிறேன், இன்னும் பலவற்றை ஆராய்வதற்கான வாய்ப்பு எனக்கு கிடைத்தபோது அதை அவர்கள் என்னிடம் திரும்பத் திரும்பச் சொன்னார்கள்?
நிச்சயமாக, விண்ணப்பதாரரின் விண்ணப்பத்தில் என்னிடம் கேள்விகள் உள்ளன (வேலை வரலாற்றில் இடைவெளி அல்லது தெளிவற்ற புல்லட் புள்ளி போன்றவை) இருந்தால், நான் கேட்கிறேன். ஆனால் அந்த சில கேள்விகளுக்கு விடை கிடைத்ததும், விண்ணப்பதாரருக்கு அவர்கள் பட்டியலிட்டுள்ள புல்லட் புள்ளிகளை விரிவாகக் கூறும் கேள்விகளுக்கு நான் செல்கிறேன், “நீங்கள் குறிப்பிட்ட திட்டங்களில், இது உங்கள் தொழில் வளர்ச்சிக்கு அதிக பங்களிப்பு செய்தது, மற்றும் எப்படி? ”அல்லது“ நீங்கள் இங்கே பட்டியலிட்டுள்ளபடி, நிதி மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் குழுக்களுடன் குறுக்குத் துறை ரீதியாக பணியாற்ற வேண்டியிருந்தபோது நீங்கள் எதை அதிகம் எதிர்த்துப் போராடினீர்கள்? ”
இது குறுகிய, சுருக்கமான புல்லட் புள்ளிகளாக தகுதி பெற முடியாத தகவல்களை உங்களுக்கு வழங்கும் - மேலும் உங்கள் அணியில் சாத்தியமான வாடகை எவ்வாறு செயல்படும் என்பதை வெற்றிகரமாக கணிக்க உதவுகிறது.
2. ஆளுமை அளவிட தன்னிச்சையான கேள்விகள்
எனது முதல் தொடக்க வேலையில், எனது நிர்வாகக் குழுவும் நானும் எந்தவொரு புதிய பணியாளர்களையும் மற்ற அணியுடன் “பொருத்தமாக” இருப்பதை உறுதிசெய்ய விரும்பினோம். எனவே ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் ஆளுமையையும் அளவிட உதவும் கேள்விகள் என்று நாங்கள் நினைத்தோம்: "உங்களுக்கு பிடித்த நிறம் என்ன?" மற்றும் "நீங்கள் எந்த விலங்காக இருக்க முடியுமென்றால், அது என்னவாக இருக்கும்?"
சரி, இந்த மூலோபாயம் உண்மையில் வேட்பாளரின் ஆளுமை குறித்து எந்தவொரு பயனுள்ள நுண்ணறிவையும் வழங்கவில்லை என்பதைக் கண்டுபிடிக்க பல நேர்காணல்களை எடுக்கவில்லை - ஏனென்றால் பெரும்பாலான நேரங்களில், “உம், பச்சை?” என்ற தயக்கத்துடன் நாங்கள் சந்தித்தோம்.
முதலில், நீங்கள் என்ன கேள்வி கேட்டாலும் ஒரு வேட்பாளரின் ஆளுமை பிரகாசிக்கும் என்பதை உணர வேண்டியது அவசியம். கேள்விகளை குறுக்கிட்டு, நேர்காணலை உரையாடலாக மாற்றும் ஒரு வேட்பாளரிடமிருந்து, ஒரு கேள்வியை சிந்தனையுடன் பதிலளிப்பதற்கு முன்பு முழுமையாக சிந்திக்கும் ஒருவருக்கு, நீங்கள் கவனம் செலுத்தினால், நீங்கள் நிறைய கற்றுக்கொள்ளலாம்.
ஆனால் நீங்கள் இன்னும் ஆழமாக தோண்ட விரும்பினால், நீங்கள் பின்னால் இருக்கும் குறிப்பிட்ட ஆளுமைப் பண்புகளைப் பற்றி சில இலக்கு கேள்விகளைக் கையாள முயற்சிக்கவும். தன்னிச்சையான ஊழியர்களை நீங்கள் விரும்பினால், ஓட்டத்துடன் செல்லுங்கள், “நீங்கள் ஏற்கனவே பாதி முடிந்ததும் உங்கள் முதலாளி அல்லது வாடிக்கையாளர் ஒரு திட்டத்தை மாற்றிய நேரத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள். நீ என்ன செய்தாய்?"
இந்த பதிலில் இருந்து, நீங்கள் ஆளுமை மற்றும் பணி நெறிமுறை இரண்டையும் அளவிடுவீர்கள் - இது பிடித்த வண்ணத்தை விட மிகவும் மதிப்புமிக்கது.
3. உங்களுக்கு தேவையான தகவலை வழங்காத கேள்விகள்
நேர்முகத் தேர்வாளராக இருந்த பல வருடங்களுக்குப் பிறகு, மேசையின் மறுபக்கத்தில் இருப்பதை நான் உணர்ந்தேன் - இது புதிர் போன்ற கேள்விகளைக் கேட்பது மிகவும் உற்சாகத்தை ஏற்படுத்தியது (எ.கா., “எத்தனை டென்னிஸ் பந்துகளை நீங்கள் ஒரு லிமோசினில் பொருத்த முடியும்? ”) பதிவு செய்யப்பட்ட, ஒத்திகை பதில்களைக் கோருவதற்குப் பதிலாக, விண்ணப்பதாரரைப் பாதுகாக்க வேண்டும்.
நிச்சயமாக, எனது வேட்பாளர்கள் தங்கள் காலில் எவ்வளவு நன்றாக யோசித்தார்கள் என்பதை நான் காண வேண்டும், ஆனால் அது அவர்களுக்கு வேலைக்குத் தேவையான திறன்களும் திறன்களும் உள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்க எனக்கு உதவவில்லை-குறிப்பாக அந்த வகையான பதவிக்கு நான் பணியமர்த்தப்படாதபோது பகுப்பாய்வு சிந்தனை.
மற்ற நிறுவனங்களும் இந்த பிரபலமற்ற தொடக்க மூளைச்சலவைகள் எப்போதும் நேர்காணல்களில் உதவாது என்பதைக் கண்டறிந்துள்ளன. கூகிளின் மக்கள் செயல்பாடுகளின் மூத்த துணைத் தலைவரான லாஸ்லோ போக், மூளைச்சலவை செய்பவர்களை பணியமர்த்துவது குறித்து மேற்கொண்ட ஆய்வின் அடிப்படையில், மூளைச்சலவை செய்பவர்கள் ஒரு முழு நேர விரயமாக இருப்பதைக் கண்டதாக சமீபத்தில் ஒப்புக்கொண்டார். "அவர்கள் எதையும் கணிக்கவில்லை, " என்று அவர் கூறினார். "அவர்கள் முதன்மையாக நேர்காணல் செய்பவரை புத்திசாலித்தனமாக உணர உதவுகிறார்கள்."
அதற்கு பதிலாக, ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரரையும் மதிப்பீடு செய்ய அதே கேள்விகளைப் பயன்படுத்தி, ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நடத்தை நேர்காணலைப் பயன்படுத்த அவர் பரிந்துரைக்கிறார். அந்த நிலையான சொற்களை உருவாக்க, நான் கற்றுக்கொண்ட மிகவும் பயனுள்ள உதவிக்குறிப்புகளில் ஒன்று, ஒரு வேட்பாளரில் நான் தேடிக்கொண்டிருந்த குறிப்பிட்ட திறன்களை முதலில் தீர்மானிப்பது-பின்னர் அந்த திறன்களைச் சுற்றியுள்ள கேள்விகள்.
எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர் சேவை கூட்டாளிகள் மக்களுடன் பேசுவதை நேசிக்க வேண்டும், மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் அமைதியாக இருக்க முடியும், மேலும் சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை ஆக்கப்பூர்வமாக அறிந்து கொள்ள வேண்டும். எனவே, அவர்களின் நிபுணத்துவத்தைக் காண்பிக்கும் கேள்விகளின் பட்டியலைத் தொகுக்கவும் (அல்லது அதன் பற்றாக்குறை): “உங்களுடன் உடன்படாத ஒருவருடன் நீங்கள் சமாளிக்க வேண்டிய சூழ்நிலையை விவரிக்கவும், ” “உங்களிடம் பதில் இல்லாத ஒரு காலத்தைப் பற்றி சொல்லுங்கள் தேவை மற்றும் உங்கள் மேலாளரைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை you நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்? ”அல்லது“ நீங்கள் பல வாடிக்கையாளர்களையும் காலக்கெடுவையும் கையாளும் போது நீங்கள் எவ்வாறு முன்னுரிமை பெறுவீர்கள்? ”
இந்த கேள்விகள் அந்த நபருக்கு வேலையின் கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியுமா என்பதை உண்மையிலேயே தீர்மானிக்க உதவும் - ஆனால் நீங்கள் ஒவ்வொரு வேட்பாளரிடமும் ஒரே மாதிரியான கேள்விகளைக் கேட்பீர்கள் என்பதால், நீங்கள் பதில்களை மிக எளிதாக ஒப்பிட முடியும்.
நிச்சயமாக, நேர்காணல் உத்திகள் நூற்றுக்கணக்கான பக்கங்களுக்குச் செல்லக்கூடும் - ஆனால் முக்கிய நடவடிக்கை இதுதான்: ஒரு பணியாளரில் நீங்கள் எதை விரும்புகிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானியுங்கள், பின்னர் அந்த விஷயங்களை அளவிட உதவும் கேள்விகளைக் கேளுங்கள். டென்னிஸ் பந்து கணக்கீடுகள் மற்றும் வண்ண நீலத்தின் முக்கியத்துவத்தை நீங்கள் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்காதபோது, உங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களைக் குறிப்பிடுவதற்கு உங்களுக்கு மிகவும் எளிதான நேரம் கிடைக்கும்.
